股权激励影响分析——以北京昆仑万维科技股份有限公司为例

文章采用案例分析研究方法,以北京昆仑万维科技股份有限公司为例,通过对股权激励概念、模式等的介绍,对其股权激励方案的主要内容进行分析,得出股权激励方案对该公司发展的积极影响,提出了考核指标过于单一、股权激励持续性不足等问题,并就问题提出相应的对策。此外,文章创新性地提出了关于业绩考核指标考虑了核心员工离职率这一非财务指标,将非财务指标和财务指标相结合,提升企业长期发展的能力,兼顾短期目标与长期目标的共同发展。     

企业负责人经济责任审计评价指标体系的构建

文章在对业绩评价模式分析的基础上,从平衡计分卡的视角构建了企业负责人经济责任审计评价指标体系.该指标体系既充分借鉴了平衡计分卡将财务指标与非财务指标相结合、考核结果与考核过程相统一的优势,又突出了EVA在财务指标中的核心地位,具有较强的可操作性.     

试论股票期权激励中经理人的业绩评价

股票期权激励计划中,评价经理人的业绩是至关重要的第一步.在评价方法上,应尽量本着全面客观的原则来设计评价模型.文章立足客观评价与主观评价相结合、财务指标和非财务指标相结合,提出了由"财务指标--股东权益的市场增加值"和"非财务指标--董事会评价"构成的组合模型,并进行组合分析,试图建立一务经理人业绩评价的有效途径,为企业股权激励的实践提供借鉴.     

哈药股份股权激励效果研究

股权激励作为企业激励和留住核心人才的一种长期激励机制,在人才的吸引、公司发展战略、团队凝聚力等方面发挥诸多作用,也越来越被广大企业所重视,然而股权激励机制在众多公司中所起到的激励效果往往存在较大差异。本文以医药行业公司——哈药股份为研究对象,在介绍其激励理论的同时,将财务指标与非财务指标相结合具体分析其股权激励前后效果,并依此提出相关建议,旨在为广大医药行业公司实施股权激励提供良好的参照。     

浅析基于财务标杆管理的FSC制度的应用

财务标杆管理是通过设立财务指标标杆,将完成情况与财务指标标杆相对比,分析和判断差距原因,从而重新建立起集中、统一的财务管理体系.为使管理达到最大效益,还必须制定一套与之相适应的员工绩效管理制度.绩效管理看板(Frontline Score Card,FSC)制度以完成财务标杆指标为目标,以科学的绩效计分方式作为评估员工工作态度和职业发展能力的依据,从而促进员工不断提高和改进工作业绩,提高自身业务能力,实现员工与企业共同发展.     

观点

规范国企负责人薪酬须遵循五原则人力资源和社会保障部副部长胡晓义8月4日表示,规范国企负责人薪酬将遵循五个原则:第一,市场调节和政府监管相结合,不能错位;第二,激励功能和约束机制相统一,不能偏废;第三,短期的激励和长期的激励相兼顾,不能近视;第四,高管人员的薪酬增长和职工工资的增长相协调,不能悬殊;第五,完     

中职学校人力资源激励机制的构建策略

中职学校人力资源激励机制的构建要坚持以人为本、公平、物质激励与精神激励相结合、正激励与负激励相结合、内在激励与外在激励相结合的原则.构建激励机制可以从工作和环境两大方面入手,采取目标激励策略、工作安排策略、教育培训激励策略,营造和谐的工作环境和氛围.     

高管人员股权激励机制中的业绩考评指标设计

高管人员的风险承受能力以及对待风险的态度,始终是企业高管人员在转移风险时应当慎重考虑的因素,股权激励机制旨在达到激励、风险和决策视野的均衡,在防范道德风险和逆向选择问题的同时,尽可能实现激励效用的最大化,并最终实现企业价值的长期稳定提高。业绩考评指标的设计,应该能够反映出企业的最终经营目标,具有可操作性,指标标准的确定尽量采用可验证的数据。在指标选取上应将收益性指标、现金流量指标、市场性财务指标、非财务指标相结合。本文在以往相关研究的基础上,针对股权激励机制中的业绩考评指标设计问题进行更深入系统的理论规范分析,并且提出一套具有普遍适用性的,能够促使股权激励机制发挥最大效用的业绩考评指标设计方案。     

浅谈激励机制在人力资源管理中的运用

<正>激励是人力资源管理的重要方法,它能充分调动员工的积极性和创造力,有效地将个人目标和组织目标统一起来,合理地使用人力资源,以最大限度地提高人力资源的使用效益,确保企业各要素的有机结合和不断的协调发展,企业才能高效地运转,生产出高质量的产品以满足和适应社会不断发展的需求。一、人力资源激励原则1.精神激励与物质激励相结合。物质激励是最基础的保障,在满足了物质之后,就要通过更高的追求,即精神激励来     

激励理论在企业管理中的运用

激励理论应用在企业管理中具有很重要的意义,通过该理论的运用能够对管理实践进行科学的指导,最终达到个人目标和企业目标相统一的管理目的。通过分析激励理论的原理,探讨其在企业经营管理中的运用。     

