公司治理机制与高管薪酬的刍议

高层管理人员在企业中占据的位置是无可替代的,近年来公司高管人员的薪酬持续飞涨,并得到了各大媒体的关注。越来越多的人关注高管薪酬和企业绩效及其贡献之间是否匹配,这一现实也引起我们对高管薪酬的理性思考。本文基于公司治理机制对高管薪酬的影响,探索高管薪酬问题的实质及影响因素,如何提高公司的治理水平,完善高管薪酬制度,使得高管人员目标与股东目标趋于一致,实现公司价值最大化。     

三步构建子公司评价模型

中国的集团化企业正在逐步地涉足多个行业、多个领域,在此形势下,如何在集团统一管理的前提下,确定不同子公司总经理的薪酬水平,就成为咨询公司设计薪酬体系的一个重要课题.若希望合理解决这个问题,前提是应对子公司相对于集团的价值进行评价,就像我们对公司的不同岗位进行价值评估一样,对集团公司的不同子公司也应该建立评估模型,按照此模型逐个对各子公司进行价值评估,进而根据不同的评价结果确定各子公司总经理的薪酬水平.     

独立董事薪酬制度的经济学分析

我国的独立董事制度的发展尚处于初级阶段,上市公司独立董事的薪酬问题一直是争论的焦点,集中体现在两个问题上:一是上市公司是否需要对独立董事支付薪酬;二是薪酬支付的水平应如何确定。本文首先对上市公司是否需要对独立董事进行薪酬激励进行博弈分析,认为上市公司需要对独立董事支付薪酬;其次分析薪酬水平对上市公司效用的影响,以初步确定薪酬支付水平。然后得出结论:上市公司应当建立科学的独立董事薪酬制度,并确立恰当的薪酬支付水平。     

南京某网络科技公司薪酬管理体系设计研究

文章从薪酬的基本概念出发,分析了一网络科技公司公司的薪酬管理中存在的工资构成要素不合理、员工间薪酬平均化、福利单一等问题,并指出这是由于薪酬管理理念落后、公司成立时间短且管理方法和技术不足造成的,要解决以上问题该公司必须增加工资的构成要素、合理确定薪酬水平并改善公司的福利水平和结构。     

A公司3P薪酬体系研究

薪酬管理是企业人力资源管理的重点和难点,而设计公平合理的薪酬体系,则是每个企业都期望的结果。本文首先简单介绍了3P薪酬模式的含义,然后以A公司为例,分析其薪酬体系的现状,结合3P薪酬模式提出了A公司薪酬体系的优化方案。     

你的薪酬体系怎么样?

在人力资源管理各模块中,薪酬管理直接影响到公司战略的落地和员工工作意愿的提升,是公司最为关注的方面之一。但如何评估薪酬管理机制、措施和政策等是否合理、是否适合组织发展并起到实际的推动作用,是理论上和实践中的一个难题。根据经典的薪酬理论,一般需要从外部竞争性、内部公平性、企业承受能力等三个角度来判断企业薪酬政策是否恰当。其中,对于外部竞争性,主要通过市场调查来完成,也可辅以绩效面谈或离职面谈的方式,了解员工对薪酬制度的意见及外部的薪酬状况；内部公平性,则可以通过员工满意度调查和员工意向调查,同时需要辅以薪酬数据分析来完成；企业承受能力,可以通过财务和运营指标体系来反映。这便是笔者在咨询实践中逐步摸索出的一套基于“指标分析 问卷调查 面谈记录”的薪酬管理体系盘点方法。     

家族高管与职业高管薪酬水平的差异及其对公司绩效的影响

本文以沪、深324家家族控股上市公司为样本探讨家族公司聘请职业高管后的薪酬水平变化及其对公司绩效的影响。研究结果表明,家族高管的薪酬水平显著高于职业高管的薪酬水平;高管薪酬激励对公司绩效作用的强弱受到高管来源的影响,职业高管的薪酬激励对公司绩效的影响更显著。从而得出家族公司在聘请职业高管后,提高职业高管的薪酬激励水平可作为家族化管理的替代机制的结论。     

