苛责式督导、组织公正与员工偏差行为——基于广东民营企业的经验证据

违反组织规范而危害到组织及其成员利益的偏差行为在西方研究者众,但对偏差行为的产生机制探讨还不够深入,更是缺乏中国情境下的研究.本研究采用组织公正的视角,利用广东民营企业234名员工及其直接领导的配对样本,运用结构方程对苛责式督导与员工偏差行为的作用机制进行了实证分析.研究表明:领导的苛责式督导行为越明显,下属越有可能出现组织导向以及人际导向的偏差行为;组织公正与员工偏差行为负相关,其中程序公正越高,组织导向偏差行为越少,而人际公正越高,人际导向偏差行为越少;程序公正和人际公正分别在苛责式督导与组织导向和人际导向偏差行为中起到完全中介作用.     

职场排斥与强制性公民行为影响机制研究

针对学界关于职场排斥对于员工行为反应的正反两方的不同指向,文章从探究职场排斥是否会对员工产生亲组织行为的角度入手进行实证研究。研究结果发现:职场排斥行为会促使排斥对象产生亲组织行为,但这种亲组织行为的实质是强制性公民行为;心理安全在职场排斥行为与强制性公民行为的关系中起中介作用;主动性人格在心理安全与强制性公民行为的关系中起调节作用。该研究不仅丰富了职场排斥行为的理论体系,还为后续研究提供了较为新颖的研究视角和基础,并对管理者如何关注受排斥员工提出了新的思考,为管理实践提供了较为重要的参考价值。     

不道德亲组织行为:基于中国文化背景的思考

不道德亲组织行为不是一种为己的不道德行为,而是一种组织员工为了组织或其成员做出的不道德行为,为不道德行为研究开辟了新的研究方向。目前的研究只是涉足了其中很小的方面,仅发现领导、组织认同和回报信念对不道德亲组织行为存在影响。考虑到中国人际关系"差序格局"的特点和中国人的"三分法"思维模式,本文提出了中国文化背景下不道德亲组织行为研究应进一步界定其定义、概念结构及性质。     

企业伪善、道德推脱与亲组织非伦理行为:有调节的中介效应北大核心CSSCISSCI

近年来,企业社会责任履行过程中的伪善行为越来越得到社会各界的广泛关注。然而这种伪善行为是否会通过社会认知或学习而传染给员工,从而形成一种不道德行为的内部连锁现象?这些问题的答案尚不可知。本研究基于社会认知理论,探讨了企业伪善对员工亲组织非伦理行为的影响,尤其是道德推脱的中介作用以及道德认同对这一中介路径的调节作用。以长三角数十家企业中272对员工—同事配对样本的研究发现:道德推脱完全中介企业伪善对员工亲组织非伦理行为的正向影响;道德认同显著调节企业伪善通过道德推脱影响员工亲组织非伦理行为的间接效应,表现为这一间接效应对于低道德认同的员工而言相对较强,对于高道德认同的员工而言相对较弱。     

差序式领导对员工亲上级非伦理行为的影响

基于资源保存理论和差序格局理论,采用层次回归的分析方法,对来自企业内部问卷调研的374个样本进行实证分析。研究发现：差序式领导对员工的亲上级非伦理行为有显著正向影响;上下级关系在差序式领导对员工亲上级非伦理行为的影响中起中介作用;人情导向在差序式领导对员工亲上级非伦理行为的影响中起调节作用。     

企业文化对知识型员工离职意图影响的实证研究

理论文献认为,企业文化对知识型员工的离职有影响,但缺乏实证研究的支持.文章以湖南地区的知识型员工为研究样本,基于改进后的Denison组织文化模型视角,通过回归分析等方法研究了企业文化对知识型员工离职意图的影响关系,不但验证了企业文化对知识型员工离职意图存在显著的负向影响,而且探明了对离职意图有影响的企业文化要素及其影响大小,为建设减低知识型员工离职的企业文化提供了科学的参考依据.     

“对症下药”还是“避重就轻”:环境违规企业补救行为研究

在践行绿色发展理念的背景下,研究环境违规企业补救行为对加强环境治理具有重要意义。文章采用印象管理理论将企业环境违规后用来修复组织形象的策略分为"对症下药"（积极进行绿色创新实现绿色转型）和"避重就轻"（实行其他社会责任转移公众注意力）两方面,将"避重就轻"分为外部社会责任与内部社会责任,利用2013-2017年中国A股上市的制造业企业数据,实证检验环境违规的经济后果以及企业的后续补救方式,并进一步探究其补救行为地区异质性。研究结果表明：环境违规行为会降低企业价值,说明投资者进行投资决策时已逐渐将企业的环境表现纳入考量;但违规企业没有通过绿色创新实现绿色转型,告知公众有关公司环境表现和行为的改变,而是通过加强其他社会责任以转移公众注意力,且更偏向于加强外部社会责任,内部社会责任反而降低了。进一步研究表明环境违规企业"对症下药"行为在西中东三个地区之间并无明显差异,但"避重就轻"行为存在地区异质性,即主要发生在经济较为发达的东部地区。文章提供了环境违规企业重获合法性的可能途径,发现面临合法性压力,企业会选择性参与社会责任。这为深化环境管制成效提供了指引,并在一定程度上揭示了企业社会责任的"伪善"。     

