新员工的使用要有新方法

新员工的管理历来是企业最为重视的人力资源管理工作之一,对于如何做好新员工的管理工作,本人提出自己的一点见解,希望能够和同行共勉。提供有挑战性的工作对于新员工来讲,企业能够做的最重要事情之一就是争取做到为新雇员提供的第一份工作是富有挑战性的。比如,在一项以美国电报电话公司(AT&T)的年轻管理人员为对象的研究中,研究者们发现,这些人在公司的第一年中所承担的工作越富有挑战性,他们的工作也就显得越有效率、越成功,即使是到了五六年之后,这种情况依然存在。提供富有挑战性的起步性工作是“帮助新雇员取得职业发展的最有力然而…     

高绩效人力资源管理对员工体验的双刃剑效应:基于人力资源管理归因的过程模型

高绩效人力资源管理对员工体验的实际影响越来越受到重视。根据现有研究成果,高绩效人力资源管理对员工工作体验具有双刃剑效应,既可能使员工产生积极工作体验,也会使员工产生消极工作体验。然而,目前学界对高绩效人力资源管理双刃剑效应的边界条件还缺乏深入认识。本研究基于人力资源管理研究的过程模型和归因理论,建立基于人力资源管理归因的过程模型,探讨两种人力资源管理归因在高绩效人力资源管理实践与员工投入、工作结果间的中介作用;引入个人特征与组织情境两方面因素,探索高绩效人力资源管理产生不同人力资源管理归因过程的边界条件。本研究发展了人力资源管理归因理论,并对组织如何推行高绩效人力资源管理具有指导意义。     

话说新员工有效管理

人力资源部门经过笔试、面试、测评、薪酬谈判等一系列环节招募到了新员工,接下来就进入到了“留”的阶段。有研究表明,入职两周到三个月是新员工离职的多发期,也是Feldman阶段理论中的适应阶段和促使新员工学习和发展的关键期,同时还是《劳动合同法》中规定的试用期。     

绩效管理的“四结合原则”

绩效管理是管理者和员工双方就目标及如何达到目标而达成的共识，并增强员工成功地达到目标的管理方法。绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高。     

高绩效工作系统对员工工作绩效的作用机制研究

知识经济时代的来临和信息技术的飞速发展,使员工在组织中的重要性日益突出和明显,企业想要立足市场、不断发展壮大,就不能仅仅关注企业的绩效情况,还要将目光放在员工身上,重视对员工的培养和管理,有效提升员工技能,促使企业绩效和员工个人绩效的协同提升。企业设计的高绩效管理系统能有效促进员工间的沟通联系,提升员工个人能力,利于企业长期发展。本文借助知识共享作为中介变量,探讨和梳理高绩效工作系统对员工工作绩效的作用机制,由此提出相应的实践建议,以期为创新员工思想、提高员工工作绩效,进而增加企业竞争力提供一定的帮助。     

对员工绩效管理的探索

企业在运作绩效管理时,应做深入细致的规划,保证每个环节都有人负责,通过对员工绩效管理的创新和探索,可以为企业制定未来的人力资源发展规划奠定基础     

从“管理离职员工”到“员工离职管理”

人才若不为我所用，就很可能被竞争对手所用，越是核心的人才，就越是如此。近年来，许多知名企业高管人员离职，甚至集体跳槽，引起企业、甚至行业震荡的消息时常见诸媒体。因此，人力资源部门不得不经常面对员工的离职问题。在倡导和谐劳动关系的大背景下，企业开始采取措施管理离职员工，维系良好关系，     

新员工管理三部曲

随着企业发展及部分员工的离职，补充新鲜的血液，是人力资源部门的日常工作。相对而言，新员工往往对工作更有热情，并且对企业抱有较高的期待，但是在着手投入工作时，却往往因为工作环境不熟悉，对企业了解不够而无所适从，在很长一段时间内工作效率低下，甚至在不经意间流失了。     

当新员工遭遇老员工“天花板”

一旦出现新员工能力出众、对其地位造成威胁时，“老”员工往往会抱成一团，共同打压新员工。这时，人为制造的玻璃天花板往往限制了新员工的发展，导致新员工在郁闷之下拂袖而去。     

关于新员工培训的分析与思考

新员工培训可以使新入职的员工尽快融入企业,成为企业发展的生力军.本文分析好新员工培训的目的和意义,针对培训存在着的问题进行探讨,并提出切实可行的解决方案.     

