建立科学合理的薪酬激励机制和体系

企业能否建立起完善的激励机制与体系,将直接影响到其生存与发展.薪酬激励机制是现代企业人力资源管理的核心问题,建立科学合理的薪酬激励机制与体系是发挥薪酬的最佳激励效果,以造就一支高效、稳定的员工队伍,从而实现企业的可持续发展的重要手段.但从我国企业的实际状况来看,薪酬激励存在着很多误区,这使得如何建立一个包括薪酬在内的激励机制与体制至关重要.     

提高企业员工激励效果的对策分析

企业组织是技术和人性的有机结合,人的行为源自于心底深处纷杂的需求和各不相同的价值观,能否认识、了解到如何驾驭组织与人的关系,事关企业的兴衰成败。激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的企业运用,激励是不可缺少的。本文阐述了企业员工激励中存在的误区,提出了提高企业员工激励效果的对策。     

微软“弃权”引发的会计学思考

股票期权一直是高技术公司吸引员工的一大卖点.微软放弃员工股票期权而改用限制性股票作为长期激励手段的＂弃权＂行为,迫使人们去思考一些会计问题：对股票期权应该怎样进行会计确认,会计标准制定机构能否左右会计标准的制定,这些问题的解决过程是股票期权会计处理不断发展的过程.     

企业组织变革情境下的员工越轨行为研究

企业组织变革是当前企业生存发展的必要手段,企业通过变革使组织整体性能改善。而员工越轨行为普遍存在于企业组织变革中,会影响组织变革的顺利实施。研究在企业组织变革情境下的员工越轨行为,分析组织诱因和个人贡献如何影响员工越轨行为,有利于通过控制变革中的员工越轨行为,来减少破坏性越轨行为,强化建设性越轨行为,从而提高企业组织变革效能。     

论领导者的激励

企业经营的最终目的是“追求利润的最大化”,企业领导者的最核心的工作就是如何充分调动企业员工工作的积极性、主动性和创造性。在此期间,企业领导者要求采用各种手段来保证实施,其中不乏用激励措施。激励并不是简单的赞美或者批评,而是一个复杂的行为手段,具有极高的管理艺术     

从双因素理论看人力资源激励管理问题

是否能够充分调动企业员工的积极性、主动性与创造性,是现代企业管理者的追求目标,企业员工的积极性决定着企业所能创造的最大价值。而如何开展积极性的调动工作,则不是简单的短期活动,而是一项复杂的研究活动。本文依据双因素理论,集中探讨其在企业中的正面激励功能,特制"员工的工作投入度评定量表"开展问卷调查,以期对双因素理论的发生方式以及激励策略有所洞悉。     

试论知识型员工的激励

在企业的人力资源管理中，激励是最重要的内容与手段之一。然而，激励不足、激励低效或失效的现象也是常见的。本文通过对部分中小企业知识员工有效激励的研究，分析知识型员工的特点，并在知识型员工的激励方法上作一些理论上的探讨，希望为我国中小企业找到一个适合知识员工的激励模式，并实现对知识员工的有效激励。     

创造企业激励型人力资源管理

企业能否赢得员工的忠诚与献身精神,关键问题在于管理者能否为他们创造条件,使他们有机会获得一个有成就感和自我价值实现感的职业生涯。管理者希望通过一种有效的管理技术,来激励员工的工作激情。猎人与狗的故事,给企业的人力资源管理带来一种崭新的启示。     

传统文化与员工激励:基于海南航空企业文化的研究

进入知识经济的时代,人们越来越关注员工的激励。物质激励的边际效用递减,管理者开始关注人们的精神需求。建立在西方"经济人"假设基础上的激励方式,对于传统文化影响下的中国员工有其局限性,而依赖于道德进行约束的传统文化,因其低监督性可能会诱发员工的道德风险。本文选取海南航空作为案例,从企业文化的三个层次,即表层文化,中介文化,深层文化在员工激励中的不同作用来分析传统文化对中国员工的激励作用。并希望从中得出如何运用传统文化使其在员工激励方面发挥作用。     

从内部公平原则看企业薪酬激励机制

企业内部薪酬是否公平，极大地影响着员工工作的积极性、主动性和创造性甚至员工的去留，是企业吸引人才、稳定人才最有效的激励手段。因此薪酬内部公平是管理者亟需解决的问题。本文从薪酬内部公平的特点来阐述其在现代企业薪酬激励运用中的误区，并就如何走出公平误区、实现薪酬激励效能最大化提出对策建议。     

