基于制造业的新生代员工管理方法探索

随着我国经济的快速发展和经济全球一体化步伐的加速,制造业在追求精益管理的生产方式的同时,深刻认识新生代员工管理的重要性。随着“中国制造”向“中国创造”转型,高端人才的紧缺和民工荒的显现,对现代制造型企业员工管理提出了新挑战。本文根据制造业的特点分析了新生代员工（本文将步入职场的80、90后员工,通称为新生代员工）的特征,提出一些新生代员工管理的个人见解,并分享了知名企业的管理策略,以供参考。     

新生代知识型员工个性特征分析

新生代知识型员工带着一身独有的个性进入职场,他们在企业发展中占据越来越重要的地位。然而,也这一群体也因其异于以往员工的“独特”职场表现向传统的管理模式提出了冲击和挑战。为了帮助企业管理者适应新生代,及早制定有针对性的管理策略,国内外学者对新生代知识型员工的特征进行了研究。本研究在大量文献阅读、实践经验的基础上,结合新生代知识型员工的成长环境,总结出新生代知识型员工最突出的四大个性特征,为管理者高效地管理好80后、90后员工提供参考。     

论职业生涯设计在企业新生代员工管理中的作用

从新生代员工的主要特征出发,探讨了职业生涯设计在新生代员工管理中的作用,建议企业在平时重视对新生代员工的职业生涯规划,让新生代员工可能明确职业发展目标,增强工作动力,实现个人与企业的共同发展。     

新生代员工职场代际差异研究综论

为厘清新生代员工职场代际差异,以便企业构建与之相适应的管理机制,本文基于代际差异理论,从工作价值观、工作报酬认知、工作满意度及对企业履行员工社会责任的需求和响应行为四个方面详细分析了新生代员工在职场中的差异。研究发现,80后与90后员工在群体特征、工作价值观及工作报酬认知方面显著不同,两个时代的员工对企业履行员工社会责任的需求及行为响应方面有着明显差异。最后,提出了进一步研究的方向,对未来相关理论研究及管理实践具有一定的启示。     

企业新生代员工的管理策略研究

随着新生代员工大规模走进职场,如何更好地管理新生代员工,已成为企业倍感困扰的重要问题。企业在新生代员工管理上遇到的挑战,主要体现在:企业的命令式管理难以有效约束新生代员工,企业难以满足新生代员工多元化的心理需求,以及企业难以留住忠诚度不高的新生代员工。改进企业新生代员工管理,需转变管理理念,实现参与式管理模式;实行个性化管理,满足新生代员工多元化心理需求;重视职业规划,完善晋升激励机制;营造舒适愉悦的工作氛围,实现工作与生活平衡。     

90后新生代员工关系管理研究

高素质人才是知识经济时代企业提高自身核心竞争力的关键,90后新生代员工在新时期渐渐成为企业发展的核心力量,员工管理问题较为突出。本文着眼于90后新生代员工阐述了员工关系管理的意义,分析了90后员工的特点、管理内容,探究了90后员工关系管理现存问题与对策,以期为相关人士提供参考。     

日本企业文化对新生代员工忠诚度管理的启示

80后为主的新生代员工已然成为社会经济发展的主力,然而新生代员工由于成长的时代背景因素呈现出自身独特的群体特征。调查显示,新生代员工的离职率高达30%以上。这不仅会提高企业的经营成本,而且极大增加了企业经营的不稳定性,使企业面临巨大的风险。日本企业文化在留住员工方面有其独特的人才理念,通过对日本文化的分析,汲取其有利部分为中国企业在增强新生代员工忠诚度方面提供借鉴参考十分必要。本文通过对新生代员工职场特征和日本企业文化的深度分析,为中国企业新生代员工忠诚度管理提供参考建议。     

工作场所代际差异视角剖析新生员工流动现象

新生代员工流动现象对企业管理产生了较大的冲击,已成为现代企业亟待解决的现实问题。从工作价值观等方面理清了员工在工作场所中的代际差异,并基于工作场所代际差异视角深入剖析了新生代员工高流动率的成因,为企业管理新生代员工铺石引路。     

