基于胜任力模型的企业招聘体系的研究

传统的招聘体系重在关注对应聘人员的经验、知识、技能等表面因素的考察,忽略其潜在动机及未来发展潜力,而基于胜任力模型的招聘体系能在这些方面为企业选拔人才提供更有效的支持。本文首先阐述了胜任力及胜任力模型的内涵,比较传统招聘与基于胜任力模型的招聘的区别,指出了基于胜任力模型招聘体系的优势,在这个基础上构建基于胜任力模型的招聘体系,从而有助于企业实现员工内在素质与岗位的高度匹配。     

基于胜任力构成模型的招聘模式比较

本文在介绍胜任力及其构成模型的基础上,通过对能力招聘、价值观招聘和胜任力招聘的比较,认为企业招聘有必要向胜任力招聘转型,并提出了相应的对策建议。     

胜任力模型在企业员工招聘中的应用

胜任力模型的应用是企业解决人才招聘问题最有效的措施之一。本文通过对企业人才招聘中存在的问题进行分析,以胜任力模型的构建为基点来说明胜任力模型在企业员工招聘中的具体应用。     

国内外胜任力模型构建方法的研究综述

“胜任力”的研究,是当代人力资源管理领域热点之一。胜任力模型的构建和使用可以更好地激励员工,降低员工离职率,节约招聘企业经营成本。更重要的是,它可以激发员工的潜、提高绩效。本文对国内外构建模型的研究方法进行了归纳总结,提出了我国科技人力资源胜任力模型研究的重要性。     

构建新员工元胜任力模型提高校园招聘的针对性

校园招聘是当前大中型企业招聘人才的重要途径，企业在招聘中往往存在把握不好招聘关键点的现象，本文通过新员工元胜任力模型的构建，以达到提到校园招聘的针对性的目的。     

招聘,从胜任力开始

对于企业成功而言,没有比雇佣优秀的人才更为重要的事情了.尽管我国很多企业已经建立或准备建立员工胜任力模型,但是胜任力模型对于中国企业更多的是一个时髦的代名词,真正能够将其成功应用到具体管理活动中的企业屈指可数.目前,胜任力模型在员工招聘中的应用存在诸多问题,如:责全求备--片面认为应聘者应具备胜任力模型清单上所有的能力要隶一视同仁--招聘人员背景不同、关注点不同,但对应聘者却拥有平等的表决权主观臆断--没有评判应聘者能力素质的工具和标准,招聘中更多依赖主观感觉不计成本--忽略招聘过程中的成本和效益等.     

人力资源经理胜任力研究

文章旨在探讨人力资源经理胜任力模型,为人力资源管理的具体职能提供可参照的依据。文章运用访谈法,问卷调查法收集数据,用探索性因素分析及方差分析对数据进行处理,结果表明：（1）我国企业人力资源经理的胜任力模型由三因子15个条目构成;（2）不同年龄、职务的被试对人力资源经理胜任力的评价存在一些差异。问卷具有良好的信度及效度,可以作为人力资源经理的招聘与选拔、培训与开发、绩效评估等的依据。     

招聘，从胜任力开始

企业要成功,雇佣优秀人才很重要。尽管我国很多企业已经建立或准备建立员工胜任力模型,但是胜任力模型在我国还是一个时髦的名词,真正能够将其成功应用到具体管理活动中的企业屈指可数。以下为企业提供一些可供参考的应用胜任力模型进行成功招聘的方法,并探讨如何正确对待招聘工作中出现的常见问题。     

基于胜任力的民营企业高管人员选拔

基于胜任力的人才选拔是将胜任力理论与模型应用于人才招聘选拔,目前,在理论界和实践界已产生了广泛的影响,文章探讨了胜任力引入民营企业高管人员的选拔模型和进行胜任力测评的方法,旨在为民营企业选拔高管人才提供更加行之有效的方法借鉴。     

招聘，从胜任力开始

企业要成功，雇佣优秀人才很重要。尽管我国很多企业已经建立或准备建立员工胜任力模型，但是胜任力模型在我国还是一个时髦的名词，真正能够将其成功应用到具体管理活动中的企业屈指可数。以下为企业提供一些可供参考的应用胜任力模型进行成功招聘的方法，并探讨如何正确对待招聘工作中出现的常见问题。     

