我国高校教师人力资源管理中存在的问题及对策

高校教师人力资源是高校教育资源中的第一资源,做好高校教师人力资源的开发与管理是高校深化人事制度改革、优化师资结构、提高教育质量和办学效益的关键。本文研究的人力资源管理是从一个全新的角度,结合时代的特征,从高校人力资源管理存在的问题入手,对目前我国高校人力资源管理的现状作出分析,并针对这些问题提出相应的解决方案。     

高校公共人力资源管理现状分析

高校公共人力资源管理属于公共人力资源管理的范畴,对高校主力人力资源高校教师进行管理是一个贴近高校师生的一个热门话题。高校人力资源有其独特性,目前在管理中存在不少问题,本文针对这些难题提出了相应的解决对策。     

共享经济下高校教师人力资源开发与管理模式探究——以中西部地区蚌埠高校为例

科技是第一生产力,人才是推动科技进步的原动力。随着改革开放的深化,我国经济高速发展,高等教育步入大众化时代,高校教师人力资源相对短缺、配置不均、管理落后等问题日益严重。以蚌埠高校为例,以共享经济的视角探究高校教师人力资源开发与管理存在的问题,并提出一些建议,以期优化高校教师人力资源。     

浅析教师人力资源的开发与管理

高校是培养人力资本的主要载体,高校自身的人力资源开发与管理水平如何,对人才培养的质量起着决定性作用.合理利用和开发高校教师人力资源,是提高高校教育教学质量的关键.本文对当前高校教师人力资源开发与管理中存在的问题和对策进行了分析与阐述.     

高校教师人力资源管理中存在的问题和措施探讨

本文阐述了高校人力资源管理存在的问题,提出了以人为本的高校教师人力资源管理的对策,希望对提高高校的人力资源管理水平具有一定的意义。     

高校教师人力资源管理中存在的问题及解决对策

当今社会是人才的社会,怎样选、用、育、留人是各个企事业单位都应重点关注的问题,其中高校教师人力资源管理尤为重要。就高校本身而言,它担负着一个国家一流人才培养的重任,而教师的管理更成为重中之重。文章以几所不同类型高校在教师人力资源管理中情况的调查为基础,通过对高校教师人力资源管理问题的实证分析,从选人、用人、育人、留人等四个方面提出了解决对策。     

国外高校内部营销和人力资源实践研究综述

许多研究人员关注内部营销和人力资源实践对高校教师工作满意度影响的问题,特别是在发达国家。但在发展中国家很少研究涉及这些实践对其的启示。目前研究聚焦在高校内部营销及人力资源实践与工作满意度之间的关系,这些人力资源实践包括:薪酬、晋升和绩效评估实践。如今高校的当务之急是基于市场营销的角度管理高校的人力资源,提高高校教师的工作满意度。     

基于自主创新视阈下的高校教师人资管理模式论述

自主创新作为当前高校教师人力资源管理以及人才培养的大背景,其本身对高校教师结构、优势利用起到了至关重要的作用。自主创新要求高校科学合理地对教师进行人力资源配置,使得其各自优势都得以发挥,从而将教师队伍素质不断提升。本文就将针对自主创新背景之下高校教师人力资源管理的相关理论进行阐述,且针对高校人力资源管理现状进行分析,深入剖析自主创新的内涵,提出了自主创新背景之下,高校教师人力资源管理改革应该从树立创新观念、发挥创新优势、改革落后制度等多个方面进行改进,以期为高等院校进行教师人力资源管理改革提供参考与帮助。     

基于人文关怀的高校教师队伍建设

高校教师既是高校人力资源的主体,也是高校人力资源中资本价值量相对集中较高的队伍,高校队伍建设关系着高校今天的品牌和未来的发展。对高校教师实施基于人文关怀下的管理是造就一支积极发挥能力的高校教师队伍的关键。充分了解高校教师队伍的特点是搞好队伍建设的前提,系列化的体现"人本"的制度安排是建设队伍的保障,分类管理是队伍建设的核心,人文关怀体现在人力资源管理工作的每一环节。     

浅析高校教师人力资源管理的制度安排

高等教育发展的关键在于高校人力资源的开发和管理,教师队伍是其中的核心资源。高校教师具有高知识层次性、人格独立性、劳动创造性的特点,高校教师人力资源管理应采用激励措施的完备、选择性激励、柔性管理等方法。     

基于博弈论的高校教师绩效考核研究

随着高校教师人事制度改革的全面展开,很多高校已经认识到,人力资源管理在现代高校管理中的地位越来越重要,而绩效考核又是人力资源管理的一个核心内容.本文从一些高校的实际情况出发,对高校教师绩效考核进行相对深入的探讨.从当前高校教师考评制度入手,运用博弈理论,建立博弈模型,对我国高校教师的绩效考评进行博弈分析,以期为高校科学、合理地进行教师的绩效考评提供一定的理论借鉴.     

