你讨厌公司的HR吗？

“我讨厌公司里的HR，他是那种自以为是的人。他把自己的工资定得挺高，遇到其他员工要求加薪时，说话的口气却比老板还老板。”一位销售经理如此评价他所在公司的HR。     

留住骨干员工的“金手铐”

有人说．80％的绩效是由企业中20％的骨干员工创造的，“二八”理论让企业中的精英人才成为宠儿。但是．为了留住这些骨干力量，使他们创造更大的价值．企业就必须要满足骨干员工提出的各种要求，向他们提供丰厚的薪水、优越的环境等要素吗？处于不同行业、不同发展阶段的企业如何选择适合本企业的激励骨干员工的方法?     

企业可以要求员工偿还培训成本吗？

我们的高管人员希望采取一种将培训打包的薪酬政策，让员工特别是那些作为管理人员来培养的员工接受。CEO要求人力资源部制定一个标准，让员工明白，如果在特定时期内离开企业，需要返还培训成本。但我并不知道这种方式是否有效，而且，实际上我担心这种做法在招聘与保持员工时损害大于好处。怎样才能说服高管？或是应该在这条底线上制定一个什么样的基本规则？其他企业是怎样做的？——深圳某生物制药企业招聘经理张永红     

你关注员工健康吗？

风华正茂的广告设计白领为了打拼美好生活而玩命工作，最终在自己婚礼的那一天永远的沉睡了。2005年3—4月间，一篇题为“缺席的新郎”的网络贴流转于各大网站的白领论坛，一时让人唏嘘不已。     

你的企业有“文化”吗？

时下，有些企业老总．老是有一个问题想不清楚，那就是看到其他企业，论规模比不上自己，论设备比不上自己，论人才也比不上自己，但人家的市场份额就是比自己大，内部员工的凝聚力就是比自己企业的员工凝聚力强。其实．个中的原因便是企业的内在文化建设及形成的文化氛围（即企业文化）使然。     

高薪酬就等于满意度高吗？

有一个国外民意调查组织在研究以往二十年的数据后发现：在所有的工作分类中，员工们都将工资与收益视为最重要或次重要的指标。工资能极大地影响员工行为——在何处工作及是否好好干。因此，如何让员工从薪酬上得到最大的满意，成为现代企业组织应当努力把握好的课题。而作为以中小型企业为主的浙江省，如何建立一整套合理、高效、有序的薪酬制度，是事关企业可持续发展、事关企业生存的一件大事，也是全省经济可持续发展的重要因素，下面就中小型企业存在的误区等方面的分析，对建立多元化、激励性的现代薪酬制度谈一点看法。     

经理人要亲君侧吗？

中人网的一项调查显示，有57.89%的职业人士认为与老板主动拉近个人关系，会使自己和老板间有更默契的配合，更容易获得各种资源和机会；而另外42.11%的调查参与者则表示顺其自然，不会主动与老板拉近关系。     

解在哪里？——求解之道

自然科学领域，例如数学，“解”是指人们求方程式中未知数的值；社会科学领域，例如管理，“解”是指人们对某一问题的解决方案或处置对策。这里，小到平民百姓，中到企业老板，大到国家元首，大家无时无刻不在“求解”。就家庭而言，解的标准是幸福最大化；就企业而言，解的标准是利润最大化；就国家而言，解的标准是福利最大化。在“正向效应”最大化或“负向效应”最小化的约束条件下，如何才能找到问题的“解”呢？这里，就一些规律性的“求解”范式做一探讨。     

中小企业：你懂公司化经营吗？

融资难、用人难、缺乏核心竞争力,中小企业这三大困境其实都可以归咎到一个问题上：老板不懂公司化经营。绝大部分中小企业主,在谈到生存危机时,都会不约而同谈及三大核心困境：融资难、用人难、缺乏核心竞争力。而这三大困境其实都可以归咎到一个问题上：老板不懂公司化经营。让我们通过案例,重新审视中小企业老板的各种做法是否恰当。与其警惕＂自下而上＂越权,更应警惕＂自上而下＂越权案例一：某大型婚纱连锁影楼在步行街布置了活动场地,其中,     