家族高管与职业高管薪酬水平的差异及其对公司绩效的影响

本文以沪、深324家家族控股上市公司为样本探讨家族公司聘请职业高管后的薪酬水平变化及其对公司绩效的影响。研究结果表明,家族高管的薪酬水平显著高于职业高管的薪酬水平;高管薪酬激励对公司绩效作用的强弱受到高管来源的影响,职业高管的薪酬激励对公司绩效的影响更显著。从而得出家族公司在聘请职业高管后,提高职业高管的薪酬激励水平可作为家族化管理的替代机制的结论。     

薪酬--如何把握好?

如何提高薪酬的吸引力?问题:我公司是一家国有控股的上市公司,由于公司薪酬水平偏低,引起不少优秀人才流失,请问如何确定公司薪酬水平,使其更具竞争力?解答:贵公司绝大多数没有特长的普通员工应该没有流失,所以这个问题要考虑到两点:一是素质一般的员工薪酬不能再增高,二是想办法提高优秀员工的薪酬。对于贵公司的建议:一是要建立一种基于绩效的薪酬体制,让多贡献者多得,少贡献者少得,这得有赖于绩效考核体系的建立和完善;二是通过市场薪资调查了解各类岗位的薪资水平,在公司关键岗位的期望     

步构建子公司评价模型

中国的集团化企业正在逐步地涉足多个行业、多个领域，在此形势下，如何在集团统一管理的前提下，确定不同子公司总经理的薪酬水平，就成为咨询公司设计薪酬体系的一个重要课题。若希望合理解决这个问题，前提是应对子公司相对于集团的价值进行评价，就像我们对公司的不同岗位进行价值评估一样，     

上市公司独立董事薪酬制度研究——基于浙江上市公司数据

本文以浙江上市公司作为样本数据,对其独立董事薪酬进行了分析。结果发现:不同上市公司薪酬水平差异很大,区分度比较明显,独立董事薪酬水平受公司高管水平制约,公司高管平均薪酬水平越高,独立董事薪酬越多。并提出了完善独立董事薪酬制度的建议。     

如何让企业的薪酬更有激励性——谈谈激励理论在企业薪酬管理中的运用

当今的管理是人本管理的时代,越来越多的企业希望通过人力资源的管理获取企业竞争的优势。作为人力资源管理的核心主题之———企业的薪酬管理,已成为人力资源管理中最受企业和员工关注的部分。企业的薪酬理念是否正确、薪酬管理是否有效、企业的薪酬是否具有激励作用。会直接关系到企业人力资源管理的成效,并会对企业的整体绩效产生影响。于是如何让企业的薪酬更好的发挥作用,更具有激励性,已成为企业目前需要思考的问题。     

薪酬委员会特征与行业薪酬基准——基于中国上市公司的经验研究

针对先前文献没有从我国上市公司薪酬委员会特征开展研究的缺陷,文章分别从薪酬委员会独立性、是否包含其他公司总经理以及成员平均报酬三个方面,考察我国上市公司薪酬委员会的特征是否以及如何影响公司行业薪酬基准的使用.检验结果表明,薪酬委员会特征会对我国上市公司行业薪酬基准的使用产生影响,但是对于国有和民营上市公司的影响并不完全相同.对于国有公司而言,总经理是否担任薪酬委员会成员对公司采用行业薪酬基准的行为不会产生影响,而其中独立董事的比例越高,尤其当其成员全部为独立董事时,公司采用行业薪酬基准的行为会有所减弱.对于民营公司而言,薪酬委员会的独立性对公司采用行业薪酬基准的行为不会产生影响.而无论是国有还是民营公司,当薪酬委员会中包含其他公司总经理,以及薪酬委员会成员平均薪酬越低时,公司采用行业薪酬基准的行为都会有所增强.     