领导胜任力研究述评

胜任力理论是当前人力资源管理领域研究的热点问题。领导胜任力模型是组织区分优秀领导者和普通领导者的关健标准,成功的领导胜任力模型对选拔和任用领导者有着重要意义。文章阐述了胜任力的概念、构成要素以及通用模型,分析回顾了国内外领导胜任素质要求的研究状况。在此基础上,又提出了目前胜任力理论研究面临的问题和未来的研究方向。     

高校辅导员胜任力模型研究

采用文献分析和问卷调查法建立了高校辅导员胜任力指标体系,并利用AHP法确定各级指标权重,构建了高校辅导员胜任力动态评价模型和三维立体模型,从辅导员选聘、评估和培训等方面论述了该模型的具体应用。     

基于胜任力模型的人力资源管理模式研究

文章介绍了胜任力与胜任力模型,分析了胜任力模型在提升人力资源管理能力中的价值,提出了将胜任力模型广泛运用于组织招聘与培训、绩效与薪酬管理,构建人力资源新模式,以期提升其选才、育才、用才、留才与激才等人力资源管理能力。     

层次分析法和模糊综合评价在大学生招聘中的应用

甄选大学生人才是企业人力资源管理所面临的重要课题之一。基于胜任力模型设计的指标体系,运用层次分析法确定的指标权重,应用模糊综合评价的测评结果,可以为企业招聘大学生人才提供科学的依据和参考。     

胜任力模型在煤炭企业管理人员开发中的应用

胜任力模型是一种新兴的人力资源测评工具和分析技术,近年来受到国内外学者的关注和企业的重视。将胜任力和煤炭企业管理人员开发结合起来,是一个富有挑战性的研究领域。因此,本文在这一领域尝试探索,以期达到有效开发煤炭企业管理人员,促进企业可持续发展的目标。     

研发人员胜任力模型构建的实证研究——以中药研发人员为例

胜任力是执行力的前提和基础。通过综合运用国内外胜任力模型相关研究新技术,在对国内外通用科技人员胜任力情况进行研究的基础上,以中药研发人员为例,构建了研发人员专用胜任力模型。该模型可大致归纳为专业知识及专业技能、人格特质、创新特质、一般能力四大模块,体现了优秀中药研发人员高效完成工作所应具备的胜任特征。     

胜任能力模型研究述评

自1973年美国哈佛大学教授Mcclelland第一次提出胜任能力这个概念以来,胜任能力模型的研究一直是国内外学者研究的热点问题之一。本文总结了国内外学者关于胜任能力模型的研究成果,并分析了胜任能力模型未来的发展趋势。     

高校辅导员胜任力模型的探析

传统的辅导员选拔和考核标准方面存在诸多局限性,已成为影响辅导员选拔、任用、培训及考核工作的"瓶颈",本文对胜任力模型的基本概念及原理、我国高校辅导员胜任力模型的研究现状和应用前景等几个方面进行阐述,旨在为建立科学合理的辅导员绩效评价体系与素质测评机制提供参考。     

Examining the Draw of Diversity: How Diversity Climate Perceptions Affect Job‐Pursuit Intentions

Organizations must target talented applicants, who will often be demographically diverse, to attract the most competent and competitive workforce possible. Despite the bottom‐line implications of attracting the best and brightest, surprisingly little is known about how and why diversity recruitment strategies affect recruitment outcomes (e.g., job‐pursuit intentions). To gain insight into this question, we conducted an initial experimental study (N = 194) to test the premise that other‐group orientation moderates the relationship between perceived organizational value of diversity and job‐pursuit intentions. In a follow‐up experiment (N = 255), identity affirmation was examined as the mediating mechanism for the interaction observed in the first study. Mediated moderation analyses supported the proposed model. Collectively, the studies indicate that job seekers high in other‐group orientation are more intent on pursuing employment with organizations deemed to value diversity because they feel that their salient identities are likely to be affirmed. No such indirect effect is present for those lower in other‐group orientation.     

基于胜任力的高职院校辅导员绩效评价体系研究

研究基于胜任力模型的高职院校辅导员绩效评价体系对健全辅导员管理和考核有着重要的意义,有助于辅导员队伍的专业化、职业化建设。笔者从介绍胜任力和绩效的关系出发,分析了基于胜任力的高职院校辅导员绩效评价的优势,进一步探索了基于胜任力模型的辅导员绩效评价体系的构建。