饭店员工问题行为产生原因分析与防范对策探讨

文章从心理学的角度对员工的问题行为进行了分类.并且较全面地分析了在饭店中引发问题行为的心理因素和饭店的工作环境等因素,即饭店员工的个人需要、挫折、外部社会环境、饭店内部环境、饭店管理者对员工的负面影响、饭店薪酬体系设计不当、饭店员工的角色压力、饭店的组织不公平等对问题行为的影响.还用情绪传染理论分析了研究员工问题行为的必要性,并在此基础上提出了对饭店员工的问题行为的防范对策:规范管理、关注心理问题、改善饭店内部环境、管理人员以身作则、建立饭店的组织内部信任关系、采用适当的激励方式等.     

高管团队稳定性与上市公司违规行为关系研究

以中国上市公司为研究对象,考察了高管团队稳定性对上市公司违规行为的影响机理。研究发现：（1）高管团队稳定性对公司违规行为有显著负向影响;（2）高管团队稳定性提高信息披露,进而影响公司违规行为;（3）媒体关注度对高管团队稳定性与公司违规行为关系具有正向调节作用;（4）当违规行为已成既定事实时,高管团队稳定性不利于违规稽查。相关结论对提升我国上市公司治理规范性、推动资本市场健康发展具有重要意义。     

组织沉默现象:概念、形成机制及影响

组织沉默现象渗透于各类组织,它给组织和员工个人都带来了诸多负面影响。组织沉默研究伴随负面组织行为研究而兴起,并与进谏行为研究齐头并进,共同构成组织自愿行为研究。本研究介绍了组织沉默的概念、影响因素和组织沉默对员工个人和组织的影响,并对未来研究做了讨论。     

浅议上市公司高管法治监督机制--从高管的总期望效用函数出发

本文试从处于企业核心位置的代理人——高层管理人员(高管)的总期望效用函数出发，将其行为分为正常关注、败德行为、违规行为三个层次，并针对我国证券市场制衡机制在短期内难以建立、高管频频违规的情况，结合法律制度与公司治理关系的研究，探讨如何抓准关键控制点，设计一种可行、有效的法治防范机制，以遏制高管侵占其他利益相关者权益的违规行为。     

领导——部属交换、内部人身份认知与员工建言——以组织身份吸引力为调节的实证研究

在知识经济的时代,员工建言行为对于组织的重要性不言而喻,但是员工往往表现出与建言行为相反的一面-沉默.论文以问卷调查形式获取的254份原始数据为样本,对领导—部属交换对员工建言行为的影响机制进行了分析,并进一步研究了内部人身份认知在领导—部属交换与建言行为关系中的内在中介机理以及组织身份吸引力在领导—部属交换与内部人身份认知间的调节机理.研究发现,领导—部属交换对企业员工建言行为具有显著的激励作用,并且,这种激励效果主要体现在抑制性建言和促进性建言方面.另外,结果还表明,内部人身份认知在领导—部属交换与员工建言间起中介作用,组织身份吸引力对领导—部属交换与员工内部人身份认知的关系具有显著的调节作用.     

论上市公司会计信息披露

一、上市公司会计信息披露不规范的成因分析 信息披露违规成本太低是根本原因.假定上市公司信息披露行为是理性的,和公司其他行为一样是利弊权衡的结果,上市公司信息披露违规带来的成本如公开致歉、诉讼成本、股价大幅下跌等.信息披露违规给上市公司带来的收益若大于由此所致的成本,上市公司就会选择违规行为;反之若收益小于成本,上市公司则会依法披露信息.     

行政事业单位会计违归行为归责的困境及应对建议

行政事业单位一旦发生会计违规行为，将会造成国有资产的大量流失，将给国家财政带来巨大损失。然而，我国行政事业单位由于内控机制薄弱等原因，在财务收支等方面一直存在问题，会计违规现象也屡见不鲜。基于此，本文以行政事业单位为视角，以会计违规行为为研究内容，试展开议论与分析，探讨了我国行政事业单位会计违归行为归责的困境及应对建议。希望有助于我国事业单位的发展。     

大学生越轨行为的社会学分析

在社会学的领域里,凡是不符合群体、社会标准、社会期待的行为都可以看成越轨行为.大学生越轨行为是指违反教育规范的行为,从类型上,可具体划分为违法行为,违警行为及违规行为,其中违法行为是越轨行为的极端形式,违法行为是指触犯刑律而应受到刑法处罚的行为;违警行为介于违法行为与违规行为之间,是违反社会治安及公共秩序的行为,比如违反交通规则、寻衅滋事、赌博酗酒等,严重的连警行为有可能转化为违法行为;违规行为是指超越或违反某些具体规章制度和办事程序的行为,也包括一些不符合社会传统习惯和道德规范的行为,因此违规行为又叫做偏差行为,这是最常见的一种社会越轨.     

