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《招商周刊》2007,(2)
职员与企业之间跳槽与反跳槽的"战争"从未结束过。除了跳槽者自身的原因外,企业也应对此种现象认真思考一下。众所周知,就任何企业来说,以人为本是企业文化和企业发展的灵魂。人才流失给企业带来了不可估计的损失,除人才成本、人才重置成本和无形资产损失等直接损失外,还会造成可计算的或不可计算的间接损失。一项关于"跳槽"的专业调查显示:参加工作以来,跳过一到两次槽的被访者占调查总人数的46.5%,跳槽3到5次的占43.7%,少数被访者(9.8%)跳槽超过6次以上;且近2/3的被访者表示:如果有可能,还会继续跳槽。由此可见,现代人多次变换工作已是大势所趋。在对求职者跳槽的具体原因的调查中,选择发展空间小的为27%,薪金待遇低18%,学不到东西18%,领导管理不善11%,太忙太累3%,工作地点不理想9%,其他14%。调查同时表明,"发展空间小"成为现今跳槽的最可能原因,成为跳槽的最主要因素,其次是"待遇低",获选率为18%,再就是员工自身问题。 相似文献
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沈苏彦 《中国商贸:销售与市场营销培训》2012,(1X):179-180
本文在计划行为理论模型的基础上,建立了旅行社员工跳槽到非旅游行业工作意向的预测模型,以南京60多家旅行社员工为例,通过问卷调查,利用结构方程模型,对研究模型进行检验,揭示影响旅行社员工跳槽到非旅游行业工作意向的主要因素。结果显示:行为态度和主观规范是可以用来预测旅行社员工在未来1年内跳槽到非旅游行业工作意向的有效因子。这一结果可以用来解释目前的旅游人才流失现象。 相似文献
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业务员集体跳槽通常有两大因素:一是业务员们对公司政策极度不满,产生严重失望;二是竞争对手的诱惑。业务员集体跳槽不仅对企业正常的营销工作影响极大,更重要的是在行业内产生很大的负面影响,对企业的信誉和形象的影响尤甚。我建议在招聘的时候就要把好关,在这里有一个方法想提供给大家。很多企业特别注意从生产一线招聘业务员。这些业务员熟悉产品知识和生产工艺过程,认同企业文化,其跳槽率通常远远低于外聘业务员。对于经销商来说,可以尝试把非业务部门的员工转化成业务人员。还有一个方法就是要加倍关注跳槽高峰期。一年内大致有以下几个跳槽高峰期:第一个跳槽高峰期是春节后。春节前大多数企业都发放了工资、奖金,春节后又是一个招聘业务员的高峰期,这是跳槽率很高的时期,应密切关注。第二个跳槽高峰期是每年的10月份左右。 相似文献
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跳槽,英美称之为Employee Turnover,是指雇员自愿离开受雇企业或组织而另攀高枝或另谋它途,是一种特殊的非正规的人员流动。用时兴的话说就是:雇员炒了老板的鱿鱼!而今,它似乎已成为一种时疫。企业面临着人才跳槽的困扰。 在我国,企业人才跳槽是改革开放后出现的一个新问题。对于它,我们在理论上的认识和实践上的准备都还不足。目前,在跳槽的理论与研究上,国内与国外尚有相当差距。以美国为例,美国对跳槽问题的研究已从表面现象深入到跳槽与个人决策,跳槽与个人表现等具体方面的研究。同时,对跳槽问题大量利用心理 相似文献
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<正>观察周围跳槽的人,并非人人都越跳越好,也是有人欢喜有人愁。看来,跳槽也要根据个人具体情况,慎重考虑后,再量力而行。笔者在此总结出不跳槽的八大理由,供您参考:1、也许你压根就没有跳槽的想法——尽管目前的工作状态也有很多不尽如人意之处——只是看到周围的人跳槽才心动。这种情况下你大可不必去追赶跳槽的时髦。 相似文献
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由于自身职业的关系,我很有兴趣地看完7月下杂志《为什么是布丁》这篇文章,我最早在锦江集团工作,后来去了莫泰168酒店连锁公司,随着莫泰168被如家收购,我到了如家工作,今年又跳槽到布丁。 相似文献
