基于KPI的广西民营企业销售人员绩效考核体系研究——以桂林X旅行社为列

桂林作为国际旅游大都市,加上高铁的快速发展,来桂旅游的人数逐年增多,旅游公司层出不穷,旅游行业的销售人员作为推动桂林旅游业的核心人物,起着关键性的作用,企业必须加大对销售人员的绩效考核,而KPI就是最合适的绩效考核体系之一。本文结合以桂林X旅行社为代表的广西民营企业的销售人员特点,归纳总结出具体的关键性指标,形成一套有效的绩效考核体系。     

建立以KPI为核心的绩效考核体系

分析绩效考核的目的和流程。介绍关键绩效指标理论框架以及考核体系实施的重点及对策。     

中小食品零售业销售人员绩效考核体系研究——以LLF公司为例

文章首先以LLF公司销售人员为绩效管理的研究对象,在对销售人员进行绩效考核满意度调查后,统计调查结果并分析,得出销售人员绩效考核存在的问题。其次,从销售部门考核有关的问题出发,对LLF公司现有销售人员绩效管理进行科学分析,找出考核的难点。最后,对KPI指标体系进行优化调整,并采用模糊综合评价法来重新确定各项绩效指标的权重,建立相对规范科学的销售人员绩效考核体系。     

软件测试技术与测试KPI考核体系探究

文章依托企业主流软件测试流程及软件测试核心技术,探究IT企业软件测试团队中现有的考核标准及规范,进而构建对接一线测试工程师岗位的KPI考核体系,并结合KPI指标及关键点,进一步优化测试知识架构,提升应用型人才培养质量及软件测试行业整体技术水平。     

运用层次分析法构建黄页公司销售人员考核指标体系

<正>构建黄页公司销售人员的考核体系应该分两步走,先应选择指标,然后确定指标权重。一、指标构成由于每个行业,每个企业的具体情况不尽相同,因此应从黄页公司销售人员的具体情况出发,设计适合企业和个人发展的考核指标。1.业绩考核指标     

销售人员考核的五大硬性指标

1，陌生拜访的客户数量。酒店一定要在考核中做出陌生拜访的硬性规定，规定出销售人员1天或1周内要见的客户数量下限。有的销售人员陌生拜访时不事先做好充分准备，既不预约，也不收集要拜访的客户资料，仓促上阵，结果客户门口的保安就将他搞定了。有的销售人员总是在工作汇报中大说特说路如何难走，客户如何难找，脸如何难看，人如何难见。     

企业销售人员流失原因及对策分析——以ZG公司为例

本文以ZG教育培训公司为案例,结合众多学者的相关理论和著作,采用问卷调查法、员工访谈法、文献查阅法等研究方法,对ZG教育培训公司销售人员流失影响因素进行调研,剖析销售人员流失的原因,并从制定合理的晋升机制、加强销售人员的培训与开发、塑造良好的工作环境、建立科学的薪酬机制等几个方面提出了相应的解决对策。     

超越传统的KPI考核体系——论KBIF模式在绩效考核中的探索

针对目前传统KPI绩效考核中普遍存在的操作性差,尤其是难以落实到员工层次的难点和问题,本文提出新KBIF绩效考核模式,即将关键绩效指标(K)、行为绩效评价(B)、例外绩效事件(I)和未来绩效潜力(F)整合为一个考核体系,兼顾关键绩效与行为绩效、例行绩效与例外绩效、当期绩效与未来绩效,希望通过分析和探索新模式,发展和完善KPI理论,弥补传统KPI模式的不足,对企业的发展起一定的指导作用。     

如何有效提高销售人员的薪酬考核水平

通过对诸多企业销售人员薪酬考核的调查,发现考核水平不高,还存在很多问题。如何有效提高销售人员的的薪酬考核水平是企业要思考的问题。本文针对调查中发现的问题,提出有针对性的措施,以便企业可以借此提高薪酬考核水平。     

销售人员培训体系优化研究--以Q贸易公司为例

人力资源的开发和培训已经成为企业增强自身竞争力的重要途径。文章选择Q贸易公司为研究对象,通过实地访谈、问卷调查的形式,深入了解Q贸易公司销售人员培训体系现状,利用SPSS25.0软件进行信度、效度检验等统计工具对调查数据开展分析,揭示了Q贸易公司销售人员培训体系的问题,结合国家政策和当今社会发展趋势,提出对Q贸易公司销售人员培训体系优化对策,进而提高销售人员的能力水平和企业的核心竞争力。     

对KPI考核公平公正的一些思考

本文首先阐述了KPI考核公平公正的理念,针对各级单位提出的不公平公正的现象进行归纳总结,最后针对存在现象进行分析并提出相关建议。     

国企经营管理人员多维度考核体系构建与实践探索

为了让国有企业的经营管理质量得到全面提升,国有企业经营管理人员需要进一步深化改革决策方面的部署工作,在任期制和契约化管理方法全面运用的过程中,构建多维度的考核评价体系,借此激发经营管理人员的工作积极性,让日常工作质量得到提高。通过分析多维度考核评价体系构建的重要价值以及多维度考核评价体系构建的具体模型,可制定更具可行性的国企经营管理人员多维度考核体系构建策略,促进国有企业的发展。     

浅谈销售人员薪酬体系设计

本文根据笔者多年销售型企业薪酬改革的实践经验,结合现代薪酬设计理论,在完善绩效考核指标的基础上,针对销售人员业绩提成部分,提出了项目成交量的概念,项目成交量C=[销售额B—直接成本M]×销售系数V×分配系数D×支持系数S,项目成交量与产品类型、产品成本、产品所需支持、销售线索的来源密切相关。项目成交量概念的提出改变了以往直接按销售额进行提成的不合理情况,既具有可靠的理论依据,又强调了对销售人员的支持以及跨部门的合作,这一思路正是企业薪酬体系发展的方向。     

快速消费品销售人员绩效管理体系研究——以A公司为例

文章以快速消费品行业A公司现代通路销售团队为主要研究对象,先分析其业务人员目前的绩效管理方法及相关问题所在,随后结合现代绩效管理理论及A公司现状,对A公司现代通路销售团队业务人员绩效管理体系进行再次设计与完善,并得出相关结论.     

KPI与预算考核指标协调性的研究

KPI(Key Performance Indication)即关键业绩指标,是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标.是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具.是企业绩效管理系统的基础.KPI关键绩效指标管理方法在现代企业中已得到广泛运用.KPI一般由财务、运营和组织三大类可量化的指标构成.本文将从KPI关键绩效指标的确立流程、制定原则及实施过程三方面对KPI与预算考核指标协调性进行研究.     

以KPI为核心的企业绩效管理再造研究

笔者比较了基于KPI的绩效管理与传统绩效管理的不同之处,并结合山东青岛烟草有限公司绩效管理的实际,对基于KPI的绩效管理下的各环节进行分析,主要包括了专业岗位的确定、企业绩效管理的目标、企业绩效管理战略、KPI绩效考评方法的选择与评价、具体绩效考核流程以及KPI绩效考评的结果运用与评价等方面,构建了山东青岛烟草有限公司KPI绩效管理的流程和管理体系,并根据实际操作情况提出了问题改进方案。     

华泽公司基于KPI的绩效管理体系构建

本文阐述了华泽公司绩效管理体系的构成、内容、流程、反馈等方面的理论及实际运作,对关键绩效指标KPI（Key Performance Indicator）的流程和指标提取进行了论述。