热点二：工资支付问题多多

工资是劳动关系建立、维持、延续、终止的重要因素。因此工资条款是劳动合同的必备条款，通常也是劳动合同中最重要的条款，用人单位与劳动者建立劳动关系，首先必须就工资支付达成一致。     

无固定期限合同≠“铁饭碗”

<正>《劳动合同法》对劳动合同的签订、变更、解除终止等条款都做了很大的调整,特别是对无固定期限合同的签订做了很大的修订。《劳动合同法》规定:有下列情形之一,用人单位应与劳动者订立无固定期合同:     

无效劳动合同“无效”了谁

本文通过对《劳动法》和《劳动合同法》关于劳动合同无效条款的研究，分析了我国劳动合同无效制度在立法上存在的问题，并就此提出了进一步完善的建议。     

防止试用期陷阱

劳动合同的试用期是劳动合同的约定条款，是劳动合同的一个组成部分，这在《劳动法》和《上海市劳动合同条例》中是早已明确的，但是，还是有一些用人单位利用试用期侵害劳动的合法权益，即只是口头约定试用期而不签定书面形式的劳动合同，目的是利用试用期任意降低劳动的     

对现行劳动合同必备条款的修正建议

《劳动法》第十九条规定,劳动合同应当以书面形式订立,并应具备七个方面的条款(:1)劳动合同的期限,即劳动合同从哪一天开始到哪一天结束,我国的劳动合同分为有固定期限和无固定期限以及以完成一定的工作为期限;(2)工作内容,即所从事的工作和工作岗位;(3)劳动保护和劳动条件(;4)劳动报酬(;5)劳动纪律(;6)劳动合同终止的条件(;7)违反劳动合同的责任。以上七个条款是劳动合同的法定必备条款,也是劳动合同生效的法定要件。应当承认,自《劳动法》1995年1月1日施行以来,包含以上七项法定必备条款的劳动合同制度对保护劳动者的合法权益,平衡劳动者…     

三类用工模式的利与弊

目前，在《劳动合同法》《就业促进法》《社会保险法》等法律体系框架内，我国企业用工方式主要可分合同和非合同两大形式。合同形式中，又可分为“合同制”和“劳务派遣”等形式，而非劳动合同方式的用工包括很多具体形式，可统称为“灵活用工”。这三种方式对稳定和扩大就业有不同层次的影响，在就业结构性矛盾凸现的背景下对就业均产生一定作用。     

约定条款不简单

劳动合同的内容包括法定条款和约定条款。法定条款主要包括劳动合同期限、工作内容和工作时间、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同应该承担的责任等内容。由于法律法规和政策不可能时所有问题都作出明确规定,遇到具体情况就要遵循“有法定从法定,没有法定从约定”的法律原则。只要条款不违法,并非为法律法规所明令禁止,约定条款与法定条款一样具有法律效力。从最近几年劳动争议发生的实际情况来看,法定条款在执法人员的监督下已然不成问题,引发劳动争议的罪魁祸首往往是约定条款。因此,企业经营管理者应该重视和加强对劳动合同中约定条款的把握,减少劳动争议的出现,避免可能败诉的劳动纠纷。约定条款通常包括试用期、服务期、竞业限制、商业秘密、合同生效条件、合同变更或解除、经济补偿、经济赔偿及支付方式等内容。本文针对试用期、服务期和竞业限制这三个最容易发生争议的问题,谈谈企业应该如何注意避免劳动纠纷。     

用人单位变更劳动合同刻不容缓

《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)已于今年1月1日起正式施行。与《劳动法》相比,《劳动合同法》在立法宗旨、制度设计等方面有许多变化,特别是对劳动合同的必备条款、无固定期限劳动合同、试用期、违约金、劳动合同的解除和终止、经济补偿金等劳     

用人单位变更劳动合同刻不容缓

《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)已于今年1月1日起正式施行。与《劳动法》相比,《劳动合同法》在立法宗旨、制度设计等方面有许多变化,特别是对劳动合同的必备条款、无固定期限劳动合同、试用期、违约金、劳动合同的解除和终止、经济补偿金等劳     

终止劳动合同应同样给予经济补偿

劳动合同又称劳动契约或劳动协议，是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，明确双方权利义务关系，依法经协商而达成的书面协议。所谓劳动合同终止指劳动合同约定的期限届满或者双方当事人约定的终止条件成就，或者劳动合同一方的主体资格消灭，无法继续履行劳动合同时，劳动者和用人单位依法订立劳动合同及其产生的劳动法律关系归于消灭。《中华人民共和国劳动法》第23条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”     

关注新法 扫除盲区

《劳动合同法》已于今年1月起施行。这部旨在规范用工制度、促进劳动关系和谐的法律却被部分企业误读，有企业突击辞退员工要求员工“自愿”辞职，重订合同，使工龄“归零”，以免签订无固定期限劳动合同。对此，全国人大常委会法工委负责人首次作了回应，指出企业让员工工龄“归零”违法。     