薪酬激励的作用机理及效果判断

薪酬管理是人力资源管理的核心问题,涉及劳动者、市场、社会、政府各方面。薪酬分配也是每位管理者和员工最关心的问题。有效的薪酬激励制度能在人力资源竞争激烈的知识经济下吸引和保留住一支具有竞争力的员工队伍。薪酬激励效果一般有两个判断标准:一是薪酬水平是否具有外部竞争力;二是薪酬与业绩的相关程度。     

薪酬激励的作用机理及效果判断

薪酬管理是人力资源管理的核心问题,涉及劳动者、市场、社会、政府各方面.薪酬分配也是每位管理者和员工最关心的问题.有效的薪酬激励制度能在人力资源竞争激烈的知识经济下吸引和保留住一支具有竞争力的员工队伍.薪酬激励效果一般有两个判断标准:一是薪酬水平是否具有外部竞争力;二是薪酬与业绩的相关程度.     

薪酬外部竞争性探讨

著名的薪酬管理专家米尔科维奇提出的薪酬设计的“四性模型”（内部一致性、外部竞争性、激励性和管理可行性）已成为现代企业薪酬体系设计的基本原则。薪酬的竞争力在实际中是通过选择高于、低于或与竞争力相同的薪酬水平实现的。在组织中，不同职位平均薪酬的排列就是该组织的薪酬水平。实现薪酬的外部竞争力要基于劳动力市场和公司战略来关注两个目标：（1）控制劳动力成本。（2）吸纳、维系和激励员工。     

企业生命周期与薪酬水平策略研究

企业生命周期理论将企业发展过程划分为若干个阶段,一般要经历创业、高速增长、成熟平稳、衰退和企业再造阶段。在薪酬管理过程中,企业如何根据这一规律选择薪酬水平策略,直接影响着企业的生存和发展。文章分析了企业生命周期不同发展阶段的薪酬水平策略,试图构建企业生命周期与薪酬水平策略相匹配的一般模型。     

国内企业“宽带薪酬”设计指南

<正> 正确理解宽带薪酬管理的基本概念在宽带薪酬管理设计中首先考虑的最基本两个要素是:1)市场竞争性;2)内部公平性。市场竞争性是指设计薪酬管理时一定要考虑行业市场、总体劳动力市场和国家经济发展状况,通常的方法是参加市场薪酬调查并了解本企业在市场上薪酬支付水平状况。内部公平性是指设计薪酬管理时一定要考虑公司内部级别系统是否合理和公平,通常的方法是通过进行岗位分析和岗位评价,设计合理可行的级别体系。现在比较流行的岗位评估方法有三因素和四因素法,通过岗位评估,算出各岗位的点数,通过点数比较各岗位之间的大小。根据岗位评估结果形成的自然级别作为设计企业级别的基础,企业级别的形成有可能是自然级合并的结果,多级自然级合并就形成宽     

上市公司首席财务官特征与薪酬水平关系分析——以2010年年度报告披露的信息为依据

中国上市公司首席财务官的薪酬水平与其性别、年龄、学历、职称、职务排位、是否持股以及公司的上市地点、所属行业和所在地区有关。首席财务官的薪酬水平,男性显著高于女性,拥有非会计系列职称的显著高于拥有会计系列职称的,持股的显著高于不持股的,沪市公司的显著高于深市公司的,金融保险业、房地产业等行业的显著高于平均水平,北京、广东、上海等地区的也显著高于平均水平;首席财务官的年龄越大、学历越高、职称级别越高、职务排位越高,薪酬水平也越高。     

多措并举提升员工薪酬满意度

<正>薪酬管理是医院激励员工最重要的手段之一,如何切实做好薪酬管理工作,让员工对薪酬待遇更加满意,是很多医院开展人力资源管理的重中之重。薪酬,事关医院员工的切身利益,很多员工对薪酬较为敏感,其不仅关注自己目前的薪酬水平,也会关注薪酬的增长空间、薪酬结构的合理性,以及与他人薪酬相比较之下的公平性。医院开展薪酬管理工作的水平,将直接决定医院员工的薪酬满意度,进而影响其工作积极性,甚至是稳定性。