高管人员股权激励机制中的业绩考评指标设计

高管人员的风险承受能力以及对待风险的态度，始终是企业高管人员在转移风险时应当慎重考虑的因素，股权激励机制旨在达到激励、风险和决策视野的均衡，在防范道德风险和逆向选择问题的同时，尽可能实现激励效用的最大化，并最终实现企业价值的长期稳定提高。业绩考评指标的设计，应该能够反映出企业的最终经营目标，具有可操作性，指标标准的确定尽量采用可验证的数据。在指标选取上应将收益性指标、现金流量指标、市场性财务指标、非财务指标相结合。本文在以往相关研究的基础上，针对股权激励机制中的业绩考评指标设计问题进行更深入系统的理论规范分析，并且提出一套具有普遍适用性的，能够促使股权激励机制发挥最大效用的业绩考评指标设计方案。     

建立科学有效的绩效考核指标体系

军工集团公司是中央直接管理的国有重要骨干企业,其定位、目标以及产品性质特殊,与一般的工商企业相比有很大的不同。本文分析了我国现行绩效考核体系存在的不足,在分析解决军工集团公司的社会目标与经济目标的协调统一以及财务指标与非财务指标的统筹协调问题的基础上,研究提出了建立科学有效的军工集团公司对成员单位绩效考核指标体系的初步建议。     

激励理论在图书馆人力资源管理中的应用

现代管理的核心是对人的管理,如何充分调动每位员工的积极性,是管理的首要任务。有效激励应遵循针对性原则、持续动态激励原则、恰当激励原则、正向激励和负向激励相结合原则、物质激励与精神激励相结合原则。图书馆人力资源管理应借鉴需要层次理论,抓住主导需求进行激励;借鉴双因素激励理论,报酬激励与成就激励相结合;借鉴公平理论,推行公平激励;借鉴强化理论,实施强化激励;借鉴期望理论,推行目标激励和绩效考核。     

建立科学有效的绩效考核指标体系

军工集团公司是中央直接管理的国有重要骨干企业，其定位、目标以及产品性质特殊，与一般的工商企业相比有很大的不同。本文分析了我国现行绩效考核体系存在的不足，在分析解决军工集团公司的社会目标与经济目标的协调统一以及财务指标与非财务指标的统筹协调问题的基础上，研究提出了建立科学有效的军工集团公司对成员单位绩效考核指标体系的初步建议。     

财务指标作为企业业绩考核指标的利弊分析及完善措施

如何对企业经营管理者建立行之有效的激励与约束机制一直是学术界和实务界研究、探索的重点。要增强企业活力必须建立健全经营者激励与约束机制,以适应市场激烈竞争的需要。分析财务指标作为业绩评价指标的优缺点,并针对财务指标的缺点和不足,提出改进业绩考核指标的建议,指出综合业绩评价方法是未来的发展趋势,以期更好地激励企业经营者,促进企业健康发展。     

非财务指标的激励效应研究——基于上市银行高管薪酬的实证分析

目前,非财务指标已成为绩效指标实践发展的趋势之一。在公司高管激励合约中,尽管传统的财务指标仍然存在,但非财务指标的使用越来越多。文章分析了我国上市银行高管薪酬的影响因素,发现非财务指标对薪酬有显著的影响,从而证实了非财务指标具有激励效应。     

油田企业固定资产管理评价体系研究：基于过程管理和绩效管理

本文在分析油田企业固定资产管理评价现状的基础上，提出了固定资产管理评价应遵循过程与结果相结合、财务指标与非财务指标相结合等原则，设计了固定资产过程管理评价量表和固定资产管理绩效评价体系。     

上市公司高管层股权激励绩效的实证分析

本文采用实证研究和规范研究相结合的方法,以2000～2005年间已实施股权激励的深沪两市A股上市公司为样本,选择财务指标作为绩效评价指标,运用主成分分析法计算出企业各年综合绩效评价值,采用管理层平均持股比例作为股权激励指标,运用计量经济模型进行回归分析,推导高管层持股与上市公司绩效的关系,并且将实证过程细化到不同持股比例区间、不同的股权结构上.为进一步分析二者的关系,对实施股权激励前后业绩进行比较,并且对已实施与未实施股权激励的企业绩效进行统计描述.     

平衡计分卡在中小企业绩效管理中的运用

平衡计分卡的基本指导思想是以企业战略为核心,实现财务指标与非财务指标、长期目标与短期目标、外部和内部、结果和过程的平衡,使企业最终实现均衡发展,实现企业目标、部门目标和     

浅析企业业绩评价体系中的非财务指标

企业业绩评价在企业管理与激励中有着极其重要的作用,而非财务指标在业绩评价体系的重要性开始为人所重视。但是关于非财务指标的理论体系却还不完善,本文从非财务指标出现的背景开始,简述非财务指标的具体设置以及其局限性,最后得出初步的结论。