论企业面对员工离职策略

市场经济中企业竞争的核心是人才竞争。企业要生存发展就需要拥有足够稳定的人才储备。当今时代的发展日新月异,为个人提供了广阔的谋求自身价值和发展的机会。企业的迅速发展、人才竞争的日益激烈和用人机制的灵活性导致了人员频繁流动．形成了频繁的员工离职现象。员工的离职就是员工自发地实现劳动力从组织内部向组织外部转移．而员工频繁的离职会影响到企业的稳定与发展．员工的离职对企业来讲就意味着损失。俗话讲“铁打的营盘流水的兵”．员工流动是正常现象．是遏止不住的。而企业所要做的就是要对员工进行离职管理。通过员工离职管理使企业保持合理的离职率,不会因员工的离职特别是关键员工的离职而对企业的生产经营管理造成较大的影响。那么如何做好员工离职管理呢？     

基于社会资本视角的知识型离职员工管理

员工离职已成为企业生存发展中不可避免的一种现象,员工离职和人才流动通常会对企业造成一定的负面影响,许多研究和关注点主要集中于员工离职的负面影响因素研究,局限于对员工离职的行为、心理契约、组织承诺等研究。     

组织支持感对新生代员工离职倾向的影响研究

在企业人员流动中，新生代员工离职率较高，从离职原因来看，除了受到薪酬福利待遇、人际关系、工作环境、发展前景等因素的影响外，企业对员工的支持也逐渐成为新生代员工关注的内容。本文研究组织支持感对新生代员工离职倾向的影响，通过问卷调查的方式收集信息并展开研究，以不同企业的220名新生代员工为样本对象。结果发现，组织支持感会显著降低新生代员工的离职倾向，而新生代员工对企业战略目标和价值观的认同感、信任感，能够带来积极正面的情感体验。因此，企业要重视新生代员工的实际需求，重视员工的贡献和劳动付出，关注员工的薪酬福利待遇，有效避免或减少新生代员工的离职行为。     

影响国有企业员工离职倾向的若干因素

随着企业劳动用工制度的改革以及社会保障制度的建立和完善，员工自由流动的机制壁垒逐渐降低，国企员工的就业观念也开始发生了变化：传统的“求稳拒变”向“流动创造价值”转变；忠于企业向忠于职业转变等。有一城市公布的数据：该市150家国企1982年以后分配的大学生流失率高达64％，大多数流入外资企业、合资企业。今后随着更多的大型跨国公司进入我国市场参与争夺人才，国有企业人才流失的局面将会更加严峻。特别是国企中一些中高层管理者、关键技术人才的离职已经给企业的发展带来很大的隐惠。那么究竟是哪些因素导致了国企员工的离职倾向?     

员工资质过度感对离职意愿的影响机制——基于HR从业者的实证研究

文章提出了资质过度感对离职意愿的影响机制模型。以316名HR从业者为研究对象,采用问卷调查的方式,文章发现认为自己"大材小用"的员工会产生更加强烈的离职意愿,并且组织支持感和职业身份认同均对员工资质过度感与离职意愿之间关系产生负向的调节作用。     

领导反馈环境对员工离职倾向的影响:以职业适应能力为中介

如何降低员工离职率,有效回避员工离职率高所带来的消极影响,是中国企业亟待解决的问题.本文采用问卷调研方法,从领导反馈环境入手,以员工职业适应能力为中介变量,探讨领导反馈环境与员工离职倾向之间的关系.研究结果发现领导反馈环境负向影响员工离职倾向,职业适应能力在领导反馈环境和员工职业适应能力之间起中介作用.研究丰富了反馈环境在离职领域的研究,在一定程度上解释了企业中员工频繁跳槽的原因,为企业保留核心人员提供了管理策略.     

离职员工的持续性管理

员工离职是企业中的常态现象,这种现象会给企业带来各种影响,但是对离职员工不同的处理方式给企业带来的影响截然不同。本文以自愿离职员工为研究对象,对离职员工的价值、离职员工的延续管理过程进行了详细分析,并采用"通用电气公司法"对自愿离职员工的等级划分进行了剖析,提出采用恰当的延续性管理手段对自愿离职员工进行管理,离职员工将会成为企业的一种宝贵资源,促进企业提高管理水平,从而为企业创造更多的价值。     

如何降低企业人才流失率

<正> 企业管理的中心是人,人力资源也已渐渐成为企业发展的"第一要素"。在企业中保持一定的员工流动率,即流失率,能够为企业不断输入新鲜血液,引进高素质员工,淘汰不合格员工,使企业保持活力。但如果流失率过高,员工流动过于频繁,企业缺乏一个比较稳定的员工队伍支撑,企业将蒙受直接损失(包括离职成本、替换成本、培训成本等),影响到企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性,最终必然会因缺乏人才而面     

员工满意感与离职倾向关系实证研究

<正>组织发展的关键,潜藏于"人"身上的资源,在于员工对工作的满意、对组织的认同。员工自愿离职是指员工主动离开企业的过程。对企业而言,过高的离职率会给企业带来严重成本负荷和使企业竞争力下降。离职倾向是判断员工离职行为的最佳指标。研究离职倾向应把重点摆在员工退缩过程的心理层面(如工作满意感等),为此,本文运用我国建筑施工企业样本检验员工满意感与离职倾向相互关系,为企业人力资源管理决策提供重要依据。     

