HR为高管输送信任——员工缘何不信任高管？

上海一位通讯器材公司的员工近日到老板家做客以后，对老板家里的朴素倍感吃惊。“一张吃饭桌才够4个人勉强用。”在他的设想中，老板家里即使不富丽堂皇，也要比一般人家派头一些。虽然在此之前，老板在员工面前一再说明，自己为了维持公司的持续生存，已经想尽了办法，把个人财产都投进去了，但大部分的普通员工还是不信。 而当这名员工向其他同事描述老板家里的寒酸相时，还有一些员工依然将信将疑。 普通员工不信任高管，这在很多企业都存在。根据华信惠悦咨询机构（Watson Wyatt Worldwide）近期的一份研究发现，有72%的员工信任他们的直接上级在业务活动中的行为是正直和诚实的，但只有56%的人相信高层经验也是如此。 与此同时，员工对公司经理层，特别是高级经理的信任度强烈地影响着员工的流动率、组织生产力和利润率。上述的调查显示，如果员工能够感知到高管的正直诚实，从而对高管形成较高的信任度，则会给企业带来财务上超过资本投资成本的回报，这种回报是那些员工信任度水平较低的企业的2倍。 那么，是什么破坏了员工对高管的信任度？在打造员工对高管的信任度方面，作为与组织各个层级联系最紧密的HR部门，能发挥哪些作用？[编者按]     

私营企业管理刍议

改革开放以来，私营经济发展迅速，已成为我国经济生活中的一支重要力量，然而曾经辉煌一时的“巨人”、“三株”、“飞龙”等私营企业却先后倒下了，他们失败的一个很重要的原因是其管理落后，不适应市场经济对企业管理现代化的要求，是自己打倒了自 己。 一、私营企业的管理是以家为模式的管理，其基本特点是： １．企业即是家业，老板即是家长，员工则是家庭成员。往往是老板管企业，夫人管财务，要害部门要么是亲戚，要么是好朋友，企业领导就是家长，对待员工的事情无论工作、生活一律管到底。 ２。私营企业在用人上的裙带现象十分严重…     

企业管理者的人文关怀

古今中外,无论是国家、还是企业,“得人才者得天下”。三星集团的问题就在于员工惧怕老板远胜于竞争。员工关心更多的是“老板会说什么?”“老板会做什么?”而不去关心“外面的世界怎样了?”“同行的竞争怎样了?”有时总裁作决定时,需要参考一些信息,但往往由于信息渠道不畅通而无法得到。下属惧怕他们,不敢告诉其真相。虽然在很多时候,老板对下属的意见并没有说不同意,但一些细微的表示,如木然的表情、简略的回答,都可能传递一种不受欢迎的信号,而且职位越高的执行官往往越难获取下属提供的真实信息。在这种不健康的环境中,久而久之,企业的…     

遇到糟糕的老板怎么办？

伟大的老板可以成为员工的朋友、教练、盟友，他们可以改变和推动员工的职业生涯。但是倘若遇到笑里藏刀、喜怒无常、言而无信、吝啬小气的糟糕老板该怎么办呢?     

法国“羚羊”企业面临的不利环境

在美国，人们将那些从事发明业、营业额每年翻一番、大量雇用员工的企业称为“羚羊”，法国也拥有自己的“羚羊企业”。这些企业的老板不会因为企业的负担以及劳动力市场的紧缩而发牢骚。这些“羚羊的饲养者”所追求的是发明创造以及有风险的金融活动。他们想创造财富，并要求得到致富的权利。正是这些企业代表着法国的明天，代表着经济增长和就业。”     

企业激励机制的实践应用及探索

改革开放以来，各类企业在发展中创造出各式各样的企业内部分配激励机制，以最大地调动企业员工的工作积极性，很多成功的案例值得我们去学习和研究。但随着企业的不断发展，个人收入和财富的不断增加，那些挣钱为了生存之人，他们对原有的体制、薪资要求和工作保障似乎已经不予满足，他们更深层次的动机要求是更加强调他们的发展机会和自我价值的体现，同时对工作环境、培训等有了更高的要求。     

放飞员工：中小企业与员工共成长

有这样一个企业，公司规模不大，主要承接一些培训和诊断咨询项目。公司在发展之初接了很多培训的业务，但收益并不理想；最近接连接到了好几项诊断咨询项目，让公司老总乐得合不拢嘴。但还没乐够，老板的眉头却又紧锁起来：公司没有足够的优秀员工储备，这么多的项目到哪里找人做呢？如若招聘新员工，今后又如何安置他们？是在项目完成后解散？还是留在公司里等待新项目的出现？[编者按]     

中层有三累

丁海峰，一位上任不到半年的市场总监，不得不负气离开这家已经上市的民营企业。公司上市后，企业的元老们和老板的娘家人形成了两股势力，都想拉拢丁海峰成为他们的人，但被丁海峰拒绝了，他们就指使自己所掌握的其他部门拖市场部的后腿。面对下属的抱怨和老板的指责，他只有离开。     

