人才招聘"火爆"的背后

进入新的一年,辽宁省的人才招聘会出现前所未有的“火爆”局面。为什么会出现这一局面?现在,越来越多的企事业单位进一步认识到,事业的发展,关键在人才;企业要振兴,人才是根本。许多单位一改过去只招“现用现得利”人才的做法,开始把一些看好的,有潜力及专业对口的优秀毕业生招入“帐”下,并准备对他们进行国内外培训,为企业今后的改革与发展提供持续不断地人才智力保证。     

延揽多样化人才

为了适应消费形态的多样化、优质化以及个性化的趋势，企业管理者应该延揽各种“前卫”型人才。他们应该有不同的专业、不同的个性，这样才能设计开发出形形色色、适合不同阶层消费者所需要的产品。而这些“前卫”型人才所共同具备的特质，就是计划、应变能力强，富有源源不断的创造力，这样的人会比诺诺的人更有益于企业。然而，管理者必须确实清楚企业未来的远景，有了远景之后，才能确定需要什么样的人才。经常有很多管理者不知企业应往何处去，因此对于培育什么样的人才他们往往是心中无数。现今管理者面临的不仅是一个错宗复杂的经营环…     

为"空降兵"说句话

“空降兵”——曾被视为“企业翻身”、 “扭亏为盈”、 “创造奇迹”的天兵天将。然而,当吴士宏离开TCL;李汉生撤出北大方正;陆强华拉上队伍做了大众电器有限公司的创始人;黄骁俭从SAP“空降”金蝶再从金蝶重返SAP……这些让各路媒体争相爆炒的“空降神化”也一夜之间变成了“败走麦城”,曾经名噪一时的“空降兵”也随之失去了光彩,辉煌不再。2004年伊始,一定有不少企业又在思量着请来“空降部队”为自己创造奇迹了,面对着以往的战绩,企业难免举棋不定:“空降兵”是否真的可以拯救您的企业?我们很有必要重新翻开历史,找出“空降兵”,失败背后的真正问题！为“空降兵”说句话！     

无"人"则"止"

一个有成就的企业家,在介绍他的以人为本的经营理念时说:企业的“企”怎么写?上面一个“人”,下面一个“止”,念“企”。无“人”则“止”。在企业的诸要素中,人是第一要素,没有人,特别是没有能人,企业就不能发展。企业间的竞争,说到底,是人才的竞争。你没有能人,或者有了能人却留不住,不能充分发挥他们的积极性和创造性,就无法在激烈的市场竞争中站住脚,更谈不上企业的长足发展。 企业真正的产品,其实是各类能人。在知识经济时代,企业的     

又到人才跳槽时

“职业所带来的收入”、“良好的同事关系”、“职业所提供的福利”共同构成人才“跳槽”三要素。人才对企业的最大希望是拥有合理的竞争机制和德才兼备、值得信赖的上司。如何最大限度地增加“凝聚力”是摆在企业面前的一道难题,     

麦肯锡:离职员工也是财富

离职员工究竟是“泼出去的水”,还是宝贵的源泉?精明的企业深知建立“毕业生网络”的重要性。随着知识成为企业运营最重要的资源,全球范围内的人才大战也愈演愈烈,企业为管理和培养人力资源所投入的人力、物力和财力越来越多。现实中,企业管理者往往更喜欢将注意力与激励手段倾注在现有和潜在员工身上,却一直很忽视人才宝库的另一个重要组成部分——离任的员工。而一些精明的公司早已盯上了这个人才宝库,与那些离开公司的员工一直保持着密切联系,视他们为潜在的客户。麦肯锡公司便是这方面的典型代表。它一直投巨资用于培育其遍布各行业的“毕业生网络”(麦肯锡将员工     

机考选才——企业招聘的Web2.0

美国太阳微系统公司创始人比尔乔伊曾讲过一句话：企业外的人才往往多于企业内人才。这句话放在今天也还能称之为企业人才招聘的“趋势”,对于人力资源工作者来说，如何吸引到更多优秀的“企业外”人才加盟，是当下人才招聘的发展路径。     

