纵向一体化与联合所有权——通用一费希尔公司收购案例研究

纵向一体化可以很好地解决物质资本的专用性问题,然而对人力资本专用性造成的“套牢”无能为力。通过降低交易双方对一般性投资的激励,从而提高专用性投资的激励,联合所有权使得“套牢”的收益最小而成本最高。因此,联合所有权不仅可以解决物质资本专用性问题,也是解决人力资本套牢问题的有效途经。     

纵向一体化与联合所有权--通用-费希尔公司收购案例研究

纵向一体化可以很好地解决物质资本的专用性问题,然而对人力资本专用性造成的"套牢"无能为力.通过降低交易双方对一般性投资的激励,从而提高专用性投资的激励,联合所有权使得"套牢"的收益最小而成本最高.因此,联合所有权不仅可以解决物质资本专用性问题,也是解决人力资本套牢问题的有效途经.     

论基于企业治理模式转换的职业经理人变迁

职业经理人的变迁是有其内在规律的。探索并描述这一规律是企业家理论研究的重要内容之一。基于资产的专有专用性及企业治理模式的相关分析，可以清晰地得到这样一个规律：职业经理人的变迁是随着人力资本的专有专用性程度的不断提升以及企业治理模式的不断演化而进行的。即由基于传统企业及其单边治理模式的“寄生型职业经理人”，到基于现代企业及其共同治理模式的“派生型职业经理人”，再到基于新经济时代高科技企业及其治理模式的“独立主导型职业经理人”，职业经理人的地位与作用在其升级转换中发生着显著的有规律性的变化。     

刍议风险投资与我国金融制度改革

根据全美风险投资协会的定义 ,风险投资是由职业金融家投入到新兴的、迅速发展的、有巨大竞争潜力的企业 (特别是中小型企业 )中的一种股权资本 ;经济合作和发展组织 (OECD)定义凡是以高科技与知识为基础 ,生产与经营技术密集的创新产品或服务的投资 ,都可视为风险投资。一、风险投资与金融制度创新从业务性质来说 ,整个金融机构可被分为两大类型 :卖方金融和买方金融。各类商业银行和投资银行等都属于卖方金融 ,而风险投资企业则属于买方金融。所谓卖方金融就是金融机构通过出售自己的服务来获取利润。而买方金融的典型特征是首先筹集一…     

经理人市场欠缺下的无奈选择

没有职业化的经理人市场,企业就无法选聘到具有高能力的企业家人才,更无法判断选聘来的高管是否对企业忠诚。企业家的市场选择是以成熟的经理人市场为前提的,而成熟的经理人有四方面的重要特征。首先,经理人是职业化的。即经理人人力资本具有高度的专用性,一旦失去经理职务,他（她）们的损失将非常大。其次,经理人市场是企业家选择的重要来源,经理人市场上的经理人就是潜在的企业家,甚至就是现实的企业家,     

人力资本、不确定性与高新技术企业的治理

人力资本对高新技术的治理结构至关重要,从公司治理的角度看,人力资本具有以下四个方面的特征：人力资本和其所有者是不可分的,这就导致了人力资产是一种主动资产,可以由其所有者自由配置,人力资本具有不完全的替代性,可以通过资产专用性或形成一个组织来获取垄断势力,人力资本具备学习特征,可以通过“干中学”机制来实现报酬递增路径,人力资本又具有不确定性,体现在人力资本投入和产出之间的关系以及人力资本可能涉及到的团队生产方面。这些特征决定了高新技术企业的公司治理结构特征,比如合同设计必须权衡人力资本的垄断势力可能带来的交易成本和学习机制产生的报酬递增,合同必须面向未来,包含某种期权因素,重视团队激励等。但这些治理机制具有双重影响。     

