国有企业委托代理问题的关键是委托人问题

近年来,国有企业改革中的委托代理关系问题引起许多经济学者的关注,出现了一批具有现实意义的研究成果。但综观文献我们发现,许多学者在分析我国国有企业委托代理问题时,忽视了西方经济学的委托代理理论的产生背景与我国国有企业现实中的委托代理问题产生的制度背景的差别,从而使其讨论的重点集中在代理人问题方面。我们认为,就目前我国的现状而言,代理人问题固然存在,但关键是委托人问题。一、国有企业初始委托人的行为能力问题从产权角度分析,我国国有企业的典型代理特征是自下而上多层级代理,自上而下多级委托。在多层级委托关…     

委托人问题与审计独立性

文章在引述中外学术界对委托人问题对审计独立性的影响的研究成果的基础上 ,分析了管理层成为实际委托人的原因 ,通过对委托人的进一步分析 ,提出建立独立董事和审计委员会制度才能改善对独立性的损害     

论无委托人团队激励方式的选择

在无委托人团队中,既可以用所有权激励,也可以用奖金激励。当团队成员努力水平能够被其他成员观察到,所有权分散是最优的。当团队成员努力水平不能被其他成员观察到,所有权集中到单一成员手上是最优的,而且这个成员成为内生的委托人。     

国有企业激励约束机制问题探讨

文章结合我国国有企业在激励约束机制方面存在的基本问题,运用“委托代理理论”展开分析,并试图提出解决问题的对策———建立有效的激励机制,加强对经理层的控制。     

经营者报酬与激励——浅谈我国国有企业的委托-代理问题

委托-代理问题是困扰我国国有企业发展的一个重要问题。本文借鉴西方企业管理理论与实践,对我国国有企业委托代理问题进行了分析,并提出要通过改进和完善经营者报酬制度来减少委托-代理问题的发生。     

国有企业改革中的产权问题

一、当前国有企业中存在的主要问题国有企业由于在产权归属、经营管理、运行环境等方面的特殊性，使得国有企业的难题成为世界性的难题。改革２０年来，我们在国有企业改革方面进行了大量的艰苦探索，虽然先后实行了放权让利、利改税、股份制，以至后来的现代企业制度、年薪制等，但都没能扼制住国有企业效益的恶化，没有扼制住国有企业亏损的扩大，没有扼制住下岗工人的增多。当前我国的国有企业主要存在三大问题：１．负担沉重。由于大多数国有企业都有几十年甚至上百年的历史，一个在职职工“养”两个退休职工的现象相当普遍，这使得企业…     

国有企业委托代理关系存在的问题与成因分析

在中国国有企业改革进程中,解决好国有企业存在的委托代理问题,以提高国有企业的经营效率并确保委托人目标的实现,并以此为契机推动国有企业改革的不断深入,已成为中国当前国有企业改革的关键点。国有企业委托代理层次过多、所有者缺位,委托代理关系模糊、激励机制失效和约束机制弱化等导致了中国国有企业的委托代理关系中内部人控制现象、合谋以及寻租问题突出,完善国有企业委托代理关系必须精简委托代理链条,明确界定政府的职权范围,建立有效的激励约束机制。     

国有企业公司治理结构改革：问题与对策

如何建立一个高效可行的公司治理结构是当前国有企业改革亟等解决的重大课题。目前国有企业公司治理结构中存在着一系列问题，因此，应从我国国有企业现有的问题着手，提出解决问题的对策思路。     

建立与完善法人治理结构深化山西省国有企业改革

法人治理结构是建立现代企业制度的核心,是决定国有企业改革成败的关键环节。有中国特色的法人治理结构模式可概括为“内部共同治理为主,外部综合治理为辅,适时采取相机治理”。目前山西国有企业法人治理结构的现状突出表现为“强行政干预型”的特点,为此应从实施“有进有退”的资产重组战略、优化产权结构以及发展资本市场等多方面入手,建立和完善规范的企业法人治理结构。     

也谈国有企业的激励约束机制

在对国有企业进行现状分析的基础上,提出了重构国有企业产权激励机制的方案设想及配套措施。     

深化国有企业改革之我见

文章对国有企业应怎样建立有效的约束机制和激励机制提出了自己的看法     

我国国有企业治理机制的发展及完善

我国国有企业从建国之初发展至今,在计划经济向市场经济转变的过程中根据经济形势的变化不断调整,学习先进的公司治理模式,在公司治理方面取得了巨大的进步。但由于历史原因和自身国情的特殊性,我国国有企业仍然存在着外部法规不完备,内部董事会和监事会的结构不合理,缺少有效的激励约束机制,以及股权高度集中问题,需要国有企业不断发展和改善公司治理机制。     

国有企业公司制改革中的产权问题

对国有企业公司制改革的过程中,国有股权主体在设计和创制上的困难归根到底是由国有产权主体的特殊性及其产权关系的复杂性所决定的.因此,产权改革问题仍然是当今中国国有企业改革中的重要问题.本文作者从两个方面对产权问题进行了探讨.     

委托人公平偏好下国企高管的最优激励组合

文章基于国企委托人公平偏好的性质,将公平偏好模型拓展至隐性激励和显性激励并行的环境,研究了国企高管的最优激励组合。结果表明,为了降低高管收入分配不公平给政府带来的效用损失,同时避免因显性薪酬减少引起的效率损失,政府主管部门倾向于用隐性激励来替代显性激励,且用于替代的隐性合约随着这种公平偏好强度的增加而大幅增加。这表明使用隐性合约有利于在兼顾激励效率的基础上缓解政府的社会公平约束。但隐性合约的作用受限于政府主管部门对高管贡献的主观评估能力,评估能力越低,政府薪酬规制政策的效果越差。     

国有企业改革与委托人—代理人问题

<正> 当一个人(代理人)为另一个人或机构(委托人)工作,但后者支付给前者的报酬无法完全精确地取决于前者付出的劳动的数量和质量(因为信息是稀缺资源),而后者又无法使用非经济手段使前者努力工作时,就会产生委托人—代理人问题。     

国有企业人力资源管理的问题及对策——国有企业人力资源管理的难点

分析国有企业人力资源管理存在的难点问题,研究探讨解决国有企业人力资源管理难点问题的对策。     

国有企业工资制度改革相关问题思考

文章论述了现行工资制度中存在的主要问题 ,提出以工资制度塑造企业核心价值观 ,并就具体的工资设计中应着重考虑的问题 ,工资改革中应关注的具体问题展开了论述     

怎样深化国有企业改革

由于国有资产“所有者虚位”，导致对“经理监控弱化”，造成普遍亏本局面；因此要以社会平均利润作为经理受托责任“量” 的最低界限，超奖少罚，凭数字说话，铁面无私，就建立了科学的约束机制。切实计算超声额利润，大部留成，奖给股票期权，就可留住人才，引进人才，又建立了科学的激励机制。