华为会超过三星吗？

十年前,谁也没想到三星电子取代诺基亚成为全球最大手机厂商。那么十年后,华为会不会超过三星电子？2009年1O月,三星电子营业利润超过日本9家电子企业合计营业利润的报道在韩国与日本备受关注。当年第三季度,三星电子营业利润约为3260亿日元,比同期索尼、松下和日立等日本9家企业营业利润总额（1519亿日元）高两倍还多。当时,这使得日本电子产业为之震惊并对三星电子的学习热情空前高涨。     

中国企业员工敬业度危机——第一部分：综述：员工敬业度重要吗？

斯坦福商学院的一位教授在MBA课堂上讲授领导力课程时，问一位CEO：“有多少人在你的企业投入地工作？” 这位CEO回答说：“大约是员工总数的18％。” 就在其他听课的人吃惊地把目光投向教授求解时，这位教授说：“如此低的员工敬业度，被浪费的成本是非常惊人的，由此产生的绩效差异使你的企业很难拥有卓越的竞争力。”这位CEO点头称是。 而2006年5月9日韬睿咨询公司发布的中国企业员工的敬业度水平调查结果是： 只有8％的中国员工具有高敬业度！25％的员工敬业度很低! 这样一组数据对国内企业来说意味着什么？ 也许，对高管人员来说，一个更感兴趣的问题是，“员工敬业度的高低与组织绩效之间真有强力的关系吗？” 韬睿的调查结果说明： 在高敬业度的员工中，有84％的人相信自己可以对企业的产品质量产生积极的影响，而在低敬业度的员工中，这一比例仅是31％。 在高敬业度的员工中，有72％的人相信自己可以对客户服务产生积极的影响，而在低敬业度员工中，这一比例仅仅是27％。 在高敬业度的员工中，有68％的人相信自己可以对所从事工作或者所在部门的成本管理产生积极的影响，而在低敬业度的员工中，这一比例仅仅是19％。这些数据显示，敬业度高的员工组成的企业拥有更强的竞争力。敬业的员工不仅仅为组织创造了差异，也是组织区别于“优秀”与“平庸”的分水岭。 既然如此，对于员工敬业度危机，中国企业如何求解？[编者按]     

员工股权激励对中小企业创新会产生补充的促进效应吗？

高管与核心技术员工作用于创新的不同过程,同时也是股权激励计划的主要激励对象,两者股权激励的互动效应对创新的影响值得探讨。选取2009—2015年成功实施股权激励的深A上市中小板与创业板公司为研究对象,考察员工股权激励对高管股权激励在中小企业创新中的影响及其作用机制。研究结果表明：实施股权激励计划能够显著增加企业研发投入与创新产出;相较于高管,核心技术员工股权激励强度越大,企业创新数量越多、质量越高;高管股权激励降低了创新转化效率。进一步地,融资支持效应和人才激励效应是员工股权激励补充促进创新的重要机制;代理成本在高管股权激励与研发投入关系中起遮掩作用。     

中国企业组织健康系列调查之二：员工队伍建设状况健康调查——你的队伍能打仗吗？

案例文章：岁末年初，年终奖发了，很多工作也到了一个阶段性了结的时候，企业新一年的战略基本确定，与此同时，企业间的人才流动也似乎也成为了最合时宜的风景。     

要这样行使企业自主权——北京银燕电子闪光灯有限公司采访记

自主权在三资企业中是一个重要问题。现在,各级行政领导部门都在向三资企业放权,那么,怎样行使好企业的自主权呢?带着这个问题,我来到了北京银燕电子闪光灯有限公司。这家公司是由航天航空工业部一个知青点—银燕服务公司,与北京信托投资公司、香港伟高电脑工程有限公司合资兴办的。