浅析饭店业中女性员工的激励

在我国饭店业的从业人员构成中，女性员工的比例很大。因此，对女性员工的激励成为饭店经营中的一个重要问题。本文在分析了当前我国饭店业员工构成状况、激励中存在的问题之后，结合女性员工的特点，提出了女性员工的激励措施。     

资质过剩、心理距离与员工创新行为：企业社会责任的跨层调节作用

在对北京、天津、河北等地区22家企业的147名主管和445名员工进行问卷调查的基础上，从个体和企业两个层面探索资质过剩是否影响、如何影响员工创新行为。检验心理距离在资质过剩影响员工创新行为过程中的中介作用，以及企业社会责任在上述过程中的跨层调节作用。结果显示，资质过剩负向影响员工创新行为；心理距离部分中介资质过剩与员工创新行为之间的关系；企业社会责任（内向型责任、组织外向型责任和员工外向型责任）负向调节资质过剩与心理距离之间的关系。最后，从重视员工与组织之间心理距离、降低员工资质过剩感知和利用企业社会责任3个方面提出相应的管理建议。     

浅谈当前绩效管理工作中存在的问题与对策

绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，组织、经理和员工全部参与进来，经理和员工通过沟通的方式，将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，经理帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。     

中外知识型员工激励因素比较分析

首先在整理和总结国内外有关经济文化背景影响员工激励的研究文献的基础上，提出了中外知识型员工激励因素存在差异的理论假设。然后，通过对国内7家从事软件、通信等高科技企业中的知识型员工进行调查，根据回收的有效问卷实证分析了我国知识型员工的激励因素，并对国外知识型员工激励因素实证模型进行了阐述。最后，对比分析了中外知识型员工激励因素的差异，验证了理论假设，为管理中外知识型员工提供了理论依据。     

员工培训也得讲规模效益

随着集团规模的快速扩张，当务之急是要建立起一支符合企业经营管理、生产运作要求的员工队伍，为实现企业做大做强的目标，必须实现人力资源的可持续发展。近几年来，我们针对集团公司成立时间不长、员工队伍综合素质亟需提高的现状，借鉴国际国内大企业集团在员工培训工作中的成功实践，进行了员工教育培训集团化管理的探索，使员工队伍综合素质在较短时间内有了明显提高。[编者按]     

心理契约理论在人力资源管理中的应用

20世纪60年代，心理契约理论被引入管理领域，成为西方行为组织和管理领域中的一个热门话题。组织中的契约是联系组织和员工的心理纽带，也是影响员工行为态度的重要因素，它会影响到员工的工作绩效、工作满意度、对组织的情感投入等等。心理契约对于组织中形成良好的雇佣关系、人力资源的合理应用、改进聘用手段及激励手段有重要的指导意义。     

从心理契约角度提高员工满意度

一、员工满意度问题的提出 知识经济时代人力资本在经济发展中的作用日益重要，员工已成为企业核心竞争力的重要载体，员工创造性和积极性的发挥直接影响着企业核心竞争力的发挥。而员工创造性和积极性的发挥即人力资本的发挥取决于员工本人是否满意，因为人力资本所有权仅限于它的所有者。人力资本产权残缺可以使这种资产的经济利用价值顿时一落千丈(周其仁，1996)。     

员工自我管理浅谈

管理具有两种形式：传统管理和自我管理，传统管理是指企业通过一系列制度，将员工的工作职责固定化，员工只须负责执行上级命令，完成上级指派的任务。自我管理是员工在企业目标的指导下，通过发挥自己的主观能动性，积极参与企业的生产活动，上级不再处处管制员工，而是变成参与型管理者的角色，为员工工作创造方便。笔者在此引入PDCA循环对员工如何进行自我管理进行阐述，同时指明企业在员工自我管理中的责任。     

企业员工怎样持股

这里所讲的员工持股，不同于一般意义上的员工持股（如国有企业股份制改造中的内部职工股，民营企业资本社会化中的雇员持股），而是有其特定含义。作为激励员工的手段，它是指企业将公司的部分股票交给信托委员会，信托委员会把它们存入部分雇员的个人账户，员工由紫无偿或部分有偿获得公司的股票，员工因公司的成长而在若干时期后（退休或离开公司）他享股票增值的成果或实现差价收益（直接在二级市场上实现）。     

金融海啸背景下留任员工的心理调适对策研究

通过对金融危机背景下留任员工心理影响因素的分析探讨，提出从企业和留任员工自身这两个层面出发研究调适心理因素的对策。帮助留任员工进行心理调适不仅仅是企业单方面的工作，员工自身也占有主导作用。探讨这些对策，对危机中的企业和员工具有一定的借鉴意义。     

对企业人力资源风险管理基本理论的简要探讨

人力资源管理中的风险管理是指在招聘、工作分析、职业计划、绩效考评、工作评估、薪金管理、福利、员工培训、员工管理等各个环节中进行风险管理，防范人力资源管理中的风险发生。其实，每个企业在人事管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满、技术骨干突然离职等等，这些事件会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。如何防范这些风险的发生，是我们应该而且十分迫切研究的一个问题。     

