绩效诱因契约设计对经理人风险行为的影响

经理人与投资人之间的代理问题是由于在信息不对称的环境下，投资人无法观察到经理人的经营活动是否真正从投资人的利益角度出发，从而引发了经理人的道德风险，产生了自利性高风险投资组合的逆诱因选择。通过应用选择权的观念推导三种不同的绩效诱因契约设计，对于抑制经理人自利性风险调整行为倾向有较好的效果。     

心理契约对组织绩效影响的实证研究

通过对105位员工访谈和306份有效问卷的数据进行分析后表明,心理契约可分为交易型和关系型两个维度,且两者相互独立,交易型和关系型心理契约分别对团队绩效和组织绩效有正向作用.此外,团队绩效和组织绩效正相关,且心理契约与组织绩效的相关性部分是通过团队绩效起中介作用的.     

绩效管理研究:基于心理契约视角

现代社会正处于高速发展的知识经济时代,企业的关键资产不再是传统意义上的实物资产,而是包含员工在内的有形的和无形的人力资产。作为联系员工和组织的心理纽带,心理契约关系到员工队伍的稳定和组织的可持续发展。本文从绩效管理的过程出发,探讨了在绩效管理的各个环节中心理契约的应用,并初步提出基于心理契约的绩效管理模型,以期给管理者提供实践依据。     

论审计风险的诱因与控制

审计风险的成因主要来自审计主体、审计客体以及审计报告的使用者。审计主体应加强对审计风险的管理与控制，降低审计风险，提高审计质量，使审计充分发挥其经济警察的作用。     

晋升制度、过度自信与基金经理的投资风险水平

在Goel and Thakor(2000)的基础上,引入过度自信与晋升制度因素,对基金经理投资组合风险的选择行为进行了模型化的比较分析。研究结果表明,考虑晋升竞争将降低基金经理投资组合的风险水平;而过度自信则会使基金经理选择较高水平的投资组合风险,并能够获得更多的晋升机会。     

基于心理契约视角的组织信任与行为关系研究

本文从心理契约、组织信任的内涵入手,分析了心理契约构建和组织信任的形成机制,探讨了心理契约、组织信任对人们的行为影响及其之间的相互关系,提出了增强组织信任、调试员工行为的有效策略。     

基于心理契约的组织绩效研究

市场经济从本质上讲是一种契约经济,这种契约经济在组织的人力资源管理中表现为心理契约。对心理契约进行研究,测量心理契约与组织绩效的相关系数,对于有针对性地改进人力资源管理方式,从而提高组织绩效具有重要的实践意义。     

论农户生产经营的契约风险与规避

在以“公司＋农户”为主要形式的农业产业化经营中,契约是不完全的,公司有可能违背契约,给农户造成契约风险。引进期权定价机制,订立和健全长期契约,健全社会信用制度,加强法规法制建设,有利于规避农户契约风险,促进农业产业化发展,保障农民增产增收,实现农业可持续发展。     

员工心理契约对工作绩效的影响分析——以舟山市船舶修造业研发员工为例

以舟山市船舶修造业研发员工为研究对象,通过问卷调查掌握其心理契约现状。在此基础上,运用多元回归模型,从心理契约的员工责任因素和组织责任因素出发,考察上述两方面因素对工作绩效的影响。为了更准确地反映上述两者之间的关系,本研究把性别、年龄、教育、职务和组织时间作为控制变量,以消除上述变量对因变量的影响。研究结果显示,构成心理契约的员工责任和组织责任对工作绩效均有显著影响,说明改善员工心理契约管理能显著提高工作绩效。     

大学生课堂网络偏差行为的课程诱因与应对策略

课堂网络偏差行为危害大学生学习效率与效果,影响课堂氛围。采用问卷调查方法,基于安徽某高校的683份大学生样本数据,通过多元线性回归分析,发现课程因素对大学生课堂网络偏差行为具有重要影响,其中最重要的课程维度是趣味程度与平时成绩的考察方式。基于调查结果,在进一步访谈的基础上,提出降低大学生课堂网络偏差行为的应对策略。研究团队以管理沟通为试点课程,进行了教学改革实践探索,取得了显著成果。     

激励过程中的正式契约与关系契约:一个综述

本文研究解决激励问题的两种契约方法。正式契约基于多任务委托代理模型,探讨如何解决代理人重视考核绩效与委托人关注产出价值之间的矛盾,而关系契约基于重复博弈模型,探讨客观测度与主观判断以及短期收益与长期收益之间的矛盾。正式契约与关系契约的结合可以降低代理人所面对的激励扭曲,能够控制委托人违背承诺的诱因。在解决激励问题中应对正式契约和关系契约的合理运用进行综合权衡。     

