国有企业如何留住人才——从薪酬改革谈起

国有企业工资体系中行政职务大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响,而对不同岗位价值的差异性并没有充分体现出来,工资没有很好地体现员工个人的技能水平、绩效水平,忽视了员工贡献的差异性。     

高中教师绩效工资的公平性探讨

当今高中教师的工资大多采用绩效考核的方式进行计算。绩效考核的方式能够激励教师,教师在教学过程中会更加用心,采用先进的教学方法提高学生的学习成绩。就目前而言,绩效考核计算工资是一种相对可行的方法。但这种方法也存在公平性问题,解决高中教师绩效工资公平性应将高中教师的绩效工资水平与社会接轨;对学校的岗位进行科学分配;合理设置等级差别与等级绩效工资。     

凭知识价值和岗位技能拿报酬

月薪超过总经理?! 日前,亚新科南岳(衡阳)有限公司出台《工程技术人员工资改革实施方案》。工资改革后,许多工程技术人员月薪超过了公司中层干部甚至总经理,极大地调动了工程技术人员的主动性、积极性和创造活力。 该公司工程技术人员工资改革的基本模式为:工资总额=基本生活费+工龄工资+知识价值工资+岗位工资。 基本生活费每人每月均为200元。工龄(含学龄)工资为每年5元。 知识价值工资分为4个单元:学历、职称、科技成果、评优评先。根据不同的学历按月计发不同     

广西公路事业单位奖励性绩效工资现状探析

随着事业单位工资制度改革的不断推行,奖励性绩效工资正式纳入绩效工资的范畴。这一决策的提出不仅体现出事业单位对岗位价值的认可及对职工贡献的肯定,同时其薪资分配的科学性也大大提升了职工的工作积极性。然而,在此工资体系实施的过程中,其弊端也逐步凸显出来,严重影响到了我国事业单位工资分配的公平性。本文以广西公路事业单位为例,深入阐述了其奖励性绩效工资实施中的主要问题,并在此基础上提出了相关改进意见。     

关于哈尔滨市机械企业工资分配改革的调查与思考

一、哈市机械企业工资分配改革的基本情况 工资制度改革,主要是企业在继续坚持和完善"工效挂钩"办法的基础上,实行岗位技能工资制,调整企业各类人员的分配关系,进一步消除平均主义的弊端,使按劳分配原则得到落实.自我市开展企业三项制度改革试点工作以来,工资分配改革在机械局属38个企业中逐步铺开.改革主要有三种类型:第一种是实施岗位技能工资制.第二种是哈轴承厂实施的新工效挂钩办法,即根据不同的生产特点,分为四种挂钩:一是小时工资含量挂钩;二是产量工资含量挂钩;三是吨位含量工资挂钩;四是和服务对象(单位)联产挂钩的办法.第三种是哈拖拉机厂实施岗位结构工资的办法,即把每个劳动者的工作环境、劳动强度、劳动者技术程度结合,类似于岗位技能工资制的办法.     

团队激励篇——如何实现团队绩效与个体目标的统一

怎样才能使团队成员在集体和个人两个层面上都具有责任心呢？激励团队相比对群体，个体激励更具有挑战性，传统的以个人导向为基础的评估与奖酬体系在团队中必须改革．以适应以集体绩效为导向的考核体系，才能充分地衡量团队绩效。个人绩效评估，固定的小时工资、个人激励等等与高效团队的开发是不一致的。因此，除了根据个体的贡献进行评估和奖励以外．管理人员还应该考虑以团队为基础来进行绩效评估、利润分享、小群体激励及其他方面的创新．来强化团队的合作与创新精神。作为团队激励最直接的杠杆一一薪酬制度是能否调动团队成员积极性最为关键的因素。设计一个统一、有效的团队薪酬体系，以下三个方面是至关重要的：薪酬水平、薪酬结构、激励手段。薪酬水平解决的是薪酬体系的公平性问题．从内部公平角度讲必须解决这样三个问题：如何平衡不同类型岗位间的岗位价值差异：如何平衡不同管理层级员工的薪酬水平差异．如何处理同一类型岗位上不同经验和能力的员工的薪酬水平差异等。从外部公平角度讲是如何针对外部市场薪酬水平采取不同的薪酬策略。薪酬结构解决薪酬分配的合理性问题，薪酬结构要与公司的业务特点结合起来，并且要充分考虑内部不同的团队类型、团队中不同岗位的特点。激励手段是用来解决薪酬激励的有效性问题的。     

鄂西南A企业薪酬体系调查与建议

从四个方面探讨了鄂西南A企业目前薪酬体系中存在的问题,分别是薪酬结构单一化,薪酬缺乏公平性,薪酬无法体现岗位价值,薪酬与绩效严重脱节,并针对这些问题提出了改进对策。     

浅谈铁路企业岗薪绩效工资分配

伴随着中国铁路改革的步伐,铁路企业内部工资分配改革是一直是铁道部、铁路局、基层站段和广大铁路职工关注的焦点问题,中国铁路企业特有的性质决定了工资分配改革的复杂性,本文着重就铁路内部工资分配如何建立和完善岗薪绩效工资进行了探讨,把铁路企业内部分配从工资分配单元上划分为岗薪工资、绩效工资两部分,不论是管理岗位、生产岗位,不论是铁道部、路局机关、还是基层站段、生产班组,都可采用这种分配形式。并对铁路运输企业开展职工绩效考核进行了阐述。     

浅谈集团公司内部岗位货币化管理

岗位货币化正是内部市场化管理在操作层面的一种具体形式,是对内部市场化管理的深化和提升。集团公司在原内部市场化运行的基础上,创新企业管理模式,将市场机制及竞争机制引致岗位管理,实现"内部经营市场化,岗位结算货币化,物资管理超市化",提高企业的资产配置及运作效率,降成本增工资,实现企业效益最大化的目的。     

