我国小城镇不可持续发展的资源因素探讨--以江苏省为例

作者认为有三种因素制约①小城镇可持续发展，即资源短缺、制度性缺陷和知识缺陷。文章着重研究小城镇不可持续发展的资源因素。并把资源分为两种类型，即必需性资源和特色型资源，前者包括土地资源、水资源、人力资源和资本资源，后者包括特色农业资源、矿产资源、旅游资源和区位与交通资源。必需性资源是城镇所必需的资源，一旦缺乏则必然导致小城镇不可持续发展；特色型资源是为少数城镇所拥有，在一定条件下可以吸引人力资源和资本资源的经济资源，从而促进这些城镇的发展。缺乏特色型资源并不必然使小城镇处于不可持续发展状态，但如果一个城镇既缺乏必需型资源又没有特色型资源，那么该城镇必然是不可持续发展。     

论企业竞争优势的来源

竞争优势已成为当前战略管理中的一个基本问题。产业组织理论认为，企业的竞争优势来自外部的、有吸引力的产业结构；而资源为基础的学者则把竞争优势的获得归为企业拥有的独特资源。以战略适应的视角为基础，则得出是环境与资源之间的适应创造了竞争优势；根据环境和资源背景，选择恰当的战略（企业家创新、能力构建和构筑竞争壁垒），获得并保持动态战略适应，企业就能够获得持续的竞争优势。     

管理艺术：法、理、情有机统一新论

管理是对企业的有限资源进行有效整合，以实现企业既定目标与责任的动态创造性活动。一个企业主要有五大资源：人力资源、金融资源、物质资源、信息资源、关系资源；其中，人力资源是重要的资源。当人作为管理对象时，与其他资源有本质区别。管理者在配置其他资源时，只要程序合理，条件具备，都能按管理者的意志进行调配；而人力资源则不同。人的内心世界非常复杂，人的心理状况各不相同，要调动人的积极性，就必须了解员工的心理，顺乎人性来管理。     

浅析人力资源管理

人力资源（Hvmanresource）出现在1970年以后，且有逐渐取代人事或人力的较狭隘的字眼，对任何企业组织而言，其所能运用的主要资源有三种：硬体资源，如土地、原料、机器；财务资源，如金钱与融资信用；人力资源，包含组织内部成员和其所运用的外在人力硬体和财务和人力资源各有其重要性，但若视企业组织为一个开放的系统时，将突出人力资源在系统中的重要性，更进一步讲人力资源既可以引申为人所具有的知识、技能、态度、创造力与理想的特质，以及传统应用上述持质而获得的所有作为。一、人力资源模型人力资源管理简称人资管理（HRM）．…     

图书馆是创新管理与人力资源开发的知识源泉

当今西方发达国家中的企业越来越重视现代化图书馆的建设与高效利用，图书馆早已成为企业创新管理与人力资源开发的知识源泉，把图书馆视为是比物质资源更重要的知识资源。因此西方企业的图书馆事业特别发达，并且极力提倡知识资源共享与协作，推动管理创新与人力资源开发迅速发展。我国许多企业至今仍然处于图书馆工作很落后的状况中。我们认为这应当作为重要问题引起高度重视。     

透过4R看企业并购

企业是资源的集合体。企业成长过程实际上是企业中四种资源（resources）即四个R的动态演化过程，企业的并购过程实际上是资源的重新组合配置过程。因此，从资源角度来审视企业成长，理解企业并购，能很好地把握问题的实质。     

企业迁移的三个流派及其发展

企业迁移是企业区位调整的一种特殊形式，它是改变企业在市场中的位置、消费者偏好、环境规则、技术进步的可行途径（Pellenbarget al.，2002），是企业的价值链活动在空间上的变化（白玫，2003）。目前学术界对企业迁移的界定还没有取得一致看法，一般认为它至少包括两种主要形式：一是完全迁移（complete relocation），即企业把整个生产设施从一个地方搬迁到另一个地方；另一是部分迁移（branch movement），即企业将部分活动迁出，在新的地方建立新的分支机构（Ortona ＆ Santagata，1983）。也有的学者将转包合同看成是企业迁移的主要形式（L．Bianchi ＆ I．Mariotti，2003），     

