国有企业人才流失根源及对策分析

由于国有企业管理观念陈旧、用人机制落后、薪酬机制不合理和企业文化匮乏等原因,使国有企业人才流失严重,大大降低了其市场竞争力。国有企业应实行战略性人力资源管理、完善用人机制和激励机制,改革员工薪酬制度,以进一步提高经济效益。     

新时期国有企业人才流失的深层次思考

自改革开放以来,人才的流失已经成为制约国有企业发展的一个重要因素。随着中国加入WTO,大量外资涌入,必然会引起人才的重新分配,国有企业必将面临新一轮人才流失的严峻考验。国有企业人才流失的原因在于其人才管理制度的不健全、考核制度不完善、缺乏合理的人才评价机制、薪酬制度及系统的人才培训机制和人力资源部观念滞后等原因。鉴于这些原因。国有企业必须进一步加快国有企业现有的人力资源管理制度的改革,进一步完善国有企业的薪酬制度,实行高薪用人制度,为人才创建一个良好的环境,并要采用多种方式建立和完善人力资源和约束机制,进而重构企业文化。     

国有企业人才流失问题现状及对策研究

目前，国有企业人才流失现象严重，已严量影响了国有企业竞争力，成为了企业可持续发展的瓶颈，极大阻碍了国有企业的健康发展。为有效抑制企业人才流失，企业应树立科学的人力资源管理观念，建立科学合理的薪酬制度，创造良好的用人机制，完善能够吸引人才、留住人才和用好人才的有效激励机制，真正做到尊重和关心人才，为他们营造能够发挥自己才能的环境。同时，企业必须转变机制，加快技术改造和技术创新，加快发展，使各类人才对企业的发展前景充满信心。从而留住人才。     

国有煤炭企业人才流失的原因及对策

国有煤炭企业人才流失严重是煤炭企业可持续发展面临的一个重要问题。国有企业人才流失的原因是对人才的了解和信任度差,用人不当,缺乏灵活的用人机制和薪酬机制,人才培训滞后等。防范国有煤炭企业人才流失,必须转变人才管理部门的职能,加强人才培训,建立沟通机制,完善激励机制,进行分类管理。     

国有煤炭企业人才流失的原因及对策

国有煤炭企业人才流失严重是煤炭企业可持续发展面临的一个重要问题。国有企业人才流失的原因是对人才的了解和信任度差,用人不当,缺乏灵活的用人机制和薪酬机制,人才培训滞后等。防范国有煤炭企业人才流失,必须转变人才管理部门的职能,加强人才培训,建立沟通机制,完善激励机制,进行分类管理。     

国有企业人才流失的原因分析及对策

国有企业人才流失现象十分严重,已经成为制约国有企业发展的重要瓶颈,因此,防范人才流失已经成为国有企业面临的重要任务。本文介绍了人才流失对国有企业存在增加企业成本、损失企业的无形资产、影响企业形象等方面的影响,分析了国有企业人才流失主要是基于薪酬制度不合理、缺乏完善的培训机制等方面原因,进而提出了国有企业防范人才流失的对策。     

电建企业人才流失原因分析及对策

近年来，电建施工企业人才流失现象十分严重。分析了电建施工企业导致人才流失主要有薪酬、企业品牌、用人机制、发展空间、工作环境等方面原因，探讨了要留人才须采取的策略。     

大型国有企业人才流失问题与对策研究

随着时代的发展,大型国有企业在人力资源管理上面临着新的挑战。 随着市场竞争越来越激烈,国有企业在薪酬待遇、晋升途径等方面已经逐渐失去优势,人才流失问题逐渐显现。 如何留住人才是企业不得不进行思考的问题,大型国有企业必须重新审视企业的人才管理机制,及时做出变革,解决人才流失问题。 因此文章探讨了大型国有企业人才流失的原因和对企业的影响,提出了降低人才流失率的措施,使企业保持人才竞争优势。     

现代企业人力资源管理问题探讨

我国国有企业的大多数依然沿用旧的人力资源管理模式,由于这一模式与企业的发展战略脱节,缺乏行之有效的薪酬体系、用人机制和人力资源开发体系,以及不注重企业文化建设,已经不适应市场经济条件下国有企业改革和发展的需要。     

国有企业人力资源管理中存在的问题及出路

我国国有企业的大多数依然沿用旧的人力资源管理模式,由于这一模式与企业的发展战略脱节,缺乏行之有效的薪酬体系、用人机制和人力资源开发体系。以及不注重企业文化建设,已经不适应市场经济条件下国有企业改革和发展的需要。     

国有企业薪酬管理的"格雷欣法则"--高素质人才流失的经济学解释

国有企业普遍存在高素质人才流失的现象,其中一个比较重要的原因就是薪酬管理出现了问题,主要表现在因为薪酬的公平性出现问题,而引发企业内高素质员工的比重下降,低素质员工比重上升的恶性循环.     

