基于宽带薪酬体系的国有企业B公司薪酬体系优化

随着国企改制不断深入,传统薪酬管理模式已无法满足企业未来发展需求,宽带薪酬作为一种新型薪酬结构设计方式,它不再仅与岗位、级别、资历等因素相关,而是依托岗位价值、能力评估以及个人绩效,将原有的薪酬变动范围整合为相应较宽的薪酬变动范围,薪酬的高低,将取决于员工的技能、责任以及自身绩效水平,广泛地提升了员工的薪酬晋升范围,也有效解决了公平性问题,因此,宽带薪酬结构对于探索国企薪酬改革具有积极意义。     

资本结构与高管薪酬的相关性研究

上市公司高管薪酬是否合理有效,成为学术界关注的焦点问题之一。研究表明,目前我国国有企业高管薪酬与公司业绩严重脱钩。在影响高管薪酬的众多因素中,资本结构对公司代理成本和激励机制的影响也不可忽视。因此,本文通过描述性统计、回归分析,实证检验了高管薪酬与公司资本结构水平之间的关系。研究结果表明高管薪酬与公司资本结构呈正相关关系,与流动负债比率呈"倒U型"关系。     

员工薪酬满意区间探讨

员工薪酬满意区间是员工可接受薪酬与期望薪酬之间的心理跨度。不同的员工有不同的满意区间,根据薪酬满意区间的特点确定薪酬,有利于提高员工对薪酬的满意度,降低薪酬成本。     

空间四站时差定位中的模糊及无解研究

员工关系管理是现代企业人力资源管理的重要内容,注重和谐与合作是这一概念所蕴涵的精神。在激励员工的众多方法之中,薪酬激励可以说是一种最直接、最有效的方法。如何把和谐与合作的精神体现在对员工的薪酬结构设计中,本文从权衡企业人力资本的价值、合理确定员工的薪酬结构、引入股权激励机制等方面进行了探讨。     

高管薪酬影响因素文献综述

近年来,国有企业巨额亏损与高管薪酬持高不下、高管薪酬与企业业绩脱钩、各种隐性收入曝光等问题引发广泛关注。央企高管薪酬水平与薪酬结构如何设制成为社会各界关注和争论的焦点。国资委等主管部门也将央企高管薪酬改革作为当前工作的重中之重。本文通过对以往国内外文献进行梳理,理清高管薪酬的影响因素,搭建相关研究的逻辑框架,以期为国资改革提供理论指导。     

薪酬结构的机动性与核心员工薪酬激励

核心员工的薪酬激励是企业员工管理与激励的重要工作。本文从薪酬激励对核心员工管理激励的重要作用和当前局限入手,提出充分利用薪酬结构的机动性和灵动性,实现对核心员工有效薪酬激励的相关策略与措施。     

洛伦茨曲线在薪酬结构设计中的应用

企业在薪酬结构设计中将员工绩效与薪酬相结合,可以激励员工,提高绩效水平。但如果薪酬差距过大,将可能引发内部矛盾。本文从实际案例出发,分析了洛伦茨曲线在企业薪酬结构设计中的应用。薪酬应该能够激励个体,并使群体达成优良绩效,激励性与保障性并重将使薪酬结构更为合理。     

论宽带薪酬的有效性

近年来,越来越多组织开始关注宽带薪酬结构,认为它是提高组织绩效的有效工具。本文结合国内外的相关研究,从内部一致性、外部竞争性、员工激励性、管理的便利性和薪酬预算等方面分析了宽带薪酬结构,提出了宽带薪酬结构给组织带来的效用,以及实施宽带薪酬的前提,并指出管理者应该慎重地衡量实施宽带薪酬对薪酬管理的有效性。     

异质性视角下报业集团薪酬差距研究

薪酬差距一直是社会各界关注的热点,本文在薪酬差距的相关理论基础上,分析产权性质、文化特性、生命周期、高管政治晋升等异质性因素对报业集团薪酬差距的影响,提出报业集团充分发挥薪酬差距激励作用的对策和建议。     

论现代企业薪酬制度的管理

薪酬管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一,合理的薪酬制度、有效的薪酬体系能够极大地激发企业员工的潜力和忠诚度,增强员工的满意度和对组织的归属感,最终能够极大地提升企业的竞争能力.本文在阐速薪酬管理对现代企业人力资源管理重要作用的基础上,分析了薪酬管理内涵、主要内容及功能,接着研究了现代企业薪酬制度和结构设计的相关内容,最后指出了薪酬体系实施需要注意的问题,以期能够对企业人力资源管理带来一定的借鉴.     