高职院校教师职业倦怠程度调查研究——基于LS校的调查数据

多项研究表明,教师、高校教师已位居职业倦怠排行榜的前列,这会对教师身心健康、教育教学质量产生不良的影响,研究教师个体或群体的职业倦怠程度具有重要的现实意义。选取LS校进行的问卷调查结果显示,性别、年龄、职称、婚姻家庭、学历对教师个体的职业倦怠程度是有影响的,LS校被调查教师在职业倦怠阶段表上主要分布在三个不同的阶段。     

保证薪酬合理性的要素分析

只有当薪酬具有公平性、竞争性和激励性时,薪酬才是合理的;合理性是公平性、竞争性和激励性的高度统一,是一切薪酬管理活动的出发点和归宿。为了保证薪酬的合理性,必须从公平性、竞争性和激励性入手,抓住影响薪酬确定的薪酬调查、岗位评价和薪酬设计三个主要因素。薪酬调查是保证薪酬具有竞争性的基础因素,岗位评价是保证薪酬具有公平性的关键因素,薪酬设计是保证薪酬具有激励性的核心因素。     

薪酬分配外部公平性对高学历员工影响探析

实证调查研究发现,薪酬分配的外部公平性对不同层次、不同学历的员工存在不同影响。高学历员工拥有一定的专业知识和技能,比一般员工更注重薪酬分配外部公平性。为消除由薪酬分配外部不公平性产生的消极影响,企业需采取积极应对策略:要针对不同学历、不同职位的员工控制好薪酬差距区间;建立科学有效的员工能力评价体系;用精神上的补偿来抵消薪酬差距带来的消极影响。     

基层站段内部分配办法的实践与探讨

伴随着中国铁路改革的步伐，铁路企业内部工资分配改革一直是广大铁路职工关注的焦点问题，中国铁路企业特有的性质决定了工资分配改革的复杂性，本文着重就铁路内部工资分配如何建立和完善考核挂钩工资分配单元进行了探讨，把铁路企业内部分配从工资分配单元上划分为岗薪工资、绩效工资两部分，不论是管理岗位、生产岗位，不论是路局机关、还是基层站段、生产班组，都可采用这种分配形式。并对铁路运输企业开展职工绩效考核进行了阐述。     

高中绩效工资基于公平性分析

绩效工资改革关系到教师队伍稳定，也关系到教育事业兴旺发达的大事。文章以杭州市某高中基础性绩效工资分配为例，运用洛伦兹曲线方法，从学历、职称、工作年限等影响因素分析，提出向年轻教职工倾斜、采取灵活机制、完善配套制度等完善绩效工资的措施。     

企业工资收入分配将实行新办法

劳动和社会保障部日前透露:今年企业工资收入分配将试行六种新办法,即企业经营者年薪制、岗位工资为主的基本工资制、科技人员工资收入分配激励机制、职工持股分配、工资集体协商制度、建立工资宏观调控体系,以便在企业工资收入分配中逐步形成有效的激励和约束机制。据中国社会报报道,年薪制试点人员为企业董事长和总经理。对于岗位划分明确的企业,企业内部工资分配制度推行以岗位工资为主的基本工资制度。建立企业科技人员工资收入分配激励机制,鼓励多出、快出成果。具备条件的高新技术企业可实行技术专利和科技成果作价折股。开展工资集体…     

浅谈事业单位绩效工资改革

<正>绩效工资也叫绩效加薪,是工资奖励和依据评估确定的工资数额。根据聘请职工岗位的实际工作内容、技术要求和所负责任务等方面确定岗位,以经济效益和劳动力价值确定工资量,将职工劳动成果作为所获得薪酬的标准。总之,绩效工资是集合劳动制度、人事制度与工资制度为一体的工资制度。事业单位实行绩效工资改革要与清理规范津贴补贴相结合,对事业单位财务管理和收入分配的秩序进行分配管理;要以促进提高公益服务水平为基础,构建完善的绩效考核制度,调     

岗位绩效工资制的设想与管理

在现代企业人力资源管理中,薪酬管理被认为是一项最困难、政策性最强的工作,也是人们最关心、最敏感的话题。推行岗位绩效工资制能够有效激励员工发挥自身潜能,施展才华,服务于企业,从而达到企业和员工双赢的目的。岗位绩效工资制可以由三部分组成：岗位工资、绩效工资和辅助工资。     

事业单位薪酬制度的改革路径探究

我国事业单位薪酬制度自从建国之后经过五次改革已经取得良好的效果,绩效工资已经初步建立起来,但是依然存在着平均主义、薪酬缺乏公平性以及工资晋升制度不合理等情况,这严重影响了事业单位薪酬的内部公平,妨碍了事业单位的发展;对此针对性的完善基本薪酬制度、实现内外部公平、推荐激励薪酬制度的建立都是有效的改革路径。     

高速铁路站段以岗位价值评估为基础的工资分配方式初探

文章从分析传统铁路站段工资分配方式存在的主要问题入手,论述高速铁路站段如何建立以岗位价值评估为基础的工资分配方式,宜采用的评估方法以及如何组织实施,并探索高速铁路适用的岗位价值评估模型。     

方差分析在不同学历工资测评中的应用

本文针对现在大学生面临再深造与就业的两难选择,运用SPSS软件对不同学历的毕业生在不同城市的工资差异进行双因素等重复试验的方差分析。结果表明追求高学历不是在浪费时间,刚毕业的硕士与工作两年的本科生的工资没有显著的差别,但是在今后的工作中高学历的工资比本科生的工资更高。