延续管理你的离职员工

由于人员流动日益频繁,员工离职现象在大多数企业中时常发生。如果员工去意已决,企业如何尽可能地从离职员工身上发掘价值呢?本文从离职员工的价值分析入手,对延续管理离职员工的方法和步骤进行了系统的提炼和梳理,并结合众多著名国外企业的离职管理实践对企业开展此项工作提出了策略性建议。     

新生代员工离职倾向问题研究 ——基于模糊集定性比较分析

新生代员工的频繁离职不仅给企业带来不良影响[1],也不利于其自身的职业发展.以新生代员工作为研究对象,用模糊集定性比较分析的方法[2],对职业发展、组织支持感和积极情绪等条件变量进行组态分析,从整体视角揭示变量组合对员工离职倾向的因果关系,采用SPSS和fsQCA进行数据统计与分析,收集270份新生代员工样本.研究结果表示:可以将新生代员工的离职倾向划分为信任匮乏型、随心所欲型和缺乏动力型.研究结果表明面对员工离职不能一概而论,需要"对症下药".     

离职员工,焉知不是“人力资本”

以往,企业会把对员工的大部分关注都放在入职管理和在职管理上,想方设法在员工就职期间从工作、薪酬福利、环境、组织文化、员工关系、职业发展等多种途径保留员工,延长其在企业的工作周期。然而,管理者必须面对一个残酷的现实:无论企业做了多大努力去做员工保留计划,也无法改变新生代员工爱冒险、随性、喜欢"游走"在不同企业和行业的个性特征。面对一直呈现上升趋势且在未来仍将延续的离职率,企业管理者需要用全新的视角审视离职员工管理,不能在给员工办完离职手续后就"挥一挥衣袖",从此和员工"作别江湖"。从一定意义上讲,离职员工群体是给企业带来潜在收益的"人力资本"。     

民营企业员工最优离职率研究

员工离职带来了企业人员的流动,有利于企业人力资源的优化配置。但是离职是有成本的,因而员工离职存在着离职成本与收益的比较。本文通过对离职成本收益的分析,得出了最优离职率理论,并就实现最优离职率提出了具体的措施构想。     

零售连锁企业一线员工离职问题研究——以华润万家生活超市为例

一、离职问题主流理论回顾 员工离职是指“从企业中获取物质收益的个体终止其成员关系的过程”。对员工离职的研究起始于20世纪初,最早介入此项研究的是经济学家,他们主要从社会宏观角度来考察社会经济因素诸如失业率、劳动力市场等对员工离职的影响。与经济学家不同的是心理学家、工业心理学家,他们从企业和个体的微观角度对员工的离职进行了研究,     

组织变革中的员工心理压力分析与应对

本研究针对多家正处于组织变革中的企业的员工进行职业心理健康状况调查与诊断,并分别从压力水平、职业枯竭、压力来源、工作满意度和离职意向等方面进行了考查。结果发现：处在组织变革中,员工身心健康水平低于一般人群的平均水平;职业枯竭状况高于美国同期白领人员的平均水平;员工的压力来源主要为人际关系、角色模糊和职业发展;同时工作压力越大的员工离职意愿及行为越强烈。针对以上问题,研究者建议组织可以从改善组织氛围、建立职业发展保障、改善员工对变革的感知以及提高员工压力应对能力等方面缓解变革对员工带来的心理压力,进而促进组织变革的成功。     

规避员工流动成本提高的对策

关于中小企业的用工问题,我经常会听到,专家就此也提出了很多建议,可是依然会有企业主提出,用工问题已经成了企业经营发展的第二症结.都说人才流动重要,可是在中小企业看来,"人才"是属于可遇不可求的,人员"流动"尤其是"人员流出"在中小企业倒是司空见惯的,为数不少的中小企业,时常有员工离职,特别是在餐饮等服务行业,这种情况比较突出,不少老板对此是无可奈何.     

劳动密集型企业如何留住一线员工——基于某五星级酒店的研究

我国劳动密集型企业一线员工流失现象十分严重。如何留住一线员工,已经成为相关企业共同关注的难题。本文以某五星级酒店为研究对象,基于案例研究的方法对其员工离职的详细信息进行筛选、统计、提炼,分析企业为什么会出现"招不进,留不住"的用工现象,找出了人力资源管理中存在的问题和员工离职的三大因素,并提出了切实可行的解决方案。     

工作嵌入视角下的核心员工离职影响因素分析

核心员工离职的影响因素研究一直是国内外学者们关注的重点,工作嵌入理论从工作因素和非工作因素两个方面对员工离职的影响因素进行分析,更加全面的来研究核心员工离职的原因。     

关子企业员工流动性问题与应对

员工流动是指人们被一个组织雇用或者离开这个组织的行为,根据员工流动方向可分成流入和流出两种情况.由于企业自身经营的需要而进行招聘或解雇员工,或是员工由于自己本人各方面的考虑而选择求职或离职某企业,从而造成了企业员工的流动性问题.企业对于本身决策导致的员工流动,往往比较容易控制.而对于员工的主动离职则难以控制,因此应该重点研究和分析员工自愿离职问题,加强员工流动造成的对于企业经营的影响的控制.本文以某集团试用期员工流动性问题进行实证研究,重点分析该集团新员工流动情况.     

离职的理由

看了2012年2月刊的《企业员工离职调查》,让人颇有感触。这几年,我国企业的人员流动一直居高不下,让很多单位不得不加紧员工忠诚度建设。虽然来自不同地区、不同行业、不同职层的员工的离职理由不尽相同,