基于竞争优势的战略性人力资源管理研究

战略性人力资源管理是企业竞争优势的源泉。战略性人力资源管理作为企业的核心部门,主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献。企业通过战略性人力资源管理获得竞争优势,需要有效的战略性人力资源管理系统,为此,我们提出战略性人力资源管理与企业竞争优势关系的概念性模型,并分析了该模型的内在关系。     

民营企业人力资源管理存在的问题与对策

文章首先分析了我国民营企业人力资源管理存在的问题,包括人力资源的管理缺乏系统性和战略性,招聘、培训和使用体制不够完善;接着对存在这些问题的原因进行了分析,即民营企业高层管理者理念上的不足、人力资源部门自身的缺陷和员工的忠诚度不够造成了这些问题最后,文章提出了解决我国民营企业人力资源管理问题的对策,即树立战略性的人力资源管理理念,建立客观公正的绩效评价体系和培育良好的企业文化.     

跨国公司人力资源管理述评

随着经济全球化形势的不断深入和世界各国跨国公司的蓬勃发展,跨国公司已经成为一支不可忽视的力量,深刻地影响着世界经济、政治和社会生活。本文针对跨国公司人力资源管理理论,分别介绍了战略性人力资源管理理论和跨国公司的战略性国际人力资源管理。     

实施战略性人力资源管理的方法探析

随着我国市场经济的发展和生产力水平的提高,人们逐渐意识到生产要素对于企业生产经营活动的重要性。开发人力资源能提高员工对工作的主观能动性,且大大地促进社会经济的发展。在企业实施战略决策时,人力资源管理更是其中最为重要的一部分,实施战略性的人力资源管理能帮助企业在日常管理中更好地处理员工问题。     

浅谈战略性人力资源管理的挑战及创新

战略性人力资源管理流行至今已有一个多世纪,它深刻影响着企业未来的生存,同时对社会经济、政治和市场的发展也起到了越来越显著的作用。目前战略性人力资源管理已在全球范围内得到了更广泛的关注。立足当前,展望未来,本文从简单的战略人力资源概念出发,对传统人力资源管理与战略人力资源管理进行了对比,指出了战略性人力资源管理面临的挑战,浅谈了战略性人力资源管理的几点创新。     

论国有企业战略性改组过程中的人力资源管理

目前有关国有企业战略性改组的理论与实践的研究，其重点是改组过程中的资产和企业组织结构的重组，作为一项庞大的系统工程国有企业的战略性改组还应该包括企业的人力资源的重新整合。通过对国有企业在人力资源管理的现状和存在问题的分析，讨论国有企业的战略性改组过程中的人力资源管理的若干问题。     

战略性人力资源管理的企业能力系统建设

战略性人力资源管理是企业获得竞争优势的源泉,而企业能力系统是战略性人力资源管理系统有效运行的保证.本文认为企业的能力系统主要包括战略能力、学习能力、创新能力,理财能力四个方面,并阐述了企业能力系统如何在战略性人力资源管理条件下保证企业获得竞争优势.     

银行战略性人力资源管理

在知识经济时代 ,传统的人力资源管理已不能适应银行业的飞速发展 ,战略性人力资源管理作为人力资源管理的发展方向 ,必将成为银行人力资源管理的新方式。     

战略性人力资源管理的企业能力系统建设

战略性人力资源管理是企业获得竞争优势的源泉，而企业能力系统是战略性人力资源管理系统有效运行的保证。本文认为企业的能力系统主要包括战略能力、学习能力、创新能力、理财能力四个方面，并阐述了企业能力系统如何在战略性人力资源管理条件下保证企业获得竞争优势。     

战略性激励:现代企业人力资源管理精要

现代人力资源管理的核心理念和精要意义可以概括为“战略性激励”五个字。通过人力资源管理应对高绩效工作系统、满足利益相关群体需要以及全球性等三大挑战 ,来获取和保持企业在市场竞争环境中的战略优势。以制度性激励为核心建立企业人力资源战略管理框架 ,具有重大现实意义     

董事会的性质与国企董事会的出路

公司是企业演变的一个更高级形态。现代意义上的董事会具有一定程度的内生性,董事会一方面是股东力量互相抗衡的场所,另一方面是联结各利益相关者的中枢机构,具体而言应具有战略性、调和性、独立性、问责性。国企董事会尚存在政企不分、职责定位不清、独立董事功能有限等问题,政府应首先让董事会独立行事,然后对其问责,同时寻求高素质的董事,促使独立董事主动为小股东利益代言。     