论买方垄断势力下跨国公司对当地配套企业的纵向压榨

在通过吸收外来投资发展当地配套企业的新工业化道路中，处于价值链下游的跨国公司利用买方垄断势力对当地配套企业的纵向压榨．可能使后者失去生存空间。本文构建了一个简单的纵向压榨模型．并以苏州IT产业中台资企业对当地配套企业的纵向压榨为例．分析了影响跨国公司纵向压榨的因素．认为纵向压榨起因于跨国公司的买方垄断势力和双方市场势力的严重不对等。而采取相应措施形成抵消性的市场势力，是避免当地配套企业被纵向压榨的重要手段。     

人力资本治理模式的选择--基于任务复杂性的分析

企业的存在、发展、成熟与衰退的演化过程蕴含着不同特征的任务。本文运用过程与效果两因素将任务的复杂性分成5阶(包括0阶)，深入地剖析了这5阶复杂性任务与资产的专用性，尤其是人力资本的通用性、专用性、专有性及通用的专有性之之间的对应关系，指出复杂性任务与人力资本的不同组合其治理成本存在着差异，其选择的治理模式也应有所不同。在此基础上，推断出相应的理论命题。     

电力要划清公共用品和商品的界限

划清公共用品和商品的界限,是电力价格合理化的重要措施电力被称为准公共用品,而且输配电企业属于自然垄断,因此电力价格需要政府管制。在计划经济年代,     

进入权理论:能否成为公司治理的理论基础

本文认为，进入权理论为公司治理研究提供了一个新的视角，它使得我们对公司治理的理解更贴近于管理实践，但是．进入权自身的机会性使得进入权的配置机制中充满不确定。以至于它无法像设计的那样有效塑造当事人事后的讨价还价能力。不确定来自于：①关键资源的特征。关键资源应该是一束可分割的权利集，即使是一束虚拟的权利集：②对人力资本专用性投资的计量，包括对入力资本专用性投资程度的计量和对人力资本专用性投资绩效的计量。如果不能克服进入权的机会性所引致的不确定．它很可能只是一种可用于指导公司治理实践的思维方式，而不能成为公司治理的理论基础．至少现阶段如此。     

消费契约的双重特性与大企业危机

消费契约具有长期契约特征，不但企业对消费者的购买激励具备投资特征，消费者也会在购买过程中形成专用性资产。通过转移成本壁垒，企业和消费者被封闭在一种双边的长期契约关系当中，这种关系造成了消费契约的相对稳定性。但同时由于契约的不完全性，一旦消费者预期专用性资产变为沉没成本，潜在消费者将转投其他企业，造成企业的迅速倒闭。如果大企业不能采取有效措施，小的失误可能会演变成大的危机；由于大企业存在着危机的外部性．因此需要相应的公共政策。     

专用性投资、持股安排与激励效率--企业集团内部所有权纽带的理论模型分析

本文提供了垂直供应商—购买商专用性投资关系背景下的集团内成员间部分所有权安排的理论解释。通过将专用性投资程度参数、相对议价能力参数、外部机会价值参数及平均溢价 (折价 )系数纳入同一模型框架下 ,获得了最优部分所有权与这些参数之间关系的重要结论。最后 ,讨论并分析了最优部分所有权与专用性投资效率的相关关系 ,指出在技术参数相同的条件下 ,经理经营制上游企业情形下的投资效率损失较业主制上游企业情形下更大。     

关于企业人力资本激励约束机制的思考

一、关于企业人力资本 随着现代企业制度的不断完善,货币资本与人力资本已成为企业重要的生产要素。货币资本是货币持有者所有,货币持有者对投入的货币享有收益权;而人力资本是技术创新者和职业经理人所有;劳动是工人所有,共同签订协议就称之为企业。企业治理结构的核心就是处理好货币资本和人力资本的关系,并更加注重加强和提高人力资本的地位。在市场经济条件下,人力资本作为一种现代生产力的代表,已成为企业成长过程中的一个决定性因素。因此,企业治理结构的重点应放在提高人力资本在企业中的地位和作用上,其核     