S银行温州分行新生代员工离职原因分析及对策研究

如何根据新生代员工的群体特征,满足新生代员工的需求,留住新生代员工,成为了S银行温州分行亟待解决的问题。本文在对新生代员工群体特征分析的基础上,结合马斯洛需求层次理论和离职理论来探究S银行温州分行新生代员工的离职原因,通过对181名新生代离职员工进行问卷和访谈调查,结果表明,新生代员工的离职原因主要包括显失公平的薪酬设计、固化的职业生涯管理、行政化的领导风格、过程化的企业文化等方面,最后提出相应对策。     

企业新生代员工管理问题及策略探讨

现阶段我国正处在全面改革深化时期,各企业间的竞争也愈来愈激烈,所以这就需要对企业的人力资源管理得到充分重视并采用科学手段进行管理。当前的企业员工逐渐由新生代的员工所充盈,由于新生代员工的成长环境差异性较大,所以在个性方面也较为突出,在管理过程中就存在着很大的难度。基于此,本文主要就企业新生代员工的主要特征和生长环境进行阐述,然后就企业新生代员工的管理问题及成因进行分析,最后结合实际探究企业新生代员工的优化管理策略,希望对企业的人力资源管理水平提升起到促进作用。     

数字经济时代“95后”新生代员工管理挑战、成因及对策分析

随着互联网和大数据的繁荣发展，我国已全面步入数字化时代。为了保障企业的可持续发展，企业需要进行数字化转型，组织制度及人才管理模式也需要主动变革、与时俱进。Z世代成为新生代劳动力市场中的主体，由于代际差异，“95后”具有区别于“70后”“80后”的显著个性。伴随着企业数字化转型中新技术和新知识的不断涌入，改变了新生代员工的行为方式和工作方式，也对传统人才管理手段提出了新挑战。因此，文章以数字经济时代为背景，对企业新生代员工管理中面临的挑战及背后的成因进行分析，并结合近年学者研究提出对策，以期能够指导未来的工作实践。     

基于AHP的新生代员工离职问题研究

新生代员工离职问题日益成为企业人力资源管理的难点和热点。本文从新生代员工离职的特点入手,研究了新生代员工离职的主要影响因素,利用AHP方法,分析了新生代员工更加重视组织因素和工作因素,提出了组织文化与价值观拟合、工作岗位与个人能力匹配的重要性,并提出了相应管理对策,对企业如何做好新生代员工管理工作具有重要意义。     

新生代员工人际信任对员工关系绩效的影响机制研究

作为“85后”“90后”的新生代员工,从小接受国家教育以及各类信息的熏陶,在其成长的发展过程当中,数字经济、网络信息化技术、智能终端同时处于快速成长阶段,这造成了新生代的员工对文化多样性的包容程度越来越高,对个人的职业理想以及职业生涯规划更加独立和清晰。身处改革开放以及经济形式高质量发展的大环境下,新生代员工面临的挑战和机遇更加多样,同时在工作当中的自主性更强。新生代员工进入企业后成了组织当中的重要人力资源,对自我的约束感相对组织当中老员工来说较弱,同时对组织存在质疑,对组织的信任感不足。而对组织而言,员工的人际信任对员工的绩效有着关键的影响,而员工的个人绩效又是影响企业绩效的关键因素,因此如何提高员工绩效一直成为企业关心的重点和难点。文章以新生代的员工作为研究对象,并以招标代理行业内员工现状作为研究主体,从员工的人际信任的现状进行着手,引入招标代理行业内人际信任和员工的自尊感对工作满意程度的影响因素进行深入探讨,对员工的工作当中的表现进行探究,从而分析能够使得组织获得更高市场竞争力的更有成效的策略。     