国有水务投资企业初创期HR管理问题及对策

国有企业HR管理的功能大多被视为聘请员工、发放工资和应付劳资纠纷等行政工作,尽管是投资型企业,同样也存在一些问题,包括:HR管理没有长远规划,甄选、用人机制不健全,人才培养计划不完善,人才流失率高等等.建议国有水务投资企业建立国有投资企业特有的HR管理理念,制定科学的人才招聘与配置流程,完善和健全对员工以及经营者的培训规划.     

浅谈国有企业人力资源管理中存在的问题及对策简

现在我国许多国有企业还沿用旧的人力资源管理模式,由于这一模式与企业的发展战略脱节,缺乏行之有效的薪酬体系、用人机制和人力资源开发体系,已经不适应市场经济条件下国有企业改革和发展的需要,解决问题的对策在于树立新的人力资源管理观念,采用新的科学手段实现依法管理。     

国有企业薪酬管理的“格雷欣法则”——高素质人才流失的经济学解释

国有企业普遍存在高素质人才流失的现象,其中一个比较重要的原因就是薪酬管理出现了问题,主要表现在因为薪酬的公平性出现问题,而引发企业内高素质员工的比重下降,低素质员工比重上升的恶性循环。     

探究国有企业人力资源激励性薪酬机制的构建与实现

国有企业为了更好地吸引且留住各种高素质专业人才,将人力资源的激励性薪酬机制建立和实现作为主要途径。激励性薪酬机制的建立能够帮助国有企业在吸引各种高素质专业人才的同时提高其工作积极性,发挥其价值。文章出于探讨国有企业人力资源激励性薪酬机制构建的策略,从激励性薪酬机制的内涵、特点和作用分析入手,结合目前我国国有企业人力资源激励性薪酬机制的建立现状以及暴露出的各种问题,分别从国有企业人力资源激励性薪酬体系的完善、配套设施的建设以及企业文化、绩效考核建设几个方面进行了研究。     

苏州民营中小物流企业人才流失原因及对策

本文分析了苏州民营中小物流企业人才流失的现状,并且根据物流行业特点分析了物流人才流失的影响。重点从薪酬分配与激励机制、人才分配结构和企业文化三方面论述了中小物流企业人才流失的原因。最后,文章从全面薪酬激励体系、优化企业人才结构和塑造优良企业文化三方面谈了如何应对物流人才流失。     

虱有企业薪酬管理的“格雷欣法则”——高素质人才流失的经济学解释

国有企业普遍存在高素质人才流失的现象，其中一个比较重要的原因就是薪酬管理出现了问题，主要表现在因为薪酬的公平性出现问题，而引发企业内高素质员工的比重下降，低素质员工比重上升的恶性循环。     

苏州民营中小物流企业人才流失原因及对策

分析了苏州民营中小物流企业人才流失的现状,并且根据物流行业特点分析了物流人才流失的影响。重点从薪酬分配与激励机制、人才分配结构和企业文化三方面论述了中小物流企业人才流失的原因。最后,文章从全面薪酬激励体系、优化企业人才结构和塑造优良企业文化三方面谈了如何应对物流人才流失。     

国企转型升级背景下的薪酬体系改革探究

完善国有经济管理体制作为发展中国特色社会主义的重要经济物质基础和重要政治精神基础,在更好地促进和推动我国供给侧结构性改革,推动社会主义国民经济的转型和升级中一直具有重要而不可替代的重要作用。现阶段,薪酬改革已经成为国企转型升级的重大课题,对改革国企的薪酬体系对于稳定提高企业的经济效益进行探讨是必要的。基于此,文章从全球经济背景下国企面临的挑战、薪酬体系改革的重要性两个方面阐述了国企薪酬体系改革的重要意义;基于国企转型升级背景下的薪酬体系现状,从国有企业薪酬体系吸引力不足等方面梳理了国企薪酬体系管理中存在的问题;针对国企转型升级背景下薪酬体系存在的问题,从建立健全法人治理结构、加快国有企业市场化选人用人机制改革、构建更为科学的业绩考核机制与市场化激励机制、建立竞争力与公平性兼顾的薪酬体系、建立健全劳动者权益保护机制五个方面就国企转型升级背景下的薪酬体系改革提出了建议。     

探究国有企业人力资源激励性薪酬机制的构建与实现

作为知识经济时代下国有企业发展的主导因素,人力资源对于国有企业的健康稳步发展有着十分重要的作用,且国有企业对于具备管理、技术以及核心专业知识方面的人才需求量也在逐步扩大。国有企业为了更好地吸引且留住各种高素质专业人才,将人力资源的激励性薪酬机制建立和实现作为主要途径。激励性薪酬机制的建立,能够帮助国有企业在吸引各种高素质专业人才的同时提高其工作积极性,发挥其个人价值。本文出于探讨国有企业人力资源激励性薪酬机制构建的策略,从激励性薪酬机制的内涵、特点和作用分析入手,结合目前我国国有企业人力资源激励性薪酬机制的建立现状以及暴露出的各种问题,分别从国有企业人力资源激励性薪酬体系的完善、配套设施的建设以及企业文化、绩效考核建设几个方面进行了研究。