知识员工管理中的发展型激励机制及其应用

知识员工是具有一定知识素养并从事知识性工作的组织成员。发展型激励机制是一种强调通过对员工生涯发展的重点考察和全面切入而实施的以发展为内核、以愿景激励为核心的一整套激励手段和激励方法的统称。这种激励机制适应知识员工的管理特点,对提高现代组织效能具有重要的现实意义。发展型激励机制在知识员工管理中的应用需要建立组织价值整合机制,鼓励员工进行个人职业发展愿景规划,建立组织与知识员工之间的心理契约,正确处理物质激励与非物质激励的关系。     

浅析核心员工的激励机制

激励机制是人力资源的重要内容,是一个激发人的行为的心理过程,在管理中激励就是激发员工的工作动机。核心员工作为企业人力资源中最优秀的部分．一般具有很强的专业技能知识。同时具有较高的自我控制、自我反省能力。他们无论在企业人力资源中的地位,还是在个人的追求上都同普通的企业员工有很大的差别。因此,核心员工的激励同普通员工的激励必然有所不同,而且核心员工的激励是企业激励机制这个重点中的重点。本文就是通过对核心员工——企业核心竞争力我体的激励来探讨企业激励机制的优化完善。     

小微企业核心员工激励机制博弈分析研究

从小微企业核心员工激励的现状入手,运用博弈论的分析方法,对小微企业核心员工激励过程中企业和核心员工之间的博弈关系进行论述和分析,并提出构建小微企业核心员工激励的思路。     

知识员工的激励机制设计及效用分析

随着知识技术全球化创新的涌现,企业的生存和发展离不开高效率高素质的员工--知识型员工,因此,如何有效地激发知识型员工的创造力,已成为现代企业人力资源管理的核心.目前企业激励方式存在着一大误区,即将一般员工激励与知识型员工激励等同,其后果是员工激励效用的非最大化.知识型员工的激励主要是将报酬激励、成就激励与机会激励相结合的激励,激励效用的最大化主要是通过此三位一体的复合激励实现,为此本文提供了相应的激励机制安排.     

知识型员工的激励研究

知识型员工是知识经济背景下的概念,是企业的核心竞争力之一。知识型员工与非知识型员工有着截然不同的特点,相应的激励模式也存在较大的差异。传统的激励方式已不能完全适用。如何激励知识型员工高效地工作已成为企业关注的问题之一。     

知识型员工需求与激励对策分析

知识型员工是二十一世纪的另一时代标志,是企业最宝贵的资产,是新型的工作群体,他们的工作与个性具有极其鲜明的时代特征。如何合理使用知识型员工,如何有效地激励知识型员工使其最大限度的发挥创造力,提高企业的竞争力,已成为现代企业人力资源管理的核心。因此,对于企业内部知识型员工不同的需求应采取不同的激励对策,并要形成适合本公司特点的有效激励措施。本文针对企业激励知识型员工的现状,分析了知识型员工的不同需求,进而对企业的激励对策提出几点改进的意见。     

基于双因素理论的我国新生代员工薪酬激励研究

薪酬和激励是现代企业人力资源管理的核心和焦点问题。对当今劳动力市场上的生力军和主力军的新生代员工的薪酬和激励的研究亦是至关重要的。本文将赫茨伯格的双因素理论作为理论依据,充分考虑新生代员工的个性特征和职业特点,采用全面薪酬的方式,对新生代员工的薪酬激励问题进行研究。     

中小企业核心员工福利管理研究

核心员工是中小企业的最宝贵资源,加强核心员工福利管理能更好地满足其物质及心理需要,能够更好地激励与留住核心员工。本文对核心员工进行界定,并对核心员工福利管理的重要性进行探讨,分析了我国中小企业核心员工福利管理存在的主要问题及其原因,提出了中小企业核心员工福利管理的原则及对策。     