走出高绩效管理的误区

对于企业来说,恐怕没有哪一家不希望自己员工的能力越来越强,个人业绩越来越好,从而达成组织的高绩效.基于此,在我国现阶段,稍微正规一点的企业都在不遗余力地推行个人绩效考核制度,但是到头来,高绩效管理的"奇迹"却似乎总也不见踪影.     

管理之道,臻与践行——提高员工工作投入度实践研究

员工工作投入度的高低直接影响到团队的绩效,本文分析出影响员工投入的原因,并针对原因从认知、情感、行为三个层面提出解决对策,通过转变职业态度,提供学习交流发展平台,建立竞争、评议、关怀机制等措施提升员工工作投入度,改善团队管理绩效和工作业绩。     

为小企业新员工职业生涯管理建言

人才流失问题已制约了小企业的进一步发展,而新员工成为主要的流失群体之一,因此留住新员工成为小企业解决人才流失问题的主要途径之一。本文结合小企业的特点,通过对小企业新员工流失的分析,根据新员工的特点提出通过从新员工的入职管理、职业生涯规划、职业通道设计、培训管理等措施来实施职业生涯管理,通过帮助新员工实现职业生涯目标留住新员工,减少新员工的流失。     

为小企业新员工职业生涯管理建言

人才流失问题已制约了小企业的进一步发展,而新员工成为主要的流失群体之一,因此留住新员工成为小企业解决人才流失问题的主要途径之一.本文结合小企业的特点,通过对小企业新员工流失的分析,根据新员工的特点提出通过从新员工的入职管理、职业生涯规划、职业通道设计、培训管理等措施来实施职业生涯管理,通过帮助新员工实现职业生涯目标留住新员工,减少新员工的流失.     

为小企业新员工职业生涯管理建言

人才流失问题已制约了小企业的进一步发展，而新员工成为主要的流失群体之一，因此留住新员工成为小企业解决人才流失问题的主要途径之一。本文结合小企业的特点，通过对小企业新员工流失的分析，根据新员工的特点提出通过从新员工的入职管理、职业生涯规划、职业通道设计、培训管理等措施来实施职业生涯管理，通过帮助新员工实现职业生涯目标留住新员工，减少新员工的流失。     

大数据环境下战略性人力资源绩效管理与员工激励研究

十八大以来,党中央作出了全面培养、引进和使用人才的重要决策。而绩效管理作为帮助企业实现战略目标的重要手段,它可以通过对目标进行有效的分解,逐级实施,并结合适当的员工激励策略,规范企业人力资源管理方法,提高管理者的管理能力,从而达到企业预期的经营战略目标。由此可见,在企业人力资源战略性管理中,必须重视绩效管理和员工激励。由此,本文基于当前的大数据环境,对于企业战略性人力资源绩效管理与员工激励问题进行探讨。     

知识型员工的绩效管理研究

随着知识型员工数量的增加,在企业中的比重不断提高,知识型员工在企业中发挥的作用日益显著,如何激发知识型员工最大程度地发挥自身能力,提升知识型员工的绩效,成为企业经营成败的关键所在.在学到的薪酬管理理论和绩效理论的基础上,本文通过对前人的研究进行总结和整理,对知识型员工绩效管理剖析,分析其特点、 现状以及存在问题等,最终针对问题提出相对应的解决措施.