零成本激励在高校人力资源管理中的运用探析

高校教师是高校人力资源的主体,是实现教育目标的主导力量.如何调动广大教师的积板性和创新性,更好地实现高校的总目标,是高等教育管理中的一个重要议题.本文从高校教师需要的特殊性出发,探讨了零成本激励的定义、必要性及原则,以及从零成本激励角度完善高校教师激励机制的问题.     

长尾理论视角下高校教师可持续激励路径选择

长尾理论认为,"尾部"产生的总体效益会等于甚至超过"头部"。高校人力资源管理受到了传统的"二八定律"影响,在对高校教师的管理过程中往往是侧重于关注教师的保健性因素等共性问题,而忽视了个体激励因素差异性,这样就导致教师的个性需求得不到满足。长尾理论也适用于高校人力资源管理领域。在教师评价、教师激励制度、教师发展等方面借鉴长尾理论的核心思想,建立新的措施,能够满足高校教师个性化发展需求,促进高校教师的全面进步。     

从知识型人才的视角看高校师资队伍的建设

高校教师属于知识型人才的范畴,传统的人力资源管理模式难以适应高校中知识成为核心竞争力的现状,高校师资队伍的建设也需要符合教师的实际需求.本文从知识型人才对人才管理的需求入手,深入分析高校教师师资队伍建设过程中的问题,并提出相应的措施对策.     

高校教师绩效考核存在的问题及应对策略

高校作为培养人才的摇篮，高校教师的素质和质量直接决定着人才的质量。而高校教师的绩效考核也理所当然的受到各界重视。但在教师绩效考核过程中出现了很多问题，制约着教师绩效的发展，如何解决教师绩效考核中存在的问题，成为当前高校人力资源管理的一项重要研究课题。本文通过研究分析高校教师绩效考核存在的问题及其成因，提出了相应的解决策略。     

基于应用型背景下的高校教师团队绩效考核模式探讨

随着我国高等教育事业的不断发展,对高校教师团队整体素质的要求不断提升,而实施绩效考核成为提升高校教师团队整体素质的关键所在,也有助于高校的人力资源管理。本文主要从应用型角度出发,对高校教师团队绩效考核模式进行研究,通过对绩效考核模式存在的问题进行研究,提出相应的对策建议,以全面完善绩效考核模式,实现对高校教师团队有效的绩效管理,进而促进我国高等教育事业的发展。     

基于高校教师职业特点的薪酬策略

薪酬管理是人力资源管理的重点和难点。本文从分析高校教师职业特点出发,合理借鉴经济学收入分配理论,提出了高校实施有效薪酬管理的七条策略。     

论基于胜任力模型的高校教师绩效评价

本文介绍了教师胜任力和教师胜任力模型的概念,分析发目前高校教师绩效评价的现状和存在的问题,提出了基于胜任力模型的高校教师绩效评价方法。并用该方法测试了10位教师的绩效得分,证实了基于胜任力模型的高校教师绩效评价方法的可行性及优越性,为进一步加强新时期高校人力资源管理提供了一定的借鉴作用。     

浅议西部高校教师队伍的建设

随着高等教育事业的不断发展,西部高校面临着巨大的人才竞争压力,传统的人事管理模式已无法有效地解决高校教师队伍建设过程中出现的诸多问题。为了学校的生存与发展,西部高校必须转变管理方式,从战略性人力资源管理的角度出发,采取有效的措施完成当前高校教师队伍建设最为紧迫的任务,即吸引人才、培养人才和留住人才。     

论新时期高校教师的职业素质

当今社会发展日新月异,人类文明进程不断加速,人才的培育以及人力资源的开发与利用显得非常重要.高校是人才成长的摇篮,高校教师作为高校的教学主体之一,在高等教育中占据着举足轻重的地位.在市场经济迅速发展的新环境下,社会各方面因素对于高校教师的影响愈发明显,高校教师的职业素质也受到强烈的冲击,高校教师职业素质缺失的问题也随之出现.加强高校教师的师德修养、树立终生学习的观念以及教学理念的与时俱进则是提高高校教师职业素质的有效途径.