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<正>企业人力资源招聘是指企业根据人力资源管理规划和工作分析的要求,从组织内部或外部吸收人力资源的过程,包括员工招募、甄选和聘用等。企业人力资源招聘直接关系到企业的生存与发展,既是现代企业获取人力资源的重要渠道,同时也是获得优秀人才提高企业核心竞争力的主要方法。然而,在企业人力资源招聘实践中,往往由于招聘信息不对称问题的存在,严重阻碍了企业和应聘者双方真实、有效沟通的实现。所以,信息对称度成为影响企业员工招聘效率和效果提高的重要因素。招聘信息的不对称问题既是企业招聘过程中存在的信息沟通环节问题,也是与整个企业人力资源招聘工作密切相关亟待解决的关键问题。 相似文献
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本文主要阐述了企业员工招聘过程中存在的招聘信息不对称问题,指出了招聘信息不对称的表现及其影响,深入分析了问题存在的原因,并结合人力资源招聘相关理论,提出了解决问题的对策,进而提高企业员工招聘的效率和效果。 相似文献
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《中国就业》2007,(3):58-58
随着互联网的发展,网上就业信息服务为就业服务提供了一种全新的服务模式。网上就业信息服务以其范围广,无区域和时间限制,以及经济、高效、快捷、省时、省力等优点受到越来越多的企业、求职者和各类中介服务机构的青睐。据统计,2004年,网络招聘占整个招聘市场容量的13.2%;2005年,网络招聘市场成长迅猛,占招聘市场份额接近20%;2006年,这一比例达到28.2%,市场规模约为14.2亿元。但是,相对于美国网络招聘占整个招聘市场份额78%的数字,我国网络招聘市场未来还有很大的发展空间。可以预测。未来几年,中国网络招聘市场将占据整个人才招聘市场的60%-70%。 相似文献
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扫一扫,就业信息早知道。2014年1月13日,江苏省淮安市淮安区就业微信公共服务号正式开通。只要通过微信扫一扫关注或搜索添加淮安区就业公共服务号,就可以及时了解最新招聘信息,咨询各类就业相关问题,享受点对点就业服务。区人力资源市场也将按月推送企业最新招聘信息。 相似文献
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招聘外包形态对比分析 总被引:1,自引:0,他引:1
招聘外包作为一种在短时间之内帮企业找到潜在人才资源,提高招聘质量和效率,降低企业招聘成本的重要工作,正在为越来越多的各类企业熟悉和运用.就猎头和RPO(招聘流程外包)两种招聘外包方式进行了介绍和比较分析. 相似文献
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无领导小组讨论(Leader less Group Discussion,简称LGD),是近年来无论企业、公务员或是其他各类人员招聘中越来越被广泛运用的一种人才测评方法。根据前人研究总结及经验讨论了LGD的实施操作偏差及研究者本人解决建议,特别是针对近年来,LGD在企业招聘实践应用中发现的新问题,做出了一定的分析与探讨。 相似文献
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说到招聘,我们通常的工作流程基本是这样的:发布招聘信息。收集应聘简历,筛选简历,安排面试等等。我想这种招聘模式是目前大多数企业人力资源部门的通用做法。在我刚接手招聘丁作的时候,当然也是采用的这种招聘流程。然而,事实告诉我.这种方式并没有取得预期的效果。 相似文献
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外部招聘由于信息的不对称性,存在着招聘失灵的问题,内部招聘的必要性之一就在于可以及时矫正外部招聘的失灵,优化企业人力资源配置。本文认为内部招聘是企业人力资源优化配置的重要工具,但内部招聘同样存在风险与局限,要实现人力资源配置的最优化,必须在做好人力资源科学规划的基础上,根据企业发展的生命周期与企业战略进行动态改进。 相似文献
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一、如何理解招聘成本 很多企业都期望招聘工作能达到这样的目标:在确保满足企业人才需求的情况下,既降低招聘成本,又提升招聘效率.那么企业招聘到底要支付哪些成本呢?笔者认为,主要有四部分:一是招聘的直接成本,是指在招聘过程中的一系列显性花费;二是招聘的重置成本,由于招聘不当导致必须重新招聘所花费的费用;三是机会成本,它是因人员离职和新聘人员的能力不能完全胜任工作所产生的隐性花费;四是风险成本,是指企业的稀缺人才流失或招聘不慎,导致未完成岗位招聘目标,给企业管理带来不必要花费和损失. 相似文献
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中国情境下雇主网络招聘模式及其问题分析 总被引:2,自引:0,他引:2
随着互联网的不断普及,网络招聘已成为雇主搜寻的主要方式.本文通过与企业招聘负责人访谈,构建了雇主网络招聘的行为模式,并发现现行网络招聘中存在招聘广告趋同、无效信息庞大、广告长期刊登等主要问题,导致基于互联网的搜寻与匹配效率降低.最后,本文站在雇主角度,从提高匹配效率视角提出优化策略. 相似文献
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又到了年初,各单位大规模招聘新员工的时节又到了。不知你发现没有,只要企业发布招聘信息,形形色色的“关系户”就会从各种渠道纷至沓来。还偏偏有些企业特别欢迎这种“关系户”。《中国企业招聘现状调查》显示:企业中由员工或熟人推荐而来的高层管理者和中层管理者分别占46.17%和50.85%的比例,而一般员工的招聘就更脱离不开这个怪圈,通过“圈子”吸纳的人才高达60.85%。[编者按] 相似文献
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高校毕业生求职及用人单位"校园招聘"的高峰期即将到来。从往年的情况看,因严峻的就业形势压力,加上缺乏相关经验与知识,大学生们面对各类招聘信息往往眼花缭乱、无从选择,而一些用人单位乘机以非劳动合同代替劳动合同,从而规避自身的法定义务。本文作者作为法官收集的以下案例,或许能给即将毕业的大学生们以启示。 相似文献
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随着市场经济的不断发展,企业之间的竞争实际上已经是人力资源的竞争,而招聘工作是企业获取各类人才的主要渠道,是企业实现其战略目标的重要保证。然而仍有许多企业招聘过程中存在诸多问题,导致招聘效果不理想,给企业带来不良的影响。文章选择JD公司招聘中存在的问题作为研究对象,分析了其招聘中存在的问题及原因,在此基础上,以招聘相关理论支撑,设计了一套适合JD公司的招聘体系,希望该研究能够为其他类似企业提供有益参考。 相似文献
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对天津市高校毕业生的调查表明,大学生的求职行为具有时间集中、渠道趋同、求职准备形式化、求职意向不明确、简历投寄随意、信息提供有所虚假、履约率较低、短期离职率较高等特点。为此,企业在以应届大学毕业生为对象的招聘活动中需采用适当的策略,如选择便于学生应聘的招聘时间和招聘渠道,在招聘信息中详细介绍和企业情况,选择结构化的简历筛选方式和行为描述式的面试方法,通过适当扩大录用比例和入职引导等方式降低违约风险和短期离职率。 相似文献
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在信息化时代,网络招聘对其它传统招聘方式带来了巨大冲击,但在现阶段网络招聘不可能完全代替传统招聘。招聘方若想用最少的资源,达到最好的招聘效果,可以尽量采用多种招聘方式相结合的方法进行招聘。本文从招聘成本、时间投入、招聘效果等方面对网络招聘和传统招聘作了比较分析,提出了网络招聘与传统招聘方式整合的方法和途径。 相似文献