引进人才 以“适合”为最好

引进人才，往往以“优秀”为目标，要“最好”的，这似乎是一条选才的“标准”。被不少地方广泛遵循。然而．在日本松下电器公司创始人松下幸之助却不是这样。他有一个重要的人才理念，那就是人才的水准要和他所在的公司所从事的业务相适合。适合企业的人才，就是最好的人才。他提倡“70％的求才法”，     

"领导风范"与"人才去留"

在市场竞争日益激烈的今天,企业把争取和留住人才当成经营战略的一项重要任务。他们为留住人才高招频出,煞费苦心,但还是有许多优秀人才毫不留恋地离去。是什么原因导致这部分人才的流失?中国默洛尼卫生洁具有限公司人力资源经理丁亚铭等资深人力资源专家在"前程无忧2003人力资本论坛"上一致认为:"对主管不满"是企业人才外流的根本原因。因此,我们认为,做企业人才满意的部门主管对留住人才有着十分重要的作用。     

人才整合助推"铁业旗舰"

“扁平化”管理新机制催生了新型“管理链”。组织结构的变化使新型的管理链实现了现有管理资源的重新“整合”。经过“整合”，首先使基层管理者的创新力、管理能力和管理才能实现有效“激活”。企业人力资源的“整合激励”就是通过协同调控组织成员的目标和行为倾向，使他们自觉地把自己的人力潜能调动起来，并最大程度地转化为企业的整体竞争优势。作为管理层的干部适合才是最好的，而考评其“适合度”的关键就是职工的“满意度”。国有大型企业中，打造“灰领”人才是企业发展竞争的需要。     

给群众谋利益切忌"做秀"

胡锦涛总书记在 “七一”讲话中指出:“坚持用权为民所用、情为民所系、利为民所谋,来衡量我们执政为民的一切诚心。”这几年,各级千方百计为民办了不少好事实事,得到广大群众的好评。但在为民办实事的过程中,有一种怪现象值得注意。一些干部在为民办事遇到难处、自己的“决策”实施不下去、自己的“宏图大志”得不到实现的时候,往往把原因归咎于群众。在这些干部眼中,群众是短视的,为他们做好事办实事,还要“挡道”、“作梗”,真是不可理喻。 近年来,各级干部为群众办实事办好事作为努力践行 “三个代表”重要思想的切入点,其情可感,其行可…     

沃尔玛：把员工当伙伴

世界上最大的零售业企业沃尔玛与员工建立的伙伴关系,是其实现跨越式发展的重要因素。公司称员工为“合伙人”,要求管理者必须尊重和赞赏员工,认真倾听他们的意见,真诚地帮助他们成长和发展。正是这种合伙关系,使沃尔玛凝聚成为一个整体。及时发现人才,并最大限度地发挥人的潜力,是沃尔玛的人才观。过去,沃尔玛推行的是“招募、保留、发展”的用人模式,现在则改为“保留、发展、招募”的模式。这一改,表明公司侧重于对已有人才的保留、培养与发展上,改变了以前通过不断招聘来挑选人才的做法。在公司内,领导处于最底层,为员工服务,是员工的“…     

长安汽车的"成本风暴"

科学界有一句名言:最简单的往往也是最重要的。对经营企业来说,成本是最简单的也是最重要的。成本乃企业生存之本和发展之本。美国企业改革大师和经营大师斯隆说过:“企业成功,要么成本领先, 要么与众不同。”这对当今中国企业经营者来说,尤其具有现实指导意义。长安汽车的“成本风暴”,以成本领先战略为中心,又力图培育与众不同的长安特色的成本文化,以打造长安汽车持续的竞争优势。其实践值得借鉴。     

防止"流人"三重门

人才流失,企业心口永远的痛。怎么办?不妨考虑设置“恶性留才、刚性留才、柔性留才”——每家企业都在为人才伤脑筋:缺少人才的为招不到满意的人才而发愁;拥有人才的为防止人才流失而绞尽脑汁——人才问题已经成为企业的“心病”,而且“病情”正在恶化。     

