新生代员工工作压力对工作绩效的影响——基于心理资本中介作用的实证研究

基于资源保存理论和心理资本理论对470名新生代员工进行问卷调查,运用结构方程法分析新生代员工工作压力、心理资本和工作绩效之间的关系。研究结果表明:1.对新生代员工而言,职业发展压力、期望压力和经济压力属于积极压力,而工作本身压力和人际压力属于障碍压力;2.心理资本及其4个单一维度均与工作绩效呈显著正相关;3.心理资本在新生代员工工作本身压力与任务绩效、人际压力与任务绩效之间起部分中介作用,心理资本在职业发展压力、期望压力和经济压力对工作绩效影响中起完全中介的作用。     

组织支持感对新生代员工反生产行为的影响研究

以410名"90后"新生代员工为研究样本,探讨组织支持感对新生代员工反生产行为的影响以及自我效能感在两者之间的中介作用。研究结果表明:1.组织支持感与新生代员工反生产行为显著负相关;2.组织支持感的三个维度分别与新生代员工组织指向及人际指向的反生产行为显著负相关;3.自我效能感在组织支持感和新生代员工反生产行为之间起部分中介作用。     

新生代员工心理资本对安全行为的影响:基于安全动机和安全知识的中介作用

心理资本在提高员工行为方面发挥了重要作用,企业越来越注重开发员工积极心理状态来代替以往以惩罚纠正为主的管理手段.在安全领域,新生代员工安全行为问题一直是高危险企业关注的重点,因此,新生代员工心理资本对安全行为的影响机制是目前国内较少关注和文章将要解决的重要问题.文章通过对333个新生代员工样本进行分析,运用结构方程模型的方法,结合新生代员工的特点,研究了心理资本对新生代员工安全行为的影响关系以及安全动机和安全知识的中介作用.研究结果表明:(1)心理资本及其各个维度均与新生代员工安全行为呈显著正相关;(2)自我效能对新生代员工安全行为的影响大于其他各个维度对安全行为的影响;(3)心理资本及其各个维度对新生代员工安全参与行为的影响大于对安全遵从行为的影响;(4)心理资本以安全动机和安全知识为中介影响新生代员工安全参与行为和安全遵从行为,其中安全知识在心理资本对新生代员工安全遵从行为的影响路径中起到完全中介效应.文章丰富和扩展了心理资本理论在安全领域的应用和解释力,同时也扩展了心理资本在新生代员工群体中的研究和运用,有助于高危险企业管理者选择更加适宜的安全管理手段对新生代员工安全行为进行有效管理.     

诚信领导对下属主动行为影响机理研究

知识经济时代组织需要更为有效的领导风格激发下属工作的主动性。文章基于资源理论视角实证探究诚信领导对下属主动行为的影响机制,通过470份有效问卷调查数据并结合结构方程模型及层级回归分析,表明：诚信领导能够显著正向影响下属主动行为;下属心理资本在诚信领导与下属主动行为关系间起部分中介作用;同事支持感在心理资本与主动行为关系中起显著正向调节作用。最后,讨论了研究的研究局限与启示,并指出未来可能的研究方向。     

安全氛围对安全行为的影响：有调节的中介模型

一线员工的安全行为是企业安全生产的基石。基于社会交换、心理资本和压力-情绪理论,论文构建了包含安全氛围、心理资本、工作压力与安全行为的调节中介模型。依据309份来自我国煤矿企业员工的有效问卷,本文运用层次回归方法进行实证研究,结果表明:(1)安全氛围对安全遵守行为和安全参与行为均具有显著的正向影响;(2)心理资本在安全氛围影响安全遵守行为和安全参与行为的过程中均发挥部分中介效应;(3)工作压力负向调节安全氛围对心理资本的影响;(4)工作压力负向调节心理资本对安全氛围-安全参与行为的中介作用。     

对有留守经历高职学生在社会支持、心理安全感和社交回避等方面的相关研究

目的:研究有留守经历高职学生的社会支持、心理安全感与社交回避的相关关系。方法:采用肖水源社会支持评定问卷、安全感量表(SQ)、社交回避及苦恼量表(SAD),对四川省内4所高职院校在校学生进行问卷调查。运用SPSS22.0和Amos24.0,用独立样本T检验、单因素方差分析、相关分析及结构方程模型对数据进行统计分析。结果:有无留守经历高职学生在客观支持(T=-4.467.P=0.001)和社会支持总分(T=-3.716.P=0.0.007)上差异显著,在心理安全感和社交回避各维度上差异不显著(p>0.05);社会支持、心理安全感和社交回避呈显著负相关;心理安全感为社会支持与社交回避的中介变量,起一定中介作用。     

