提高内部招聘有效性的分析

随着企业对内部招聘的重视，如何提高内部招聘的有效性就成了企业必须面对的问题。本文认为企业提高内部招聘有效性要做到以下几点：建立完善的员工职业生涯规划体系；制定科学的工作说明书；完善企业内部招聘制度；坚持人岗匹配原则；重视科学的面试环节和建立基于内部招聘策略的培训体系。     

提高内部招聘有效性的分析

随着企业时内部招聘的重视,如何提高内部招聘的有效性就成了企业必须面对的问题.本文认为企业提高内部招聘有效性要做到以下几点建立完善的员工职业生涯规划体系;制定科学的工作说明书;完善企业内部招聘制度;坚持人岗匹配原则;重视科学的面试环节和建立基于内部招聘策略的培训体系.     

现代企业人才招聘的“4P”模式研究

企业的竞争说到底是人才的竞争.能否招聘并选拔出合适的员工使得企业拥有富于竞争力的人才是一个企业兴衰的关键.文章利用招聘的"4P"模式来研究企业的招聘行为,企业4P招聘模式的制定和实施,不仅为企业在人才市场上全面充分发挥企业的优势和潜力,获得最佳的招聘成果提供了手段,而且将人力资源部门内部各职能人员的积极性和创造性协同到招聘总目标上来,最大限度地发挥部门的积极性和创造性.     

团聘模式浅析

随着中国经济的发展,现代企业也迅速发展,企业人才的重要性也越来越被企业管理者所重视,然而招聘也便成了企业吸收人才的重要渠道。招聘是人力资源工作中的一个重要部分,招聘渠道也越来越受到HR的重视。传统的招聘渠道有招聘会、网络招聘、校园招聘、猎头、内部推荐等,这些渠道已经被很多企业广泛采用,并将继续发挥其重要作用。除了这些传统招聘渠道外,越来越多的新型招聘渠道逐渐出现并被招聘人员灵活运用,尤其随着网络招聘的广泛应用,一些新型网络招聘渠道有力地提升了企业的人才竞争能力。团购引发新型招聘方式团聘悄然风行京城。     

解决现代企业人才需求的有效方式

现代企业人才需求的解决途径按照人员来源方式不同分为内部选拔和外部招聘,内部选拔重在构建合理的人才选拔机制并通过岗位竞聘等方式来实现,外部招聘则通过确定考察指标和选择适合的渠道来完成,此外针对企业的具体情况可采取内外结合等灵活实现方式。     

员工参与对企业内部招聘影响的演化研究

目前,国内企业逐步重视内部招聘,但招聘范围较狭窄。基于演化博弈理论,构建用人部门和员工的交互演化模型,研究各个参数的变化对各主体行为演化规律的影响,研究发现:用人部门与员工参与行为演化路径会随着参数的变化而变化,收敛于不同模式的概率也会显著变化,调节相关参数的同时,也为企业内部招聘人才的优化策略提供了建议。     

企业校园招聘有效性影响因素分析

招聘是企业获得人才的渠道，是企业生存和发展的重要环节，校园招聘是企业招聘诸多方式中的一种，校园招聘因其面临即将毕业的大学生，在校大学生的素质对企业招聘的有效性有一定的影响，而企业因其企业魅力也会影响大学生的选择、继续为企业输选人才。企业招聘的有效性收到限制．不少企业校园招聘结果不尽人意：有的未能如愿以偿地招得到合适的人才；有的招到人才确留不住人才，这些都制约了企业的长远发展。本文通过企业校园招聘的有效性影响因素进行分析，从而提高校园招聘会的成效，促使校园招聘活动被广大应届生和企业充分利用，提高应届生的签约率和签约质量。     

提高西安思特公司人员招聘有效性的思考

人员招聘是人力资源管理的重要组成部分，是通过招聘工作为特定的岗位配置符合一定要求的工作人员，以确保企业各项工作正常进行的活动，要真正提高企业对知识型人才招聘的有效性并降低其流出风险，就要使企业能够知已知彼。本文通过分析西安思特有限公司（下文简称“思特公司”）的员工招聘现状，从招聘的各个环节入手，试图完善适合思特公司的招聘模式，提高企业招聘有效性。     

企业进行有效人才招聘的思考

人力资源是企业生存和发展的源泉和动力，招聘则是企业获取人力资源的基本途径和方法。成功的招聘不仅可以降低企业培训成本，还可以支持企业的战略发展。本文就“企业该如何进行科学有效招聘”从三个角度去思考和分析，即为人才招聘的目的意义；人才招聘存在的问题：如何科学有效地进行人才招聘。     