上市公司管理层报酬--绩效敏感度评估

在现实市场中,公司经理人普遍存在着道德风险和逆向选择问题,为了尽可能地减少由此造成的代理成本,一个相当普遍的策略是对公司管理层实施薪酬激励政策。对中国上市公司管理层报酬—绩效敏感度的实证分析表明:上市公司管理层的报酬——绩效敏感度的离散程度非常高,没有明显的规律性和一致性;相当一部分上市公司的管理层报酬表现出“工资刚性”;公司绩效与管理层报酬——绩效敏感度之间不存在明显关联性。在重构中国企业高管薪酬体系的时候,对这些问题有必要慎重考虑。     

校企合作战略联盟长效机制影响因素分析

文章的分析从教师视域出发,选择企业规模、经济实力、人力资源稳定性、战略目标、人才培养质量、师资水平、二级管理、文化兼容、政策支持、法律法规支持以及交流沟通平台建设11个测度变量,作为校企合作战略联盟长效机制达成的影响因素,通过问卷设计与调研,借助信度与效度分析、线性回归分析,得出企业规模、人力资源稳定性、人才培养质量、政策支持、交流沟通平台建设对校企合作战略联盟长效机制的达成具有显著的正相关性。基于此,文章最后提出企业应逐步扩大经营规模、维持校企合作参与人员的稳定性,高校要把人才培养放在首要位置,政府应搭建多渠道交流沟通平台、制定具体激励政策等建议。     

四川丘陵县区工业部门市场化进程测度

基于完全计划经济的市场化程度为0%,完全市场经济的市场化程度为100%的假定,文章以四川宜宾为例,从所有制结构多元化、产品市场化、要素市场化、价格体制市场化等方面对工业部门市场化程度进行了测度,结论认为四川丘陵工业部门市场化程度为40%～50%.     

论登记对抗主义在物权变动中形成的利益冲突

物权变动登记时抗主义试图结合公示的公信力,让物权变动昭告天下.其本质上是意思主义.这就使得对抗主义在努力兼得意思主义和公示实质主义两种模式之优点的同时,也带来了两种模式联体作用所产生的矛盾效果:有对抗力的物权与无对抗力的物权同时存在于同一物.两个物权皆系依法取得,都是适格法权,理应受同等保护,然而基于标的物的不可分割性,两个物权必然相克,损害物权的静态安全和动态安全,并实际上对恶意串通予以不当激励,形成尖锐的利益冲突.应当理顺我国物权变动制度的逻辑体系,统一采用登记生效主义.     

农民工就业服务的需求与供给——基于五城市调查的实证分析

在农村劳动力进城就业的新形势下,满足农民工就业服务需求是我国城市化过程中的重要问题。本文利用五城市农民工调查数据实证分析了农民工就业服务的需求和供给状况。研究发现：农民工的就业服务表现为需求不足和供给匮乏的双重特征,年龄、婚姻、收入水平、就业状态、教育水平、劳动合同等因素对就业服务需求具有重要影响。个人、单位/雇主和营利机构是农民工满足服务需要的三大来源,而政府公共部门和民间非营利组织的服务作用还没有得到很好的开发和加强。     

企业培训效果评估探讨

培训效果是指培训过程中受训者获得的知识、技能、才干和其它特性应用于工作的程度。从培训评估的原因、培训评估的方法和培训方案设计3方面入手,对企业培训效果评估的有关问题进行了论述,以期为企业培训效果评估提供有益的参考。     

构建我国财务会计概念框架的设想

自美国FASB发布其首份财务会计概念公告之后,一些国家和国际组织等都纷纷效尤,建立起了各自的概念框架体系。我国迄今为止真正意义的财务会计概念框架尚未建立,修订后的《企业会计准则—基本准则》虽然具有财务会计概念框架的雏形,但当作我国的财务会计概念框架还不成熟。对我国基本准则与财务会计概念框架进行了比较分析,并在此基础上提出了构建我国财务会计概念框架的总体设想。     

制度分割下的农村劳动力流动过程的宏观效应分析

在不同的制度环境下，农村劳动力迁移流动的过程显示不同的阶段性特征。以中国经济体制转轨和社会转型为背景，对农村劳动力向城市流动的阶段性过程进行划分；并对由户籍制度与土地制度所产生劳动力流动过程的阶段性特征的原因进行阐述，提出相关的制度变革建议，以期为实现平稳和持续的城市化、非农化创造所需要的制度环境。     

沈阳市公共交通发展现状及对策分析

介绍沈阳市公共交通现状,指出沈阳市公共交通存在公交线网分布不均衡、公交路权优先理念落后、公共交通基础设施建设相对滞后、体制矛盾突出等问题,提出加强资金投入、加强车辆更新改造、加强公交专用道及信号管理、加强基础设施建设和改进服务水平等发展对策。