客户关系管理与企业竞争

任何一个企业若要维持自己的生存发展，首先需要拥有一定的资源，其次是要能够对有限的资源进行合理配置以达到最佳的使用效果，支持企业目标的实现，任何一个企业为了存续至少需要下述类型的资源：（1）人力资源。（2）金融资源。（3）物质资源。（4）信息资源。（5）关系资源。每个企业所拥有的资源尽管在数量、质量上都不尽相同，但一定是有限的。企业资源的有限性首先在于人类社会赖以生存发展的自然资源是有限的；其次，企业赖以生存的人社会资源也是有限的。由于企业资源的有限性，这就要求企业应该充分有效利用有限的企业资源，便之发挥最大的效用。     

知识经济与成本核算

过去工业经济社会中生产要素主要包括劳动资料、劳动对象和劳动手段，即物质资源和人力资源的消耗。产品成本构成中直接材料消耗一般占65％，直接人工消耗一般占20％，制造费用的消耗一般占15％。但是在知识经济社会中，生产的三大要素将变为四大要素，知识将成为生产要素的重要构成部分。1996年，OECD（经济合作与发展组织）名为“以知识为基础的经济”的报告正式启用“知识经济”一词，并将其内涵定义为：“这种经济直接依据知识和信息的生产、分配和使用。”企业之间竞争的成败关键因素已不再是资本资源，而主要是知识资源。体因而企业必须适应新的生产要素的消耗和企业资产结构的变化，改进成本的计算。     

应用ERP中的计划管理进行成本控制

ERP的全称是Enerprise Resource Planning即企业资源计划。ERP的产生背景是计算信息及IT技术发展与企业对供应链管理的需求相融合而提出的概念。ERP软件就是物资资源管理、人力资源管理、财务资源管理、信息资源管理集成一体的企业管理软件。可见，ERP是个庞大的信息资源库，本文将探讨的是以销定产即按定单装配（AssembleToOrder，简称ATO）或按定单制造（MakeToOrder，简称MTO）的企业实施ERP的计划管理对成本监督控制。     

在全球范围内获取智力资源--浅谈欧盟的国际科技合作

从广泛的意义上讲,人类社会的资源分为两大类：即依赖于自然界的自然资源和人类本身具有的人力资源。而人力资源又分为体力资源和智力资源。按照经济学家的理论,就世界整体的发展而言,在18世纪之前为农业经济社会（劳力型经济）,18世纪之后为工业经济社会（资源型经济）,而未来的以知识为基础的经济将是一个智力型经济,即知识经济社会。智力作为一种资源,对社会经济总量的增长将起到至关重要的作用,体力资源将成为社会发展的一种补助力量,自然资源也只有和智力资源的合理结合才会创造出最佳的社会财富。随着智力资源在社会经济发展…     

浅谈图书馆隐性知识的综合开发

科学组织、充分利用隐性知识，是图书馆实行知识管理的重点和难点。图书馆的隐性知识大体可分为个人隐性知识、集体隐性知识和专业隐性知识三种。人力资源是图书馆知识资源中最具创造力的资源。其中图书馆员作为信息资源的搜集、组织、管理和传递主体，是人力资源的主体，他们的知识和经验是极具开发价值的隐性资源。读者作为资源消费者，     

我国企业人力资源管理的信息化

现代人力资源管理是以传统的人事管理为基础发展起来的。传统的人事管理将人力视为成本，视为生产过程中的支出和耗费，同物质资源一样，生产管理中尽量做到降低人力成本，以提高经济效益。而现代人力资源管理理论认为，人力不仅是一种资源，更重要的是一种特殊的资本性资源。各个国家、组织和个人都在这个资本上大做文章，纷纷通过教育培训对人力资本进行投资，以期获得高额回报。     

R＆D经费投入对出口商品结构的影响

一、文献回顾 Posner（1961）的技术周期转移理论和Vernon（1966）的产品生命周期理论认为，科学技术在形成国际贸易格局方面，起着决定性作用。技术领先和资金雄厚的发达国家享有出口技术密集型产品的比较优势。他们不断开发新技术，研制新产品，将其推向国际市场，获得巨大的贸易利益。技术进步离不开R＆D，而R＆D经费是R＆D活动赖以进行的物质资源，也是评价各国科技投入、科技活动规模和强度的通用指标。     

