跨国公司外派人员的选拔标准

在跨国公司的国际人力资源管理体系中，外派是一个经常面对的问题。合适的外派人员能很好地执行跨国公司的全球战略，外派人员的选择失误则会导致公司经济、人力资源的损失。本文在分析了当前国际上外派人员的失败原因后，主要从外派人员的个人层面因素出发探讨选拔外派人员的标准。认为技能因素、跨文化能力、管理能力、个人特质，人格因素，以及家庭因素和个人意愿都可以作为选拔外派人员的衡量标准。     

浅析跨国公司外派人员的管理

经济全球化发展的背景下,越来越多的外资企业来中国投资,并派出跨国公司母公司员工至东道主国,人力资源是企业最宝贵的资源,对跨国公司来说更是如此,跨国公司的人力资源管理对其海外经营有非常重要的影响。本文通过分析跨国公司在华投资外派人员的管理问题,为跨国公司国际人力资源管理提出建议。     

跨国公司的成功外派研究

随着经济全球化的发展,跨国公司成为世界经济的主角,外派人员的成功与否直接关系到跨国公司在海外的经济扩张。本文提出了"外派人员的战略人力资源管理模型",从三个角度进一步深入探讨了成功外派的问题,并提出若干建议和措施,以期对跨国企业的人员外派有所帮助。     

对提高跨国公司海外派遣成功率的探讨

在经济全球化进程中,跨国公司(TNC)的地位和作用是不容置疑的。至2001年底,全球共有跨国公司6万家,其分支机构已达80万家。作为跨国界、跨地区、跨文化的组织,跨国公司的海外经营面临着更加复杂的外部环境。因此外派人员的管理是国际人力资源管理中至关重要的一个环节。然而大多数TNC人员外派失败率很高。有专家认为美国公司的外派失败率为16%—40%,即使在完成任期的人员中,也有1/2是低效的。在这一情况下,就更值得我们对提高外派成功率进行研究。本文提出有明确的外派目的、结合任务本质找出最佳的人选、提供充分的培训以及妥善的归国安…     

论跨文化因素对跨国公司外派高管甄选及管理的影响

随着全球化和国际化的进程不断走向成熟与完善和国际人力资源管理的不断发展,文化差异因素已经逐渐成为了影响跨国公司外派高级管理人员甄选的必要考量因素。本文根据文献的查阅,创造性地提出了跨国公司外派高级管理人员的定义,确认了地域文化和企业文化作为甄选外派高管的重要性,并且结合高级管理人员的特征发展了国外学者的外派员工甄选理论,使用了“跨文化能力”这一概念作为外派高管甄选的综合性指标,为跨国公司外派高管甄选提供了既具有理论高度又具有实际可操作性的借鉴。     

跨国公司人力资源管理模式研究——从国际人力资源获取的角度

经济的全球化和信息化正在使世界经历着一场巨大的变革,并迅速改变着人类经济社会的发展进程。其中,跨国公司就是其中产物之一。相似于传统地人力资源管理,跨国公司的人力资源管理的第一步亦是人力资源的获取,如何从众多人才中选拨出最适合自己需求的人力资源？如何对人力资源进行培训与开发？如何使人力资源发挥最优功能？就此下文从国际人力资源战略、国际招聘与甄选、外派人员培训与开发依次阐述。     

跨国公司在华外派与人力资源本土化结合过程研究

随着跨国公司不断的发展,人力资源本土化已经成为它需要考虑的一个重要问题。本文通过文献梳理,整理跨国公司实现人力资源本土化的原因以及进行外派的原因。并提出一个外派与人力资源本土化结合的过程模型。     

企业外派人员人力资源管理

跨国公司如何有效地管理外派人员,避免或者减少外派过程中的失败,使之成为实现企业全球战略的关键力量,为此公司需要在人才外派期间建立起对外派人才的规范管理和科学引导,还需要为外派人才解决家庭问题、职业发展问题,并持续为其提供高质量的服务。     

海外派遣人力资源管理小议

随着国际化程度和市场开放水平的不断提高,我国很多企业,特别是工程咨询行业,到国外开拓市场、开展业务日益增加。随着外派人员数量的不断增加,海外派遣人员管理成为人力资源管理工作的新内容。我国企业在外派过程中面临的主要问题有工作绩效低、外派失败率高、归国后离职率高等。鉴于我国企业外派业务的发展现状,建议企业从新员工入职、培训、激励、普及信息化方面完善海外派遣人力资源管理。     