创建培训标准化工作体系

培训是人力资源开发的重要形式,也是人力资本投资的一种重要方式。培训标准化是将培训在实践中被肯定的规则和秩序固化,形成一定的体系和流程。虽然目前许多企业都已建立起各种培训管理制度,但培训体系内部相关     

网络参与者的租金来源与实现途径

网络合作虽然可以产生协同协应,但并非所有参与者都能够从中获取均等收益。本文从网络参与者的角度分析了其从网络合作中的获益,认为参与者的租金主要来源于共有租金和私有租金两个方面,具体细分为可占用的共有租金、内部准租金和溢入租金净值三种类型。这三类租金的实现与参与者所拥有的资源基础和资源属性密切相关,可占用的共有租金是网络参与者通过资源交换、联合、共享而创造的共有租金在不同参与者之间分配的结果;内部准租金和溢入租金净值是参与者的私有资源(或非共享资源)产生的独有的、不与其他参与者分享的私有租金,私有租金的实现也与网络合作密不可分。     

集体企业改制中存在的问题探析

计划经济时代，我国除了国有企业外，还有许多集体企业。随着体制改革的深入，许多地方政府允许投资主体不明确的企业将其产权划归企业职工集体所有并记在职工个人名下。在实施改制的集体企业中，实际上存在着两种矛盾：一是上级主管部门与企业(经理人)间的矛盾，二是企业(经     

国企老总的“加油站”企业发展的“助推器”

一、股票期权计划及其作用 　　现代企业的主要特征是经营权及所有权分离，企业所有者将资本委托给经营者经营，产生了委托代理关系，企业制度要解决的问题之一就是激励机制问题，这就导致对经理人激励、约束和监督机制的形成。由于作为理性人的经理人，希望获得货币收益和非货币收益（如自身人力资本的增值、社会地位等），追求自身效用的最大化，决定了经理人目标及企业所有者（委托者）目标不完全一致；又由于人的有限理性和外部世界的不确定性，企业所有者（委托者）不可能完全地观察到经理人（代理者）的活动和投资机会，不可能拥有经…     

论知识经济中企业人力资本投资战略的方向

在知识经济条件下,一个企业人力资本投资策略的正确与否,关系到企业的生存与发展。企业必须重视人力资本投资,创建一支既懂技术,又了解市场的职工队伍,才能适应经济全球化的需要。 一、企业人力资本投资的特征 企业人力资源与其它资源相比,具有诸多特性,企业人力资本投资也必须与它相适应。企业人力资本投资的特征有:系统性、长期性、层次性、多功能性、创造性与共享性。 1.系统性。企业人力资本投资的目的主要表现为提高企业全体人员整体的素质和生产能力,它不仅取决于     

经理人嫉妒心理与企业过度投资——股权制衡和两职分离的调节作用

本文以1113家上市公司为研究样本，对经理人嫉妒心理与企业过度投资之间的关系进行了研究，并检验股权制衡和两职分离对经理人嫉妒心理与企业过度投资的调节效应。研究发现：经理人嫉妒心越强，越倾向于过度投资；股权制衡度、两职分离对经理人嫉妒心理与企业过度投资有负向调节作用。这些结果表明经理人嫉妒心理导致的投资是一种有损企业投资绩效的行为，制衡度高的股权结构与两职分离的组织结构在一定程度上充当了嫉妒心理负面影响的“缓冲剂”。     

跨组织资源与企业合作:基于关系的视角

本文针对企业资产专用性风险与垂直一体化分解之间的矛盾，提出应当用跨组织资源来探讨企业之间合作的本质。这种资源依赖于企业合作中的网络关系．并随着关系的不同而体现出不同的性质。基于跨组织资源，我们对企业合作中的个体行为与群体行为进行了分析。本文认为，跨组织资源化解了资产专用性风险与一体化分解之间的矛盾．并推动了企业间合作的实现。本文提出，跨组织资源是在特定的机制与环境中创造租金的，同时对组织环境也产生着重要的影响．因而跨组织资源与其所嵌入的企业合作网络之间是一种互构的关系。