建筑公司EVA奖金池绩效激励

绩效考核是绩效管理的核心，也是促进企业战略任务实现的重要手段。本文通过模拟Gs建设公司三个年EVA绩效指标以及EVA奖金池的应用效果，指出EVA奖金是企业所有者为使企业经营层等核心人力资本带来超额收益而特别授予的一种人力资本绩效奖励，它实现了企业长效绩效激励的有序实施，达成了企业所有者、经营层、核心骨干等相关者的利益共赢。     

企业核心人力资本运营策略

企业核心人力资本运营策略经历了"与资本运营一体化"、"无条件的所有者化"、"有条件的所有者化"的演变过程。核心人力资本的运营效果取决于核心人力资本与企业资本的连接牢固度和核心人力资本的使用激发度,呈倒U型曲线,由此证明了"有条件的所有者化"策略的合理性。"所有者化策略"的本质是核心人力资本以其稀缺性获得企业剩余索取权。     

人力资本投资与企业人力资本激励

随着社会的进步，人的时间经济价值的提高，人们更加重视对人力资本的投资．作为企业最为重要的生产要素，人力资本的贡献对企业的绩效尤为重要。然而，由于人力本身的机会主义行为，导致了某些人力资本的外逃，给企业带来严重的损失。为激励人力资本所有者，企业应采取一些措施来保障人力资本所有者的收益，并积极的监督人力资本的企业行为。     

基于人力资本的企业收益分配制度变迁与分配模式

一、人力资本所有者参与企业收益分配的理论分析(一)新经济下的企业:财务资本与人力资本所有者的特别契约。按照契约理论.企业是一种财务资本所有者与人力资本所有者等     

EVA在供电分公司的应用研究(系列二)

文章时供电分公司绩效评价问题进行了深入的研究,通过比较分析,找到传统绩效评价的不足,并在此基础上提出建立以EVA为核心,结合平衡计分卡和关键绩效指标的供电分公司绩效评价指标体系.EVA作为现代企业经营绩效的核心财务指标,具有坚实、深入的经济理论和管理理论基础,是当今先进的经营管理理念之一.以EVA为基础的绩效评价体系和激励机制的有效性已被国内外众多现代企业实践所证实.这些企业将EVA作为管理企业绩效的工具,用以为股东和经理人员创造更高的价值.     

高科技上市公司管理型人力资本与技术型人力资本的博弈分析

本文首先结合高科技上市公司的特点提出该类公司的管理型人力资本和技术型人力资本的定义和价值特征,确定其企业价值创造的核心——技术型人力资本。然后以现代企业理论和C—D模型为基础,提出了管理型人力资本选择技术型人力资本的博弈合作条件。最后阐明了现实中管理型人力资本所有者选择评估技术型人力资本所有者的人力资本的六大指标。     

基于EVA理论的人力资本投资决策分析

一、EVA理论进行人力资本投资决策分析的优势(一)EVA考虑了为企业带来利润的所有资本成本及其风险。目前的投资决策指标在计算分析投资决策时都没有扣除所有者提供的资本成本,因此企业经营者把股东提供的资本当成是"免费"的融资,导致资本成本计算不完全,无法判断为股东     

浅论中国国企经营层激励机制的问题及对策

一、中国国企经营层激励机制存在的问题 现代企业是相对传统企业而言的,是由一组领取薪水的高、中层经理人员所管理的企业资产所有者和经营者相分离的多单位企业.进入21世纪以后,随着国外MBO的兴起,中国国企经营层的收购行为逐渐多了起来.     

不完全契约下的人力资本产权

现实中的契约是不完全的。人力资本所有者的行为受到契约的影响。在资本所有者拥有企业所有权时,人力资本所有者的敲竹杠行为频频发生;在资本所有者与人力资本所有者共同拥有企业所有权时,人力资本所有者的敲竹杠行为相对弱化;人力资本所有者完全拥有企业所有权时,其敲竹杠行为完全消失。     

EVA调整事项、EVA报表编制与分析

本文基于对EVA的理解,主要阐述以下两个观点:EVA是经济学的绩效观,是委托经营模式下基于经营者的经济利润,而传统的会计利润是会计学的绩效观,是自主经营模式下反映所有者权益的会计利润;EVA常用的非会计方法难以提供严谨、连续、丰富的EVA相关信息,而用会计方法(分录、报表、软件)能把会计利润规范、连续、快捷地转化成经济利润,为EVA分析创造了条件。     

论人力资本产权界定与企业治理结构的互动关系

如何合理利用人力资本涉及到人力资本所有者与物质资本所有者之间的关系，由此引出了人力资本产权界定问题。人力资本产权界定是企业治理结构的基础，决定着企业治理结构的模式选择；而治理结构则是企业产权界定实现的具体形式，治理结构的选择会影响人力资本产权界定的合理性。从而形成了人力资本产权界定与企业治理结构的互动关系。     