年功导向人力资源实践对组织越轨行为的影响:组织政治知觉的中介作用

在企业中,年功通常包含工龄(员工在组织中持续服务的时间长度)和年龄两个要素。强调年功的人力资源实践能否有效缓解员工的组织政治知觉,从而使员工安分守己,不会做出有损组织的行为,是一个值得探讨的问题。本文采用问卷调查法,以48家企业和918名员工的配对数据为样本,对这一问题展开了探讨。研究发现,年功导向人力资源实践能够有效降低员工组织越轨行为;同时,年功导向人力资源实践会促使员工形成较为保守和被动的策略倾向,产生保持沉默静待好处的组织政治知觉;并且,年功导向人力资源实践有助于缓解员工对其他个体自利行为的感知,以及在薪酬和晋升方面自己利益受到侵害的感知,从而降低一般政治行为的政治知觉以及薪酬和晋升政策的政治知觉;最后,年功导向人力资源实践能够通过使员工产生保持沉默静待好处的组织政治知觉,从而减少员工的组织越轨行为。研究结论为本土化人力资源实践的合理化解释提供了理论依据,扩展了对本土化人力资源实践影响效应的认识;同时也证明了组织政治知觉的跨文化差异性。     

分布式领导是员工主动行为的驱动因素吗?——一个基于多重中介效应模型的检验北大核心CSSCISSCI

作为一种新型的领导发展取向,分布式领导是员工主动行为和绩效的重要驱动因素,然而国内外有关分布式领导对员工主动行为影响效应和作用机制的研究并不多。本研究在对国内外相关理论研究和实证研究进行系统分析的基础上,构建了分布式领导影响员工主动行为的模型并加以验证。层次回归分析结果表明,心理授权在分布式领导与员工主动行为之间起着完全中介作用,组织自尊在分布式领导与员工主动行为之间起着显著的部分中介作用;结构方程模型整体检验结果表明,分布式领导对员工主动行为的影响存在三条路径:通过心理授权影响员工的主动行为;通过组织自尊影响员工的主动行为;通过心理授权影响组织自尊进而影响员工的主动行为。本研究的结果有助于揭示分布式领导影响员工主动行为的内在作用机制,并能够有效指导企业激发员工主动行为的管理实践。     

信息披露违规、高管变更及其市场反应

文章着眼于我国证券市场中发生的上市公司信息披露违规行为,从组织合法性视角,根据信号甄别理论和有效市场理论,实证分析信息披露违规与高管变更及其市场反应之间的关系。研究结果表明:信息披露违规的公司更可能发生高管变更;进一步地,在发生信息披露违规的情况下,变更高管的公司比未变更高管的公司有更好的市场反应,且主动变更高管的公司,其利好反应更加明显。     

工作场所员工非伦理行为研究述评与展望

工作场所员工非伦理行为广泛存在于各类组织中,并对组织的可持续发展产生不可估量的危害。本文基于文献述评,阐述了工作场所员工非伦理行为的概念,介绍了工作场所员工非伦理行为的两种主要的测量方法,分析了工作场所员工非伦理行为的三个主要的情境诱发因素,总结了工作场所员工非伦理行为的个人层面和组织层面影响因素,指出了工作场所员工非伦理行为的主要后果,最后指出了在我国开展工作场所员工非伦理行为研究的重点议题。     

新员工向上关系构建行为对同事帮助意愿的影响

上级作为团队内部地位、资源和权力的拥有者,往往成为新员工主动构建关系的目标,而作为旁观者的同事,其态度和行为会受到新员工向上关系构建行为的影响。本研究基于归因理论,构建了新员工以上级为目标的关系构建行为对同事帮助意愿的作用机制理论模型。通过由233名在职工作者参与的情境模拟实验研究,我们发现：新员工的向上关系构建行为会引起同事的组织关心动机归因,进而提升同事帮助新员工的意愿;新员工的向上关系构建行为还会引起同事的印象管理动机归因,进而降低同事的帮助意愿;团队合作性目标互依性越高,新员工的向上关系构建行为对组织关心动机归因的直接影响以及通过组织关心动机归因对同事帮助意愿的间接影响均越强。本研究拓展了新员工关系构建行为的研究视角,也为组织促进新员工适应提供了参考。