心理契约理论视角下新生代员工工作绩效提升策略研究

基于新生代员工的特点,心理契约已成为影响新生代员工组织行为的重要因素,进而影响员工的工作绩效和企业的组织绩效。文章在心理契约理论研究的基础上．从组织管理角度提出了提升新生代员工工作绩效的策略。     

多元文化情境下的新生代员工激励问题探究

新生代员工已逐渐成为企业发展的主力军,新生代的激励问题引起了国内外学者的广泛关注,但忽略了国内的文化多元性对新生代员工激励的影响。本文构建了新生代员工激励的模型,对青海省西宁市5家藏药企业员工样本的实证研究结果表明,新生代员工受教育程度较高,注重长期职业发展,不喜欢稳定枯燥的工作,不重视人际交往,集体意识淡薄。并且对汉族、藏族、回族员工激励需求特点的探究,为现代企业管理多元文化的新生代员工提供了理论依据与建议。     

从Y世代到零零后——新生代员工的管理对策研究

新生代员工逐渐步入职场,传统的管理方式在这群新人类面前频频失效。如何有效管理新生代员工,使其为企业贡献自己的一份力量,本文从新生代员工的范围入手,分析了新生代员工的特点,并提出了相应的管理措施。     

制造业新生代员工社会责任行为对企业竞争优势影响的实证研究

以常州装备制造业企业新生代员工为例,采用多种方式收集调查问卷并分析数据,得出结论:制造企业员工社会责任、员工忠诚度和企业绩效三者之间呈正相关关系。制造企业积极履行新生代员工薪酬责任、保障责任、道德责任及发展责任可以同时提高员工忠诚度和企业绩效。建议在加强"以人为本"的企业文化建设,完善员工社会保障制度的同时把员工忠诚度管理作为人力资源管理的重点,使制造企业更好地履行新生代员工社会责任。     

新生代员工个性特征对敬业度影响机理研究

目前,新生代员工已步入职场,并逐渐成为企业各个部门的主力军。正是新生代员工出生、成长环境的特殊性,造就了其独有的特点,如知识水平较高、追求自身愉悦感受、强烈的自我意识等,致使他们与老员工相比较低的工作敬业度。因而,提升新生代员工的敬业度成为企业面临的一个较大难题。由此,本文基于对新生代员工特征的分析,探寻影响新生代员工敬业度的主要因素。     

新生代员工管理浅析

新生代,泛指1980年后出生的一代年轻人(媒体称其为80后)。这是一个具有鲜明思想与行为特征的独特群体,并开始成为社会的主角、职场上的主力,他们当中有一部分优秀人员甚至开始走上管理岗位。但是,对于多数企业来说,中高层管理者主要以60年代人和70年代人为主,他们因为对新生代员工的特点认识不够,仍按传统方法进行管理,导致在企业经营管理中公司与员工关系日趋紧张,困扰企业的经营发展。作为管理者,不能奢想彻底改变这个群体,而唯有改变自身以适应新时期员工管理的需要。作为未来的主流,新生代员工正在也必将引领社会的潮流。正如普华永道的首席人力资源执行官Brent Inman所说的,"企业管理工作必须适应新生代员工的需要,做出积极、有远见的反应与决策,才能更好地吸引、激励、留住新生代中的优秀员工。"     

人际关系对新生代员工韧性的影响——知识共享的中介作用

商业环境多变和企业内外部竞争的加剧,使企业中新生代员工面临巨大压力,影响工作绩效,因此管理者不得不重视新生代员工韧性的提升。所以,本文致力于以新生代员工为研究对象,对组织中人际关系和知识共享对员工韧性的影响进行实证研究,并提出相应的管理建议。研究结果表明,良好的人际关系和组织中的知识共享行为可以提高新生代员工的抗挫能力,提高其工作自信心,即拥有更强的韧性,并且知识共享在人际关系与员工韧性间起到部分中介作用。企业管理者可以加强组织人际关系建设,建立知识共享氛围等措施提高新生代员工韧性水平。