浅谈员工的激励问题——从马斯洛需求层次理论出发

优秀的人才资源是企业赖以生存和发展的重要的生产要素,是企业管理的重要组成部分,如何留住企业内优秀的人力资源成为决定了企业在激烈的市场竞争中能否成为胜者的重要因素,因此,如何留住优秀的人力资源就成为了企业的头等难题,而做好企业员工的激励问题正是解决这一难题的关键。本文以马斯洛的需求层次理论为基础,深入分析企业激励制度所存在的现状问题,然后就如何应对这一问题,开发合理的企业激励制度提出一些可行的建议。     

高新技术企业的股票期权激励

高新技术产业的发展直接关系到一个国家的发展潜力和前途命运.当前高新技术企业正面对一个难题就是如何留住人才,如何激励人才,使其全心全意的为其所在企业效力.为此,人们提出各种的解决方案,内容涉及人力资源管理的各个职能,如招聘、工作设计、培训、薪酬等等.其中期权激励在高新技术企业激励方案中的重要性越来越突出.本文将就我国高科技企业股票期权激励的特点、问题现状,以及实施对策进行讨论.     

企业理论、企业文化与员工激励

由于委托-代理问题的存在,对员工的激励成为企业管理中最重要的问题.但是现代企业理论虽然提出了解决企业中股东与管理者之间委托-代理问题的办法,但是对既难于监督又难于考核的员工如何激励却无能为力.本文根据监督、考核的难易程度把企业中的工作分为四类,分析了企业理论对各类工作岗位上员工进行激励的解决办法和存在问题,在此基础上提出员工激励的非正式制度--企业文化对员工激励的有效性和重要性.     

激励理论评述

不论是从事实践活动的管理者,还是从事理论研究的管理学者,他们都会一致的认为激励是一项非常重要的管理职能.但是同时又不可否认,对于如何才能做到有效激励不论是在实业界还是在理论界都是一个没有得到很好解决的问题.不过,前人的探索给我们留下了不少关于激励的知识和经验.本文就试图对迄今为止的激励理论研究成果做一个简要的述评.以下分别按内容型激励理论、过程型激励理论、强化型激励理论和知识作者的激励理论四个部分来论述这些理论.     

如何打造卓越执行力

执行力在当前是一个非常热门话题.企业的计划、战略、目标、任务等最终要在员工的执行中完成.企业的执行力集中体现在员工执行并完成任务的能力.因此.找出员工执行力差的原因,并通过强化员工的执行力来解决执行力差的问题就是提升企业的执行力.     

知识型员工心理契约强化研究

在知识经济时代,知识型员工作为企业的核心资本,是其获得和保持自己竞争优势的决定性因素。如何强化知识型员工的心理契约,实现员工个体和组织在目标、期望、承诺以及情感等方面的契合已经受到各组织的高度关注。对知识型员工心理契约进行强化,既要重视物质激励,更要关注其职业发展及其个人价值实现的需求。     

知识员工的激励机制设计及效用分析

随着知识技术全球化创新的涌现,企业的生存和发展离不开高效率高素质的员工--知识型员工,因此,如何有效地激发知识型员工的创造力,已成为现代企业人力资源管理的核心.目前企业激励方式存在着一大误区,即将一般员工激励与知识型员工激励等同,其后果是员工激励效用的非最大化.知识型员工的激励主要是将报酬激励、成就激励与机会激励相结合的激励,激励效用的最大化主要是通过此三位一体的复合激励实现,为此本文提供了相应的激励机制安排.     

知识型员工的创新激励

本文分析了我国知识型员工创新激励存在的问题,在此基础上提出对知识型员工的全面激励策略,即人本管理、全面薪酬管理、多元化激励模式、个性化激励、强化激励和沟通激励,以实现激发知识型员工自我管理与创新潜能。     

悦读会

《激励的真理》 如果员工能够积极投入、对工作更加承诺,那样公司就可以有效提升其整体绩效;而对于每个管理者来说,激励下属是其工作中最重要的内容,也是成为一个好的管理者的最大挑战。作者根据自身的经验和多年咨询顾问工作中的认识,总结出49条如何激励员工的管理技巧。这些技巧都简单易行,切实有效,可以帮助管理者在短时间内提高其激励下属发挥其能力。本书可用于员工培训,也可供中高层管理者学习和参考;对于想提高自身素质、早日成为管理者的员工,也有学习和参考的价值。     

国内知识型员工激励研究:现状及展望

以近年来中国关于知识型员工激励研究的文献为基础,对国内学者在知识型员工的需求特征、激励因素、激励策略和机制等方面的研究成果进行总结分析.在此基础上,指出了当前研究的不足,并给出了完善知识型员工激励研究的建议.