建筑施工企业劳动合同管理之我见

建筑施工企业劳动用工具有人员流动性大、工作时间不固定及临时合同工用工多等特点。新《劳动合同法》对劳动合同必备条款进行了增减,对违约金的设定作了限制,扩大了无固定期限劳动合同签定范围等,对建筑施工企业的劳动用工管理带来了很大影响,让劳动合同管理作为企业规范合法用工的制度管理,显得尤其重要。文章结合笔者工作经历及其对所在企业劳动合同管理的认识,提出了几点建议。     

“张茵提案风波”的冷思考

“签订无限期合同不但对企业而言非常难操作，而且对劳方也不是件好事。在市场经济时代，这种大锅饭的劳动条例是要不得的。”在日前的全国政协会上，全国政协委员、玖龙纸业董事长张茵提交提案，建议取消“签订无限期劳动合同”一项，完善《劳动合同法》。     

如何避免劳动合同续签争议

劳动合同到期终止,是员工常见的离职形式之一,但由于《劳动合同法》新增了不少劳动合同到期终止的有关条款,这就为实践中因合同终止与续签而引发的争议埋下了伏笔。根据《劳动合同法》的有关规定,劳动合同因期满而终止、用人单位无须支付经济补偿的情形只有一种,即在用人单位维持或提高原合同约定条件下劳动者仍拒绝续签的情形。此外,如用人单位直接决定不续签,或用人单位降低待遇标准劳动者拒绝续签的情     

无固定期限劳动合同何所惧

一些企业对于《劳动合同法》中有关签订无固定期限劳动合同的规定似乎感到困惑或惧怕，其实，只要全面仔细研读该法律的有关条款，就能解除这种困惑。本文认为，企业和劳动者双方只要谨慎对待第一次固定期限劳动合同，着力提升劳动用工管理水平，正确签订无固定期限劳动合同，就能达到劳资双方共生共荣共赢的格局。     

示范合同与格式合同的比较介绍

“合同”一词比较常见，在日常生活中，购买商品、办理贷款、乘车打的等等，许多民事行为都与合同有着密切的关系，我们事事、时时都离不开合同。那么，什么是合同?事实上，合同有广义和狭义之分：广义合同不仅包括民法上的债权合同、物权合同和身份合同，而且包括行政法上的行政合同等；而狭义合同是民法债权合同，不包括行政合同和人身合同等，《民法通则》定义为“合同是当事人之间设立、变更、终止民事关系的协议。”《合同法》定义为“合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。”由于《合同法》只是规范反映交易关系的民事合同，而反映行政关系的行政合同、劳动合同等，即使在名称上称为合同，因其不是对交易关系的反映，因此，不应属于《合同法》所称的合同范畴，因此，我国采用狭义的合同概念，将行政合同等排除在《合同法》的调整之外，即人们生活中常讲的合同，主要是指民事债权合同。     

对这样的合同防着点

“一边倒合同”。在一些企业中，尤其是乡镇企业、私营企业中，与劳动者签订合同，事先不向劳动者宣传《劳动法》的有关权利、义务关系和劳动合同的内容，也不与劳动者协商合同有关条款，而是片面地从企业一边的利益出发，严重违反劳动合同订立所应遵循的平等自愿、协商一致的原则，制订“一边倒合同”，在合同中只规定和强调劳动者应承担的义务和用人单位的权利，而对用人单位的义务、劳动者的权益方面的内容规定少而空，甚至没有这方面的规定。 　　“生死合同”。这种合同主要特征是劳动保险条款中有关病、伤、残、死亡的规定不符合国…     

如何订立口头劳动合同

长期以来，以书面形式订立劳动合同，一直是合同当事人双方的“清规戒律”。但是，从今年5月1日开始，上海的“小时工”们可以与老板口头订立劳动合同了。《上海市劳动合同条例》第四十七条规定：“订立非全日制劳动合同可以采用书面形式，也可以采用其他形式。”所谓“其他形式”，主要就是指口头形式。     

事实劳动关系之比较研究

我国《劳动法》第16、19条明确规定。建立劳动关系应当建立劳动合同．劳动合同应当以书面形式表示。但是在劳动管理的实际工作中．大量存在着一种相对于劳动合同关系而育的劳动关系．即用人单位与劳动者之间欠缺书面合同而劳动提供了有偿劳动而形成的劳动合同制度的副产品——事实劳动关系。现在中国农民工粗略统计有1．2亿．主要从事城市建筑业和生产服务业，这些农民工中大多数没有签订劳动合同，与用人单位之间存在着事实劳动关系。强迫劳动、克扣工资等现象十分普遍。如何认定事实劳动关系？如何保护当事人合法权益？我国《劳动法》对此没有做出明确的规定。笔者试图通过借鉴其他闰家和地区的立法经验．结合我国劳动关系的历史和现状．提出几项完善事实劳动关系的建议。     

企业解除合同应走合法程序

新实施的《上海市劳动合同条例》(以下简称《条例》)对用人单位在法定情形下可以解除劳动劳动合同作出了新的规定，所谓法定情形是指第一、劳动患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；第二、劳动不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的；第三、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。但用人单位应当提前三十日以书面形式通知劳动本人，如果用人单位未提前三十日通知劳动本人，用人单位应当对劳动承担劳动合同约定的义务。