构建中小企业"虚拟人才研究室"的框架研究

通过对中小企业技术创新困境的分析,研究了构建虚拟人才研究室的必要性与可行性.并从虚拟人才研究室的基本形式、运行机制等方面,提出了如何构建虚拟人才研究室,以促进企业的技术创新.     

中小企业要提高人力资源管理艺术

改革开放以来,我国中小企业像雨后春笋般地迅速发展。据统计,目前我国中小企业占全部企业户数的99％以上,占工业总产值60％左右,实现利税约占40％。由中小企业提供的就业人数     

中小企业人才招聘问题研究

随着知识经济时代的到来,人力资源正日益成为企业的首要战略性资源,人才招聘对企业的生存和发展具有重要意义.中小企业是国家经济的重要组成部分.本文通过对中小企业人才招聘的重要性进行探讨,然后对我国中小企业人才招聘现状进行研究,随后分析我国中小企业在人才招聘中存在的问题,最终提出解决中小企业人才招聘的对策.以期对中小企业的人才招聘提供参考.     

试论虚拟人力资源管理

本文在对企业虚拟人力资源管理定义进行探讨的基础上,分析了企业进行虚拟人力资源管理的动因,并提出了虚拟人力资源管理面临的挑战.     

试论虚拟人力资源管理

本文在对企业虚拟人力资源管理定义进行探讨的基础上,分析了企业进行虚拟人力资源管理的动因,并提出了虚拟人力资源管理面临的挑战。     

中小企业人力资源管理研究

优秀人才是决定一个企业长久发展的根本动力和源泉.当前全球性金融危机对我国企业,特别是中小企是一次巨大的挑战和考验.分析当前我国中小企业人力资源现状,找出存在问题的原因,并提出解决对策,是应对当前金融危机影响的有效手段之一,是成功从金融危机影响中突围出来的一条有效途径.     

中小企业人力资源管理研究

中小企业是社会经济发展的一支重要力量,但目前中小企业人力资源管理中的问题很大程度上制约了其自身的发展。从中小企业人力资源管理的特点出发,集中探讨中小企业人力资源管理中存在的问题,并试图构建一个适合我国中小企业的人力资源管理模式,以保证其人力资源管理系统的高效运行,促进企业健康发展。     

人力资源管理的新趋势:虚拟人力资源管理

虚拟人力资源管理是在当前人力资源管理中出现的一种新的管理方式.本文从人力资源管理自身发展的角度来揭示了虚拟人力资源管理理论与实践的产生和演变过程,并对虚拟人力资源管理的概念进行了分析.在此基础上,提出了虚拟人力资源管理的流程,应包括虚拟业务的选择、合作伙伴的选择、伙伴间信任关系的建立、虚拟业务效果评价等过程.最后,指出了虚拟人力资源管理一些有待研究的问题.     

我国中小企业人力资源管理探讨

当前我国中小企业人力资源管理中存在着管理专业化程度低、管理随意化现象严重、缺乏规划性、制度建设严重滞后等问题.如何建立健全人力资源管理体系成为当前大多数中小企业所面临的难题.为进一步实现中小企业的健康发展,提高人力资源管理专业化程度,制定科学合理的人力资源规划,完善人力资源管理的各项职能建设是关键.     

我国中小企业人力资源管理研究

中小企业在当今社会的经济发展中扮演着关键的角色,是主要经济增长点中不可或缺的一环.在中小企业成长过程中,人力资源管理问题始终决定着中小企业的发展前景.根据本文的研究结果,缺乏完善的岗位管理体系、合理的绩效机制、独特的企业文化和完善的培训机制是中小企业人力资源管理方面存在的普遍问题.分析其主要原因是观念落后、体制落后及管...     

人力资源管理领域对创新型人才的观照:视角、重点与未来方向

创新型人才在企业创新过程中扮演着重要角色。如何对创新型人才进行有效管理,是企业面临的重要问题。通过定义创新型人才特质,梳理不同理论视角的创新型人才人力资源管理理论,构建了创新型人才人力资源管理模型,以加深企业对创新型人才管理的认识。     

加快我国人才服务业发展的几点思考

人才服务业,指的是以满足人才和用人单位有关人才资源开发过程中的各种需求,并为其提供相应效用的活动为主要特征的服务部类。经过20多年的发展,我国人才服务业在规模、对象、内容、手段、合作、监管方面都取得了跨越式的发展,但也存在产业综合竞争力不强、公共服务体系不健全、从业人才素质较差等方面的问题。面对未来,加快人才服务业发展,必须从加快发展人才服务产业、完善人事人才公共服务、加强对人才服务业的宏观调控与监督管理、提高人才服务从业人员的职业化与专业化水平4个方面切入。     