基于“博弈人”假设的民营企业员工招聘问题分析

随着民营企业的迅速发展,人力资源成了21世纪民营企业最重要的战略资源,而员工招聘是民营企业获取优秀人力资源的主要渠道。员工招聘过程是应聘者和企业双向选择的过程。本文基于"博弈人"假设,将招聘过程看成是一个招聘者与应聘者双方博弈的过程,并在内部招聘和外部招聘两种模式下,建立博弈模型,并探讨其博弈均衡情况,为民营企业的招聘工作提供决策参考。     

浅谈如何提高公共部门人才招聘的有效性

<正>一、公共部门人才招聘的现状公共部门招聘人员渠道比较单一,就是通过全国范围或是地方范围内的公务员招录考试。一般来讲就包括两个方面,外部招录考试和内部选拔。外部招录考试,就是每年一次的全国公务员招录考试和地方公务员选拔考试。相对于企业来讲,人才需求层次要更高,选拔范围也会更广。尤其是全国公务员招录考试,在全国范围内招聘选拔人才,比一般企业具有更广的人才筛选范围。内部选拔,一般来讲就是公务员的晋升考核,虽然     

浅谈如何加强招聘管理

招聘是企业在对人才有需求量时进行的有目的有计划的一系列活动，有效的招聘管理不但会引进优秀的工作人员，而且对于企业的整体业绩和员工的工作效率来说都会得到很大的提高。企业通过招聘来补充新鲜的血液，不断的提高企业的整体素质、活力和企业的运行效益。本文主要对招聘管理的原则和招聘管理的加强方法给出了详细的分析。     

怎样做好员工培训工作

现在企业灼竞争力，取决于企业的创新能力，而创新能力源于企业员工素质的提高。获得高素质员工有两种主要渠道，一个是从外部招聘企业所需人才，一个就是挖掘内部职工潜力，通过对员工培训获得高质量人力资源。长期的人力资源管理的经验表明，员工培训是企业所有投资中风险最小，收益最大的战略性投资。因此，要拥有一支高素质的职工队伍，员工培训是最经济的一种渠道。     

小议企业招聘中的双赢

本论文从招聘人员在招聘工作中如何与申请人进行互动的角度阐述如何在招聘工作中令企业和个人获得双赢，最终引进和企业匹配的人才。最后从三个招聘流程细节方面提醒招聘人员如何顺利进行招聘工作。     

外包——中小企业人力资源管理新方式

人力资源外包指将原来由企业内部人力资源部承担的工作职能，包括人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、保险福利管理、员工培训与开发等，通过招标的方式，签约付费委托给专业从事相关服务的外包服务商的做法。     

浅谈如何提高公共部门人才招聘的有效性

一、公共部门人才招聘的现状 公共部门招聘人员渠道比较单一，就是通过全国范同或是地方范围内的公务员招录考试。一般来讲就包括两个方面，外部招录考试和内部选拔。     

企业人力资源部门人才招聘的创新性分析

在21世纪企业之间的竞争说到底就是人才的竞争，如何能够吸引、招聘那些高素质、有能力的人才被当成了人才招聘的首要任务来抓。如果一个企业能够获得一批优秀的、合适的人才，那么这个企业就有了持续发展的动力。本文主要针对目前企业人才招聘过程中存在的一些问题进行了分析，同时也提出了一些人才招聘的新理念。     

人员招聘与岗位分析设计

招聘是组织人力资源的重要环节,成功的招聘会对企业的发展产生超额的回报.在人员招聘过程中,合理的岗位设计是招聘成功的前提和基础,是招聘的主导思想.合理的岗位设计可以为员工提供更为广阔的需求空间,大大激励员工的积极性与主动性,有益于形成良性的内部竞争氛围.文章就岗位设计和人员招聘的关系进行论述,结合案例阐述岗位设计的重要性,并对如何优化岗位设计提出几点对策和建议.     

浅论内部审计机构在企业治理中的作用

浏览2010年3月9目的大河报，发现某房地产企业在诚聘英才广告中招聘审计监察部经理，本人甚感惊奇与欣慰。感到惊奇的是该房地产公司既不是国有企业，又不是上市公司，却能够认识到内部审计机构和审计人员在企业中的地位和作用。欣慰的是网部审计不仅在国有企业、上市公司得到了应有的重视，在其他性质的企业其地位和作用也在逐步得到了认可和重视。     

招聘是招待，面试是恋爱

招聘已不是单纯意义上的招聘，它更是”亮相”或做秀。通过一次招聘尤其是现场招聘，足以折射出企业形象和企业文化的优劣来