一家"绿化"人际关系的公司--介绍北京燃气集团十年打造的服务品牌"呼家楼站"

很多办企业的人和在企业打工的人心里都有一本万变不离其宗的“经”，那就是“经济利益第一”。看不到利润，谁也不会投资；挣不着钱，谁也不会干活。在一片“顾客是上帝”的口号声中，消费者感觉到的往往是不尽如人意。在企业界探讨企业可持续发展的时候，人们不得不回过头来想一想：办企业是先有一颗急顾客所急，想顾客所想的为顾客服务的心，还是先有一颗借顾客所需投资赚钱的心。十多年前，北京呼家楼液化气服务站，在原站长方国政的带领下，立志要开拓一片“人际关系的绿洲”，把服务渗透到老百姓生活的方方面面，把真情送到顾客的心里，今天，他们的努力终于得到了社会的承认，也得到了市场的承认。     

"薪情"不平如何为之

每个企业都希望拥有所需的人才来实现企业的目标。而之后如何留住人才，让人才在工作中发挥最大效应，也是令众多企业看中而又头疼的事。古人云：不患寡而患不均。其实在企业里每个员工永远都在抱怨薪水低，而真正造成人才流失、员工心理不平衡的却往往是由于企业“薪情”不平。不合理的“薪情”会使员工产生不公平和不信任的感觉，影响员工积极性发挥。所以，如何针对企业员工打造一个合理的，完善的绩效评估系统并予以实施也就成为必然。     

企业使用人才"五忌"

拥有人才尤其是高级人才,是新经济时代企业创新制胜、笑傲市场的重要法宝.这已成为企业的共识.因为企业为适应新经济的发展,必须进行科技创新、技术创新、管理创新、制度创新和产品创新,而这都需要依赖于各类人才.正是基于这样的认识,企业积极参于人才争夺战.但是,有的企业在千方百计招聘人才的同时,却忽略了人才的管理和使用,从而影响了人才积极性的发挥和人才的使用效益.因此,企业对人才不能只重招聘而轻管理,而是要重视并改善对人才的管理和使用,给人才创造一个良好的生存和发展环境,以取得人才效益的最大化.这里,笔者提出使用人才五忌,供企业参考.     

"一对一"辅导手把手育人

在一个组织文化较弱的企业中,员工的价值观良莠混杂,素质能力参差不齐,组织氛围消极低迷,员工潜力得不到充分发挥……这时,聘请外部人力资源专家和心理学专家对企业员工进行“一对一”辅导,与他们在价值观认同方面进行沟通,帮助他们提升综合素质能力,是企业成功改善组织氛围,走出人才困境的一剂良方。     

高职物流专业,如何打造成企业人才"OEM"基地

一个国家的进步和发展，是靠资源、靠资本、靠科技；然而，更重要的是靠教育、靠人才的培养。同样，作为朝阳行业的物流产业的发展，也离不开人才的培养。不同的企业有不同的人才需求观，具体企业不同的岗位和职能部门也同样需要不同层次和规格的人才。高职物流专业就是培养高级物流技能型人才，如何做到在人才培养上适销对路，并且成为企业信赖的人才“加工厂”，这是值得研究和探讨的问题。     

企业走向卓越的"智障"--访西北大学经济管理学院院长白永秀教授

2004年5月22日-23日,由西北大学主办的“第五届中国MBA发展论坛”在西安国际会议中心隆重举行。本届论坛以“财智时代:企业与MBA”为主题,以“沟通联合,共同发展”为使命。来自国内外的政界要员、商界精英、著名学者、优秀MBA学员等1400余人汇聚一堂,共商环球经济形势,探讨中国经济热点,谋求中国MBA创业之大计,描绘西部发展之美景。论坛会上,我们有幸采访了西北大学经济管理学院院长白永秀教授,并就西部地区社会经济发展现状与经营管理人才培养等问题和白教授做了更深一步的交流。此次谈话的主题为西部企业发展和经营管理人才的培养,其中涉及的犀利观点对中国企业发展具有普遍的启示。