浅析跨国公司人员外派的失败现象及其解决策略

改革开放以来,经济一路发展,与此同时,随着近些年全球化的热潮席卷全球,我国的跨国公司也如雨后春笋般出现。为了拓展海外业务以及执行母国总公司下达给海外子公司的任务,很多跨国公司选择人员外派策略。然而大量的实践显示跨国公司的人员外派结果常不尽如人意,失败率很高。本文通过借鉴和整合海内外专家学者的研究成果,将从人员外派失败的原因、后果及其解决策略三个方面,完整的分析跨国公司人员外派失败现象,以期能为从事跨国经营工作者提供一些有益的参考和帮助。     

论企业外派员工回任失败的原因及对策

降低回任过程中的员工离职率是跨国企业人力资源管理过程中的一项重要任务。当前,外派人员的回任调整现状并不乐观。外派人员回任失败主要反映在归国前后产生离职倾向。主要原因是外派人员初回母国会遭遇逆文化冲击,心理压力增大,心理不平衡,缺乏必要的支持和沟通。有效降低外派人员回任失败率,应加强对外派员工家庭的组织支持,建立工作导师项目,开展外派员工支持计划,加强与外派员工的沟通与交流,建立健全外派管理机制,从而实现企业目标和个人发展目标的＂双赢＂。     

浅谈跨国公司外派人员行前培训项目的运用

跨国公司外派人员在企业发展过程中承受了巨大的心理压力,会导致企业发展的各种问题,为此,应采用有效的方式来化解压力,提高其工作效率。而行前培训项目的运用就是解决这一问题的良好方式。本文对跨国公司外派人员行前培训项目的运用进行分析,希望能帮助外派经理及其随行成员在离开母国前,更好地准备和调节今后在异国的生活、学习和工作。     

浅谈跨国公司外派人员行前培训项目的运用

跨国公司外派人员在企业发展过程中承受了巨大的心理压力,会导致企业发展的各种问题,为此,应采用有效的方式来化解压力,提高其工作效率。而行前培训项目的运用就是解决这一问题的良好方式。本文对跨国公司外派人员行前培训项目的运用进行分析,希望能帮助外派经理及其随行成员在离开母国前,更好地准备和调节今后在异国的生活、学习和工作。     

跨国公司外派经理跨文化管理有效性的影响因素研究

全球化背景下外派经理的跨文化管理有效性已成为当今跨国公司发展面临的共同问题.本文主要对中国跨国公司对外派经理人的跨文化管理有效性影响因素进行分析和探究.     

国际企业在我国的人力资源管理的主要问题及对策

改革开放以来,我国国际企业数量迅速增长,同时也面临着文化冲突、环境适应、外派风险等问题,本文通过对我国人力资源管理现状的介绍、国际企业面临的主要问题分析,提出了相应的对策,对国际企业完善人力资源管理有一定的借鉴意义。     

从张骞出使西域看外派管理者的胜任特征

张骞出使西域,凿空历史,是一名成功的外派管理者.本文旨在从国际人力资源管理的角度,以角色定位、任职特点、胜任特征为切入点,从张骞出使西域看外派管理者的胜任特征.     

中国跨国公司外派人员培训策略研究

与发达国家的跨国公司相比,中国跨国公司缺乏对外市场扩张和国际化经营的经验。目前已经有越来越多的学者关注中国对外直接投资情况,但对中国跨国公司的外派人员培训却只有少量研究。同时当前研究主要集中在外派前培训,而不是外派期间的培训学习,本研究旨在探索中国跨国公司如何开展外派人员培训和其技能的提高。本文借鉴社会学习理论,揭示了中国跨国公司外派人员培训策略的一些模式,如国际化过程学习、利用子公司作为培训工具和本地归属感学习。     

跨文化选聘系统——跨文化人力资源在中国的应用

本文根据跨文化的各种研究成果的基础,基于霍夫斯泰德的跨文化管理模型,考虑不同文化对于人力资源管理中人员选聘问题的影响,探讨在华跨国公司人员选聘问题。     

集团公司国内外派员工绩效管理和激励机制研究

本文针对集团公司人力资源管理实践中最常遇到的集团公司国内外派员工管理这一棘手问题展开研究,提出了集团公司外派员工管理的三种模式,即全员外派模式、高层管理者及业务骨干外派模式、纯管理层外派模式,论述了各种模式存在的优劣势。本文在比较、分析集团公司本部员工与国内外派员工绩效管理方面存在各种差异前提下,进一步阐述了外派员工激励机制内涵及原则,重点探讨了集团国内外派员工物质激励及精神激励设计方法与要领,旨在为我国集团公司外派员工激励机制设计提供理论支持及方法指导。     

我国跨国公司外派员工回任过程中出现的问题及原因分析

随着国际化水平的不断提高,我国跨国公司发展迅速,随之而来的员工外派需求不断增加。然而,在外派员工回任的过程中暴露出很多问题,这些问题如果处理不当将严重影响企业目标的实现和员工的职业发展。解决问题需要追本溯源,本文就我国跨国公司外派员工回任过程中易出现的问题及其原因进行探讨。