供应链弹性契约下的信息共享激励

在供应链弹性契约的约束下,要让供应链合作的双方有实现信息共享的积极性,就必须让双方在信息共享的条件下获取的利益至少不低于在未实现信息共享下的所获得的利益,这样才能实现双方利益的帕累托改善,也才能激励下游企业积极向上游企业共享需求信息,这必然要依赖于供应链弹性契约的科学设计。文章通过确定一个弹性数量契约来分析供应链上的合作双方在信息共享与信息不共享的条件下对双方运作绩效的改进,并考虑了在信息显示成本较大的情况下,对供应链中合作的双方进行信息显示成本分担的供应链弹性契约设计,从而获取满意或最优的契约参数。     

上市公司股权激励与治理结构对盈余管理行为的影响分析

盈余管理是企业管理人员通过选择不同的会计政策以实现某些特定目标的手段,它是股票市场监管部门和投资机构所关注的重要问题。利用２００７－２００９年中国上市公司的数据,借助修正的Ｊｏｎｅｓ模型就股权激励与公司治理结构特征对盈余管理的影响展开研究。结果发现,在实行股权激励制度的情形下,企业高管人员为了追求高额报酬有积极性实施盈余管理的行为,最大股东持股比例、净资产收益率、资产负债率同盈余管理呈正相关关系,董事会规模与盈余管理呈倒Ｕ型关系。     

股权激励与公司绩效关系的文献综述

股权激励作为一种长期激励机制,是否发挥了应有效用是理论界和实务界长期关注和争论的热点。为了检验股权激励机制的效用,国内外学者对股权激励与公司绩效的相关性问题进行了大量的研究,结论并不统一。国外多数研究肯定了管理层股权激励与公司绩效相关,而国内以往实证研究中,股权激励与公司绩效不相关的结论居多。另外,中国与西方国家的研究结论差异较大,主要原因在于资本市场的环境不同。     

报酬契约与内生性会计行为异化

设计报酬契约以激发代理人的合意行为是公司治理的重要内容，而董事会及其相关的制度安排是报酬契约健康运行的关键。以我国2001年-2003年受到证监会公开谴责的上市公司为代表进行实证分析，结果表明：由于所有权的缺位和激励方式的单一，上市公司因会计行为异化而受公开谴责仅与上市公司的巨亏行为以及资产负债率正相关，而与报酬契约、董事会制度安排等的相关性则没有通过显著性检验。报酬契约与公司会计行为的不相关性以及控制权收益的隐性，成为我国上市公司会计行为异化泛滥的重要原因。     

试论股票期权激励的有效性条件

股票期权虽然是美国企业普遍采用的激励经理人员的模式,但是在不同的行业和不同的组织中具有不同的特点。我国企业在推行股票期权激励过程中,应该注意到这只是激励经理人员的一种模式,注意到股票期权的采用是对经理人员薪酬结构的调整,特别要考虑到我国企业所面临的现实环境中还存在着许多不利于股票期权激励模式发挥效率的限制条件。否则,股票期权激励就难以产生预期的效果。     

股权激励与上市公司绩效的实证研究

本文通过对2008年9月30日前在我国境内上海、深圳股票交易所上市且施行了股权激励的63个样本公司进行实证检验,综合运用对配对样本T值检验法、因子分析法、回归分析法,检验上市公司股权激励前后各项财务指标有无明显变动,以V的分值作为衡量公司业绩的综合值,引入控制变量,用最小二乘法对企业业绩和股权激励相关性进行整体回归,并进一步分析是否因采用不同激励标的物、不同股权激励比例对经营绩效产生差异。     

高管薪酬、激励与公司业绩关系研究述评

关于公司业绩与高管薪酬的关系,很难用一个简单的线性关系来解答。无论是委托代理理论、信号理论、激励理论,还是契约理论,都有诸多的假设前提;而利用上市公司数据的实证研究结论又依赖于数据样本、计量方法以及公司薪酬、业绩等代理变量;因而,无论是实证研究还是理论模型研究,对公司业绩与高管薪酬的关系都未有定论。在研究我国公司高管激励问题时,还应将经济制度、法制乃至人文环境加入激励模型。     

关于激励-薪酬体系的探讨

本文首先论述了激励—薪酬体系的构成及相关问题,而后对目前企业发展中存在的问题进行了简单的剖析,进而针对问题提出相应的、具体的改进措施。