高管团队内薪酬差距影响企业绩效的因素分析——基于高管团队内合作需要和薪酬差距的实证研究

本文以锦标赛理论与行为理论对薪酬结构设计的不同观点为理论基础,探讨企业高层管理团队成员内部的合作需要与薪酬差距之间的关系,以及高管团队内部的合作需要与薪酬差距相互作用之后,对企业绩效水平产生的影响。     

A企业薪酬设计研究

本文主要以A企业的经营现状为例,来探讨企业薪酬设计对于企业运营绩效的影响。通过对企业经营现状所表现出来的人员绩效和公司运营绩效低下的情况进行研究分析,得出公司总体绩效低下是由于不合理的薪酬体系导致的。据此,本文从绩效管理和薪酬激励的角度并结合A公司经营现状的一些问题来探讨薪酬设计对企业总体绩效的影响。研究结果表明:抛开所有其他相关性影响因素,科学合理的薪酬设计与企业总体绩效呈现正相关性。即科学合理的薪酬设计能够激发人员绩效,减少人员流动,从而提高公司的运营绩效,最终使公司的总体绩效优化。     

薪酬管制对国有上市银行高管薪酬的影响研究

国有企业高管人员的薪酬激励一直是困扰国资委以及管理实务届的难题,国有上市银行的高管薪酬机制也毫不例外,银行高管聘任行政色彩浓厚、薪酬结构不合理、信息披露制度不完善等问题层出不穷。本文通过阐述薪酬管制的产生背景和相关理论,以相关文献资料为基础,深入分析薪酬管制对国有上市银行的高管薪酬造成的影响,提出薪酬管制的存在,使得高管在职消费和腐败现象增多,薪酬与企业绩效的正相关性降低;银行高管薪酬粘性有所减弱;高管薪酬的结构如持股比例偏低,中长期激励比例少的特征更加明显,最后提出薪酬管制背景下加强国有上市银行高管薪酬合理化的建议。     

中小民营企业员工薪酬满意度研究

本文以中小民营企业JS公司为例。运用SPSS软件对问卷收集的数据进行定性和定量分析,研究得出如下结论:JS公司员工薪酬满意度较低;薪酬满意度主要影响因素是:薪酬激励性、个人满意度、薪酬结构。对此,企业应完善薪酬结构,制定更具激励性薪酬体系,提高员工薪酬满意度。     

某国企知识型员工薪酬管理问题研究

本文主要以某国有企业为例,分析该国有企业知识型员工薪酬管理现状和主要存在的薪酬管理结构设计不够合理、薪酬理念和薪酬制定的过程缺少与员工的沟通和薪酬调整机制执行不到位等问题,针对这些问题,给予了相应的解决对策与建议。本文试图对我国国企薪酬管理进行一些有益的探索和研究,希望能对国企的薪酬管理水平提高提供参考借鉴。     

浅析中小企业营销团队的薪酬设计

营销团队作为企业的核心职能部门,其工作绩效水平与企业整体经营状况息息相关。合理而富有竞争性的薪酬体系是激励和吸引销售主力人员的重要因素。本文针对如何发挥中小企业薪酬激励的有效性,如何对企业营销团队薪酬进行科学性、公平性的设计进行了探讨,并对建立适合中小企业营销团队的一种合理而有效的薪酬激励体系提出了建议。     

中国上市公司高管薪酬与绩效研究——基于2009年-2012年的上市公司面板数据

本文基于2009年到2012年的上市公司样本数据,基于Jensen＆Murphy（1990）论文的计量思想,采用面板数据固定效应模型,实证研究上市公司高管薪酬与公司绩效之间的相关性。研究表明,目前中国上市公司高管的薪酬结构并不合理,尽管高管薪酬的决定因素与公司绩效相关,好的公司绩效对应较高的高管薪酬,但薪酬中来自于绩效的激励性部分太小因而很难起到激励的作用,而决定上市公司高管薪酬的主要因素是公司规模和所处行业。     

基于市场化进程视角分析薪酬管制对公司业绩的影响

本文在总结前人研究的基础上,借鉴相关研究成果,研究什么是薪酬管制,并进一步探讨不同市场化进程下薪酬管制对公司业绩敏的影响,以得出相关结论,为推进市场化改革,完善我国国企薪酬制度,缩小薪酬差距提出几点可行的建议。     

浅谈薪酬公平感知的维度及对薪酬管理的启示

为了薪酬管理的更加有效进行,实现薪酬公平是极其关键的。本文就薪酬公平展开详细论述,深刻探讨了薪酬公平感知的四个维度及影响员工对其感知的因素,从而提出薪酬管理的改进措施。     

差别化战略下的薪酬管理模式初探

文章就与差别化战略相匹配的薪酬管理模式(包括与差别化战略相匹配的薪酬水平、薪酬结构和薪酬体系)进行了探讨,认为实施差别化战略的组织,其基本薪酬通常会高于劳动力市场上的平均水平,执行此战略的企业最好采用宽带型的薪酬结构,差别化战略相匹配的薪酬体系主要是技能薪酬体系。