基于绩效管理的中小企业人力资本提升

随着经济发展,绩效与企业人力资本的关系已经得到人们认可。人力资本为企业带来的核心竞争力是企业长期竞争优势与长期绩效提高的源泉,是企业取得现实及长远良好绩效的根本保证。因此讨论绩效管理中各种因素如人力资源管理者的选拔、战略性绩效管理的实施、领导层的支持以及绩效沟通的效果,对中小企业人力资本提升具有重要的现实意义。     

企业剩余索取权分享——人力资本所有者与物力资本所有者分享企业剩余的方法研究

本文通过对人力资本所有者分享企业剩余的依据进行分析,肯定了人力资本所有者应同物力资本所有者一起分享企业的剩余,认为应增加值收益作为二者的分享对象,提出了人力资本所有者和物力资本所有者之间分享剩余以及人力资本所有者内部分享剩余的方法,最终使所有的人力资本都参与企业的增加值收益分享。     

会计失信、信誉资本与会计诚信产权安排

现代企业是一组契约关系的联结,企业签约主体包括物质资本所有者和人力资本所有者。由于物质资本的专用性特征使其加入企业契约后存在退出障碍,经营者人力资本的专有性决定其可以利用专有性特征而对物质资本所有者“敲竹杠”,这样会计信息失真不可避免。会计诚信的实现必须确立经营者人力资本的诚信产权安排,使会计契约在最大范围内实现自我履行。     

人力资本所有者承担风险的方式探讨

本文从时间的特性出发,通过模型说明了时间是人力资本所有者的风险承担者,即人力资本所有者是用其投入在企业中的时间作为其风险的承担者。本文的分析回答了一个基本的问题:人力资本所有者是用什么来承担企业的风险。本文的政策含义是人力资本所有者可以享有部分企业剩余索取权,这从理论上肯定了现在许多企业实行的分享制、股票期权的合理性。     

EVA为主线的企业各部门经营责任划分与协同

作为先进的财务管理理念,EVA为企业的绩效评价和价值管理提供了科学的整体框架。合理界定企业内部不同单元的责任是绩效评价的基础,确保各责任单元之间的协同是价值管理的关键。本文结合具体实践,介绍了电力企业在EVA框架下,进行经营绩效整体管理,通过将EVA分解为不同的财务项目,并对应至各个职能部门的核心业务,以将EVA与职能部门联系起来,进而实现各部门经营责任的划分与协同,以期为同类企业或面临同类问题的企业提供参考借鉴。     

基于EVA与BSC相结合的绩效评价体系优化研究

随着社会经济的发展,公司经营绩效评价成为所有权与经营权分离的公司管理的核心。科学构建并有效实施符合企业实际的绩效管理体系,可以客观评价经营者经营绩效,有效抑制经营者短视行为,正确引导经营者为实现企业战略目标开展经营管理工作,促进企业健康稳定发展。本文通过对EVA与BSC的理论研究,分析EVA与BSC理论的优缺点,提出EVA与BSC相结合的绩效评价体系的必要性、可行性与基本思路,并用德尔菲法构建基于EVA与BSC相结合的绩效评价体系,再用层次分析法确定各指标权重,从而构建一套基于EVA与BSC相结合的绩效评价体系。     

企业人力资本战略投资绩效非价值化评估指标设计研究

企业人力资本战略投资绩效非价值化评估主要从三个方面展开:一是企业学习成长目标的实现,其评估指标包括企业人力资本存量和主观效能提升的评估指标及人力资本结构优化的评估指标;二是企业内部流程和顾客层面的目标的实现,其评估指标分为内部业务流程的改善评估指标和企业人力资本投资在顾客和市场上的绩效指标;三是对人力资本战略投资实施路径的绩效非价值化评估,具体包括招聘引进投资绩效、培训开发投资绩效、流动整合投资绩效、薪酬福利投资绩效四个方面的非价值化评估。     

国有企业引入EVA激励及应用注意事项

随着我国经济改革的逐步深化,现代企业制度已经成为常见的经济组织形式。如何对企业经营层进行有效激励,进而促进股东价值最大化,是一个非常具有挑战性的课题。目前,国有企业的激励机制存在种种局限性,很难保障经营层的行为完全以股东利益为导向。本文旨在探讨将在国际上广泛应用的EVA激励机制引入国有企业,对经营层起到约束和鞭策作用,提升国有企业竞争力,促进全面健康发展。     

中国上市公司股权激励特征研究

股权激励的目的即是通过授予企业经营者股票．对经营者进行长期性激励．以此来肯定经营者自身人力资本的价值,激励和约束经营者的行为．使企业所有者与经营者的利益达成一致进而降低“委托-代理”成本,并最终实现企业绩效提高和价值增值的目标。