刍议金融发展视角下人力资源的管理与开发

作为生产要素中最为活跃的重要因素,人力资源及其价值创造已成为金融业竞争的核心。金融企业要在经济全球化的进程中立于不败之地,必须解决好金融发展对人力资源的影响问题。本文试图从战略人力资源管理高度寻找提升人力资源管理与开发的措施与途径。     

基于零度管理的虚拟企业结构模型研究

零度管理为管理学家提供了一个绝好的战略目标,虚拟企业是实现零度管理最好的手段,结合两者的优点,探讨了基于零度管理的虚拟企业结构模型,分析了基于零度管理知识转化价值的过程,为虚拟企业组建、运行提供了一个可操作的结构模型,实现了零度管理虚拟企业模型构造的突破。     

浅谈人力资源管理职能的“外包化”

人力资源管理职能外包是一种管理创新,作为一种重要的战略经营工具,正被越来越多的公司关注并采用,它将成为未来人力资源管理的新趋势。人力资源管理外包具有优势并存在潜在的风险,精心策划外包项目、选择外包的服务商并、减少外包带来的人事震荡对企业成功地实施该战略非常重要。     

人力资源管理系统和组织学习:知识吸收能力影响的实证研究

以知识吸收能力为研究基点,构建了基于其上的人力资源管理系统与组织学习的整合研究模型;在理论推演的基础上,提出了人力资源管理系统、知识吸收能力和组织学习子维度间的关系假设。使用滚雪球抽样共获得有效样本221个,利用结构方程模型对样本数据进行检验,研究假设得到了验证。     

双元环境下中小科技企业战略人力资源管理对绩效的影响：情感承诺的中介作用

战略人力资源管理是组织获得绩效优势的重要源泉,但在双元环境下,中小科技企业如何以及何时将战略人力资源管理转化为绩效优势成为学界关注的重要议题。基于资源基础理论与社会交换理论,以两时点收集509家中小科技企业数据,运用层次回归、Bootstrapping法和模糊集定性比较分析(fsQCA),探讨战略人力资源管理影响组织绩效的路径与边界。研究结果表明,情感承诺在战略人力资源管理与组织绩效间起部分中介作用;环境动态性与环境竞争性联合正向调节情感承诺第一阶段的中介效应;在绩效前因条件组合中,存在5种绩效提升路径。     

基于清洁能源发展战略的神华集团人才培养研究

清洁能源发展是神华集团应对市场变化、实现持续发展的战略选择。“1245”清洁能源发展战略的核心是实现传统能源清洁化、清洁能源规模化。在战略实施过程中,培养一支复合型、应用型人才队伍是集团发展的必然要求。结合宏观经济环境和煤炭行业现状,系统梳理了神华集团人才储备现状,分析了人才现状与需求存在的不匹配情况,提出神华集团人才培养思路和方法并进行了有益探索,可为神华集团实现“建设世界一流清洁能源供应商”目标提供必要的人才保障。     

基于人力资本价值链理论的中国城市国际人才集聚研究

城市国际人才争夺战由来已久并不断升级,但针对中国城市国际人才集聚水平、影响因素和差异化政策供给的研究鲜见。以“国际人才集聚指数-国际人才集聚影响因素-国际人才集聚政策”为研究主线,以中国36个主要城市为研究对象,创新性地通过构建人力资本“投入-过程-产出”价值链理论模型进行实证研究,结果表明：中国城市国际人才集聚指数排名分为3个差异显著的层级。其中,第二和第三层级之间无较大差距,但与由北京、上海组成的第一层级相比大幅落后。中国城市国际人才集聚影响因素分化明显,第一类城市的主要影响因素为全球城市品牌文化;第二类城市为创新型经济发展;第三类为外资传统工商业企业和产业集聚。对应地,中国城市国际人才集聚政策供给围绕外资传统工商业国际人才集聚、高端生产性服务业国际人才集聚、多样性和包容性国际人才文化氛围营造存在三大差异化选择。首次构建人力资本“投入-过程-产出”价值链模型,为从机理上深入探索中国各类城市国际人才集聚模式及提升路径奠定了基础。     

人力资源管理主要影响因素的类型学分析——基于矩阵的“四分法”基础

近年来,类型学或类型研究在组织和人力资源管理领域取得了丰硕成果。但基于理论的资源基础观、组织战略和业务类型等研究大多相对独立并缺乏整合。引进类型学的理念,可以发掘其中的潜在联系,从而分类建立人力资源管理主要影响因素的研究脉络。这有助于通盘认识人力资源管理的主要影响和决定因素,全面理解人力资源管理的目的和内涵,建立以理论为基础的分类逻辑,从而更好地指导和发展人力资源管理实践。