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被誉为日本四大“经营之圣”之一的世界顶级企业松下公司创始人、总经理松下幸之助之名,可谓天下尽知。然而,其门下也有“跳槽”者。那么,他是如何对待“跳槽”员工的呢?惯于听取逆耳之言的松下幸之助认为,“跳槽”的员工总是希望到更好、更强、能够充分发挥才能的企业就职,这是有进取心的一种表现,这些人往往已经发现公司的某些弊端。为此,松下幸之助对主动脱离该公司另谋高就的员工不仅一律热忱欢送并表示祝贺,还十分诚恳地请求他们留下批评意见和建议。这项工作一般都通过公司召开“跳槽”者欢送会或话别会来完成。据悉,松下公司有很多决… 相似文献
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某企业两年前以高达20万元的年薪从外地引进一名博士生担任副厂长.两年中,这位副厂长确实很卖力,做出了不小的贡献.但最近这位掌握了企业很多技术秘密和销售渠道的博士副厂长,又想"跳槽"到另外一家愿意出更高价码的企业.企业负责人为此担心得睡不着觉,如果提高年薪,企业又没有这个实力,况且你提高,别人提高,还是难以留住人;如果让他走了,带走了技术秘密和销售渠道,对企业的打击无疑将是毁灭性的.高价引进人才,而人才这山望着那山高,一不高兴就"跳槽",是时下一些企业引进人才面临的共同难题. 相似文献
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叶子青青 《现代营销(创富信息版)》2006,(2)
<正>我的跳槽经历集中在大学毕业第一年,说起来并不光彩,一年内跳了四次,平均每个单位呆三个月左右。以致后来再度求职时,我不得不表现出十分诚恳的样子,花了比较多的时间来解释我过往的跳槽都有正当理由;尽管在这么短的时间内跳了这么多次,我仍是一个可以信赖的人,仍然具有对企业和工作足够的忠诚。 相似文献
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于新恒 《现代营销(创富信息版)》2001,(3)
<正> 一些企业,特别是中小型企业,常常面临一个头痛的问题,就是员工跳槽。员工跳槽,特别是骨干员工跳槽,对企业的影响是很大的,有时甚至是致命的打击。那么,企业应该采取哪些手段防止员工跳槽呢?把好招聘关在招聘时,特别是招聘技术或业务的核心人员时,招聘者除了要考察他的岗位技术能力以外,还要从他的以往经历中考察他的稳定性。比如,他是否经常换工作?是因为个人发展,还是因为待遇?他是否打 相似文献
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企业核心员工跳槽原因探析 总被引:1,自引:0,他引:1
跳槽虽然是顺应时代发展的一种社会现象,但它却在一定程度上给企业带来了严重的影响,特别是企业核心员工的跳槽,更会使企业遭到无法估量的损失。这是每个企业都不愿看到的。解决这一问题的关键是要找出原因,以便对症下药。从企业内部看,核心员工跳槽的主要原因有:薪酬问题、环境问题、企业文化问题、管理机制问题和管理者的问题等。 相似文献
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《现代营销(创富信息版)》2007,(9)
时至9月,天气转凉,人心思动。职场上奔波的男男女女们又开始了新一轮的是留是走的权衡。从以往经验来看,9月、10月是继春节跳槽高峰期后的又一高发期,而此时恰恰也是公司年度发展中最重要的时期。公司关键岗位员工或管理人员的离职,势必给企业造成严重的影响…… 相似文献
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广告人“跳槽”早已是普遍现象,大家如此地乐于跳槽,至少说明当前形势一片大好。试想:如果经济不景气,保住饭碗就可以窃喜了,“跳槽”之念该抛至九霄支外。而如今,国内经济繁荣,人们可以轻松、频繁地跳槽,无怪乎行动和思维一样跳跃的广告人,更是按捺不住要“蹦蹦跳跳”啪! 相似文献