人力资源实践感知对效能感的影响研究——预期收益的中介与调节效应

在人力资源实践感知的研究中,作为人力资源投资重要组成部分的心理资本受到人们的极大关注。效能感是心理资本一个重要维度,其影响着员工的行为。文章探讨了人力资源实践感知与效能感的关系。结果表明,人力资源实践感知对于效能感有着显著的影响,预期收益在人人力资源实践感知与效能感间有着部分的中介和调节作用。     

组织公平感对工作绩效的影响

文章首先确定了测量组织公平感的维度,并对各个维度进行了定义,在此基础上,在界定组织公平感的测量维度的基础上,分析了组织公平感的各个维度对工作绩效的影响,组织公平感的各个维度对工作绩效具有显著的正向影响,其中,互动公平对工作绩效的影响最为显著,最后结合组织公平感各维度与工作绩效的关系,从不同层面对我国企业管理给出了一些建议。     

心理资本、技能资本与创新行为关系——基于团队创新氛围的中介作用

文章为研究大学生心理资本、技能资本和创新氛围与创新行为的关系,首先,研究了心理资本和技术资本与大学生创新氛围的关系;其次,研究了大学生心理资本和技能资本对创新行为的直接作用;最后,研究大学生创新氛围起到的中介作用。结果表明,心理资本对创新行为有显著正向作用,技能资本对创新行为有重要正向作用,团队氛围在心理资本对大学生创新氛围中起重要中介作用,创新氛围在技能资本对创新行为的影响中起部分中介作用。     

内部社会资本对员工创新行为的影响研究——基于知识共享的中介作用分析

个体创新是组织创新的基础,解决“如何激发员工创新行为”这一问题关系到企业的生存和发展。文章通过对企业员工的大样本调查,采用SEM技术对内部社会资本、知识共享和员工创新行为之间的关系进行了分析。研究结果表明：①内部社会资本的关系维度、认知维度对员工创新行为具有直接影响,结构维度对员工创新行为没有直接影响;②知识共享对员工创新行为具有直接显著影响;③知识共享在内部社会资本三个维度与员工创新行为关系中扮演重要的中介作用.这些结果不仅支持了现有的研究结论,还揭示了内部社会资本影响员工创新行为的作用机理,对企业员工创新管理实践也具有重要的借鉴意义。     

酒店实习生组织支持感、组织自尊与情绪劳动关系研究

酒店业作为传统的劳动密集型服务行业,由于在工作过程中需要付出情绪劳动导致酒店员工离职率偏高,以大学生为主的实习生成为了酒店员工的重要群体。本研究以社会交换理论为基础,构建以组织自尊为中介变量,组织支持感与情绪劳动的关系模型,综合考量和探讨酒店实习生在工作过程中个人与组织因素对其情绪劳动的影响研究。研究发现组织支持感、组织自尊对情绪劳动均具有显著正向影响,即组织支持感、组织自尊越高,酒店实习生越倾向于采用深层行为,组织自尊在二者之间起完全中介作用。基于此,酒店在管理实习生过程中应着重提升组织自尊感,重视其情绪劳动发生的变化。     

组织支持感与工作卷入关系研究——兼论组织信任的中介作用

本文通过实证分析探索了组织支持感对工作卷入的影响过程,研究结果证实,组织支持感对工作卷入有显著正向影响,其中工作支持的影响最大,然后依次是关心利益和价值认同;在组织支持感影响工作卷入的过程中,组织信任起到了部分中介作用。     

员工组织地位感知对团队创新绩效影响的实证研究--建言行为与组织公正感的作用

文章基于社会交换理论,探讨了组织地位感知对团队创新绩效的影响机制和作用边界,运用层次回归分析法对361份有效问卷实证分析发现:组织地位感知对团队创新绩效及其两个子维度具有显著的正向影响;建言行为在组织地位感知对团队创新绩效及其两个子维度之间起着部分中介作用;组织公正感正向调节组织地位感知与建言行为关系;组织公正感进一步调节组织地位感知通过建言行为对团队创新绩效及其两个子维度的间接影响:当员工组织公正感水平较高时,建言行为对团队创新绩效及其两个子维度的正向效应会增强。     