基于生产函数摸型的知识资本分析

认为知识资本是指知识载体所拥有的或控制的并通过其运动实现价值增值的知识资源，包括具体知识资本和非具体知识资本；具体知识资本叉分为技术知识资本和劳动知识资本，具体化的技术知识资本和具体化的劳动知识资本在结合过程中叉产生“不期而获”型的非具体知识资本；在知识企业里，非具体知识资本是有偏向的。     

关于人力资源对企业核心竞争力作用的思考

一、人力资源对于企业，核心竞争力的作用 1人力资源属于广义的无形资产。 人力资源属于广义的无形资产。它虽不在现行企业或组织的财务、统计报表上直观地体现其价值量和消耗总量，但在人力资源中，掌握现代知识并具有创新和知识运用能力的入，具有一定的智力，从而形成智力资源即人力资源。     

基于企业核心竞争力的无形资产价值管理

一、企业核心竞争力与无形资产资源观下的企业竞争力学说认为企业的竞争优势来源于企业所拥有的异质性资源和能力,企业要实现持续竞争优势,必须具备由一系列资源、知识、技术和人力所构成的核心竞争力。如果对企业的资源进行分类,最简单的是将其分为有形资产和无形资产。有形资产由于易于被竞争者模仿或替代因此不具有明显的异质性,而无形资产无论是要素无形资产(专利权、人力资源等)、能力无形资产(知识、管理、关系等)还是组合无形资产(声誉)都具有难以模仿和缺少直接替代品的属性,因此无形资产是企业竞争优势的关键。价值链观下的企业竞…     

虚拟组织的资源基础 理论及核心资源比较

虚拟组织的资源基础是内在特质和差异，其支持理论一是企业内在成长与资源基础理论；二是企业资源类别理论。虚拟组织的核心资源与实体组织相比有很大的不同。知识经济的发展，使资源的概念发生了变化，知识成为最重要的资源，这是信息时代与工业时代的一个显著不同。虚拟组织适应这种变化，其资源特质也应具有核心知识与能力的成分。     

人力资源价值计量模式探讨

21 世纪是知识经济的时代 ,体现于人力资本和技术中的知识是企业发展的核心。如何正确评估企业员工的价值 ,不断地优化企业的人力资源配置和人力资源结构 ,成为企业管理者的重要任务。一、人力资源价值定义人力资源是指一个组织所拥有用以制造产品或提供服务的人力 ;或者说是一个组织的人力资源就是组织内具有各种不同知识、技能以及能力的个人 ,他们从事各种工作活动以达成组织的目标。所谓人力资源价值 ,是指作为人力资源载体的劳动者通过自身或与他人合作 ,利用体力和智力的劳动能力为企业创造的价值。从企业的角度出发 ,应该将人力资源价值定义为企业所拥有或控制的人力资源的载体即劳动者运用其自身的能力在未来特定时期内为企业创造的价值。与企业其他资源相比 ,人力资源的可再生性、能动性、时效性、适应性等特点 ,造成人力资源价值的评估不但要考虑货币价值的计量 ,还要考虑非货币价值的计量。二、人力资源价值的货币性计量模式探讨结合人力资源的特点 ,我们按进行计量的基础可以从以下几种思路实现人力资源价值的计量 :(一 )以工资报酬为基础进行计量工资是劳动力价格的货币表现 ,同时也是劳动力的必要劳动价值 ,所以可将它看作是衡量劳动力价值的基础和标...     

影响我国科技投入强度的因素分析

知识积累有两种方式：“干中学”（Learning by doing）和“R＆D学习”（Learning by R＆D），我们在借鉴Lucas模型基础上，提出了包涵这两种知识积累方式的产出模型。通过对产出模型的均衡分析，我们认为较低的知识弹性系数、较低的“R＆D学习”效率、较大的物质和劳动物理形态产出弹性系数和“干中学”学习效率是导致我国科技投入强度偏低的重要原因。