奖勤不罚懒--从经济学角度看末位淘汰制

员工的不优秀及其带来的连锁反应的确让很多企业管理者大伤脑筋，因而当企业效益上不去，或者无法管理员工时，他们总是习惯祭出“末位淘汰制”来管理。他们认为，实行了末位淘汰制，就可以给员工压力，可以提高员工的工作业绩，取得预期的效果。但事实往往恰恰相反。笔者以为，“表现较差的员工”永远存在，关键是如何有效对待这些员工，让其所占比例降到最低。优胜劣汰可能使公司付出可观的重置成本，因此企业一般不要轻易否定某个员工，轻易使用末位淘汰制。     

盘子大了怎么办

“盘子”是民营企业老板们常说的一个词，大约是指企业规模、营业利润、员工人数之意。相对应的动宾词语是“操盘”。老板们都希望企业盘子越来越大，但盘子越大操盘也就越来越困难。很多企业在经历最初每年两位数甚至三位数的增长速度后，却突然发现不仅变大变强举步维艰，连维持现在的状态都勉为其难。一个踉跄可能盘子就跌得粉碎，往昔的心血瞬时就可能人间蒸发。     

留住骨干员工的“金手铐”

有人说．80％的绩效是由企业中20％的骨干员工创造的，“二八”理论让企业中的精英人才成为宠儿。但是．为了留住这些骨干力量，使他们创造更大的价值．企业就必须要满足骨干员工提出的各种要求，向他们提供丰厚的薪水、优越的环境等要素吗？处于不同行业、不同发展阶段的企业如何选择适合本企业的激励骨干员工的方法?     

绩效考核遭遇财务困境

我们的企业今年在业务上出现大幅滑坡，资金周转出现了困难。而公司原来的政策规定，员工每年底要做一次年度考核评估，并根据考核结果对优秀者进行调薪。但是，目前的财务困境，公司无力对业绩优秀的员工提供涨薪的能力与承诺。我认为，人力资源部应该坚持企业执行多年的政策，继续做好绩效评估，但直线经理在给他们的雇员提供评估意见时，都不可避免会遭遇员工的涨薪要求或咨询。我该采用哪些方法，让员工知道公司不能再做出涨薪的承诺？     

煤炭企业核心员工的管理

核心员工是指那些对企业经营管理有全局影响的岗位任职者。这些核心员工对自我价值的实现有很高的要求，他们有自主意识，在工作中敢于发表自己的意见，热爱富有挑战性的工作。核心员工是煤炭企业的稀缺资源，是企业核心能力的本源。许多煤炭企业把核心员工视为获得经济效益的第一要素。要培育企业核心能力，就应重视对核心员工的管理。     

不当“老板”当“公仆”

不当“老板”当“公仆”黎昶最近，石家庄市部分公有制企业发出倡议，呼吁社会各界人士不要将公有制企业的厂长、经理叫做＂老板＂。他们说，我们是公仆，不是＂老板＂！我们知道，旧社会的雇佣劳动者称商店、工厂的所有者为＂老板＂。＂老板＂占有雇工的劳动剩余价值。因...     

知识型员工情感管理探析

知识型员工是企业知识资产的重要承担主体，企业加强对知识型员工的情感管理，是“以人为本”的必然要求。企业管理者在实施情感管理的过程中，要尊重、理解、关心、信任、激励知识型员工，处理好情与理的关系，为他们创造和谐、融洽的工作氛围，提高知识型员工的工作稳定感、成就感和归属感，促进企业管理水平的提升。     

开启中国企业社会责任之门

2006年1月成都市蜀都公证处受理了一起特殊的公证：一保洁公司老板为了挽留因担心领不翻工资要求辞釉部门经理，而签订“在任何情况下绝不拖欠工资”的协议，成为全国第一位与员工进行公证的企业老总。 通过这件事，促发了我们的强考：在我国加入WTO后，中国企业得翻了更大的发展空间，享受翻了市场经济中的主人翁地位。但是，在企业地位得翻保障后，企业又应该对其员工．对社会有什么样的承诺呢？一起“四川工资”公证事件实际上呈现了社会对“企业社会责任”追求的迫切和渴望。[编者按]     

岁末奖金风波

A企业是一家成立3年的“青年”企业，年终岁尾将近，老板李总见企业年终业绩稳中有升，甚为欣喜，为了增强企业凝聚力，同时也为了来年取得更好的成绩，遂提取了一笔年底奖金，准备发给员工以表心意。     

基于社会学视野的特区企业文化建设路径探析

企业文化是社会文化的亚文化,其建设离不开政府的支持、社会的协合、员工的参与和老板的主导。因此,从社会学维度看,加强企业文化建设必须着力发挥政府导控作用、企业自主作用、老板主导作用、员工参与作用和社会协合作用。     

你讨厌公司的HR吗？

“我讨厌公司里的HR，他是那种自以为是的人。他把自己的工资定得挺高，遇到其他员工要求加薪时，说话的口气却比老板还老板。”一位销售经理如此评价他所在公司的HR。     

想说环保不容易

如果你正为公司推行的新环保政策而沾沾自喜，那最好先看看员工们的反应吧。近期一项凋查强示，员工们对于老板在环保方面的努力显然不太买账，他们认为，这些环保措施只是秀给公众看或是出于某种政治目的，