大学生心理弹性与心理健康的相关研究

采用心理弹性量表、抑郁自评量表、状态焦虑自评量表,以306名在校大学生为被试施行测试,考查大学生心理弹性和心理健康的关系;并对大学生心理弹性和心理健康（抑郁、焦虑）的关系进行相关和回归研究。结果：焦虑总分与心理弹性各因子及总分之间两两呈极其显著负相关,抑郁总分与心理弹性各因及总分均呈显著负性相关,并且都达到了极其显著的水平;焦虑和抑郁两者之间有显著正相关;心理弹性及各维度为自变量进行多元线性逐步回归分析,结果发现关系感、掌控感、情绪反应3个变量都进入回归方程。结论：心理弹性和心理健康的关系非常密切。焦虑、抑郁两种心理症状之间的联系非常紧密。心理弹性可以预测心理健康之间的水平。     

研发团队主管支持感对团队效能的影响——团队反思的中介作用北大核心CSSCI

文章从团队反思视角,探析研发团队主管支持感对团队效能的作用机理。将团队效能分为团队任务绩效和团队成员合作满意,通过对127个研发团队的371份有效调查样本研究发现:研发团队的主管支持感对团队效能和团队反思都有积极影响;团队反思对团队效能有积极作用;团队反思在主管支持感与研发团队任务绩效关系中发挥完全中介效应,团队反思在主管支持感与研发团队成员合作满意关系中发挥部分中介效应。     

变革型领导、心理授权与员工沉默行为的关系——研究综述与理论分析框架

近年来,员工沉默行为开始逐渐引起理论界和企业界的重视。文章通过相关文献研究,以社会认知理论为基础,从个体行为、组织环境和个体认知三者互动的观点出发,以心理授权为中介变量,提出了变革型领导与员工沉默行为关系的理论框架,并在相关研究的基础上推论出变革型领导、心理授权对员工沉默行为及其三个维度均有负向影响,心理授权在变革型领导与员工沉默行为关系中起中介作用。     

旅游从业人员职业认同和敬业精神的关系

职业认同感是人们努力做好本职工作,达成组织目标的心理基础。敬业精神是做好本职工作的重要前提和可靠保障。职业认同各维度与敬业精神的各维度均存在统计意义上的相关关系;自我认同和关系认同对从业人员的精力投入影响作用明显;职业认同四个维度均对从业人员的职业效能起作用;自我认同、关系认同与组织认同在从业人员的职业忠诚方面起到一定的影响作用。     

基于心理资本的员工工作倦怠问题的应用和启示

近年来,工作倦怠日益成为工作场所中突出的问题,严重滞碍了员工的身心健康,阻碍了组织长期发展。针对该问题,本文基于心理资本的角度,从个人、组织和社会三个维度探讨一线服务员工产生工作倦怠的原因,并通过干预员工心理资本的四个维度,即自我效能感、乐观、希望、韧性,得出员工工作倦怠问题的启示。     

敌意归因风格在组织管理中的影响研究北大核心CSSCISSCI

文章以敌意归因风格的视角,探讨"为什么一些员工对组织的情感承诺水平总保持在较低的水平"这一现实问题。通过对四家企业的468名员工的问卷调查,构建并验证了敌意归因风格对组织情感承诺的影响模型。结果表明:敌意归因风格对员工的组织情感承诺有消极的影响;领导—下属交换关系在这个过程中起着中介的作用;心理授权和组织支持感在领导—下属交换关系对情感承诺的影响过程中分别起着部分的中介作用。文章最后探讨了研究结果对管理实践的启示以及对未来研究的展望。     

敌意归因风格在组织管理中的影响研究北大核心CSSCISSCI

文章以敌意归因风格的视角,探讨"为什么一些员工对组织的情感承诺水平总保持在较低的水平"这一现实问题。通过对四家企业的468名员工的问卷调查,构建并验证了敌意归因风格对组织情感承诺的影响模型。结果表明:敌意归因风格对员工的组织情感承诺有消极的影响;领导—下属交换关系在这个过程中起着中介的作用;心理授权和组织支持感在领导—下属交换关系对情感承诺的影响过程中分别起着部分的中介作用。文章最后探讨了研究结果对管理实践的启示以及对未来研究的展望。