以人为本 促进企业创新

对企业而言，企业的主体是全体员工，企业的兴衰成败决定于全体员工。企业的兴旺发达需要以全体员工发挥出的聪明才智为支持。因此，要真正使企业具有鲜活的生命力，拥有不断发展中的创新思维、创新机制，必须坚持“以人为本”，走坚持以人为本促进企业创新发展的路线。     

员工选择时代民营企业员工心理问题的关注与期待——由厦门工业区民营企业相关调查引发的思考

厦门的民营企业与全国其它工业发达地区一样，进入到相对的员工选择时代。员工形成了新的心理需求。然而，他们又面临着许多难以解决的矛盾，从而激变出一些心理问题，如工作压力下的深皮心理焦虑；异性交往中普遍的情感困境；人际交往中的自卑心理障碍；面对未来人生的迷茫心理。这些心理问题对企业的影响在于：员工队伍的稳定性差，员工对企业的认同感差，员工与社会的融合度低等等。而民营企业又无法实现对员工心理问题的有效援助，所以，有必要根据实际情况给予企业员工公益性的心理援助。政府的相关部门要从社会公益事业的立场出发，以公益援助的方式主动介入民营企业员工的心理教育、心理咨询，以便有效地解决员工的心理问题，提高企业发展所必需的员工心理素质。     

信诚人寿团体专业保障篇

在现代商业社会中，员工的智慧与创造力已成为企业的核心竞争力。员工是企业成功发展的关键，怎样留住人才也成为当今各大企业最为关注的问题之一。而养老、医疗、意外伤害保障是每个员工最为关注的问题，企业是否提供完善的福利和保障，将成为人才争夺中的重要因素。     

企业数字化转型对知识型员工建言行为的影响——一个被调节的中介模型

文章选取经历数字化转型企业的知识型员工的数据，对企业数字化转型对知识型员工建言行为的影响进行了研究。研究发现：企业数字化转型会促进知识型员工的学习动机，进而激励其建言行为；知识型员工组织公平感知会影响企业数字化转型对知识型员工学习动机的促进作用，知识型员工的组织公平感知，会加强企业数字化转型对知识型员工学习动机的影响力；知识型员工组织公平感知会强化企业数字化转型对其建言行为的影响，当知识型员工感知到组织公平时，企业数字化转型对知识型员工建言行为的促进作用更大。文章拓宽了企业数字化转型影响的理论层面研究，为企业数字化转型过程中的员工管理提供启示。     

科技中介服务机构核心员工薪酬体系的设计

科技中介服务机构在向专业化、市场化和企业化转化的过程中，为激励、吸引和留住核心员工，必须建立科学而有效的薪酬体系。在分析科技中介服务机构核心员工特征和主导需求的基础上，运用激励理论和薪酬管理中的重要思想，探讨了该类机构中核心员工薪酬体系的设计原则和关键要素。     

个人财务报表在企业内部绩效评价中的应用——基于海尔的SBU机制研究

企业的绩效评价方式是决定员工工资，及调动员工创新性与积极性的关键。作为一种新颖的绩效评价与价值分配工具，SBU机制采用了独特的视角，将每个员工都视为一个独立的公司，将公司的价值评价方式——财务报表运用到员工的个人价值评价中来，员工的个人价值就是其财务报表中的财务数据。员工利用企业所提供的资源，为企业创造价值，同时也为自己创造价值。     

员工持股与企业升级：助力还是阻力

企业升级是构建现代化经济体系与实现经济高质量发展的微观基础，而目前员工持股计划与企业升级的内在机理仍处于“黑箱”状态。本文以我国沪深A股上市公司为研究样本，探究员工持股计划对企业升级的影响。研究表明：员工持股计划通过减少员工流动性、吸引人才流入、缓解融资约束显著促进了企业升级，经过一系列稳健性检验结论依然成立。异质性检验表明，员工持股计划对企业升级的影响在员工薪酬较低、非杠杆融资以及市场化程度较高的样本中更为显著。本文揭示了员工在企业升级中的重要作用，对促进我国企业升级具有一定的指导意义。     

资源抵押、知识构成与人才流动

几乎所有关于企业理论的研究都认为，企业由资本所有、管理以及一般员工三部分构成，人才资本概念的出现以及高新技术企业中的技术入股实践虽然在一定程度上改变了这种观念，但不可否认的是，机关、学校、事业单位、国有企业以及相当一部分传统行业中，员工仅仅放当作体力、技能和专业知识的拥有参与经济活动，员工的资源抵押被忽视了。     

人境匹配视角下员工创新行为研究

创新是当今社会发展的时代主题，对于企业而言，激励员工表现出卓越的创新性行为是提升企业创新优势的关键，而促进员工与企业融合则是实现上述目标的有效途径。基于人境匹配理论，系统探讨企业员工创新行为影响机制，构建个人领导匹配、个人组织匹配、领导认同、组织认同与员工创新行为结构方程模型，通过实证分析，结果发现：①员工领导匹配对领导认同、员工组织匹配对组织认同具有正向影响；②领导认同与组织认同对员工创新行为具有正向影响；③以上两种认同关系在人境匹配与员工创新行为之间起中介作用。该结论将原有人境匹配框架中的“匹配”有效扩展为“匹配-转化”框架，该框架在组织层面和个体层面的应用使人境匹配理论更加丰富和纵深，可为匹配理论视角下企业员工创新行为实践提供有益参考。