管理者的人性假设与激励方式的选择

现代企业管理的核心是对人的管理。国内外企业界有许多成功的企业,就是对人的高度重视,对激励员工主动性和创造性的重视。激励的对象是员工,这就首先要研究员工,了解员工,因而就提出了人性的假设。管理者有什么样的人性假设,就会采取相应的激励方式。激励方式的选择则体现了管理者的人性假设。人是复杂的,人有多种需要,且不同的需要之间存在着不十分严格的层次关系,了解员工处于哪个需要层次,对采取激励尤为重要。     

员工激励对策分析与研究

现代企业竞争的核心是人才竞争,如何激励员工,进一步发挥他们的能力和作用,提高企业的竞争力?本文以激励理论为指导,着力从薪酬、企业文化、个人发展三个方面进行激励对策探讨,旨在为我国企业员工激励提供一些借鉴。     

我国上市公司股权激励问题研究

股权激励是一种以公司股票为标的,对其董事、高级管理人员、核心员工及其他员工进行长期激励的方式。本文分析了我国上市公司近年股权激励实施的现状和特点,同时也指出了上市公司实施股权激励时存在的问题,并有针对性的提出了对策和建议,以促进上市公司股权激励作用得到更有效的发挥。     

浅谈企业员工的激励

企业人力资源管理工作主要集中在处理和协调人际关系,维持严肃而有效的作业秩序,合理配置和使用人力资源三个方面。但是其本质和内容则是使员工的工作效率和智慧得到充分的发挥。可以说,对员工的激励是人力资源工作的核心。所谓员工激励,则是运用各种管理手段和策略,对员工行为动机进行激发,从而调动员工的积极性,改变员工的活动方式,实现组织的目标。对员工的激励要从员工客观存在的需要出发,依据一定的条件,帮助员工确立合适的目标,从而激发员工的动机,促使员工采取相应的行动。美国哈佛大学的教授威廉·詹姆士研究发现,在缺乏激励的环境…     

企业激励知识型员工的能力评价与模型实证

知识型员工掌握企业核心技术,与一般员工相比具有自身鲜明的特征,对企业核心竞争力提升至关重要。为有效评价和识别企业对知识型员工的激励能力,本文建立了一套包括环境激励、待遇激励、制度激励和情感激励等四个方面的评价指标体系,运用层次分析法确定评价指标的权重,在此基础上构建了相应的多层次模糊综合评价模型,最后运用一个实例,验证模型的有效性。     

80后知识型员工的激励策略探析

当今的知识经济时代,企业的核心力竞争已转变为具有知识资本的优质人力资源的竞争。随着80后知识型员工逐步成为企业发展的主要力量,如何有效激励使其发挥积极主动性就成为目前企业人力资源管理的重要任务之一。本文在分析80后知识型员工特点的基础上,结合员工激励的一般模式,提出了企业对80后知识型员工进行有效激励的一些策略。     

论人本管理中的情感管理

管理工作的核心是管人，管人的核心是管人心。在管理中，制度约束固然重要，要想使员工释放能量，情感管理不失为一种极好的激励方式。情感交织在人们的思维中，成为一种刺激，往往对人的认识和行为起着调节和支配的作用。积极的工作态度、愉悦的情绪能使人精神振奋、思维活跃，使员工受到感化和激励，能激发员工的积极性和创造性，同时还可以降低代理成本。在管理中，领导不仅要重视制度约束，也需要用真挚、丰富的情感去激励员工。     

基于异质性的知识型员工差异化薪酬管理

知识经济归根结底是对知识型人才的竞争,笔者以知识型员工的异质性特征为出发点,试图构建一种新的薪酬设计体系--基于知识型员工异质性的差异化薪酬体系,以满足知识型员工的异质性特征,激励知识型员工,从而提升企业的核心能力.     

非物质激励的理论内涵与实践运用

通过对非物质激励的内涵及必要性的剖析,详细阐释了在具体的人力资源管理工作中如何有效运用非物质激励及所应遵循的原则,并提出了非物质激励有待于由艺术上升为科学的观点。     

浅谈人才成长与激励机制

激励指的是提高员工的积极性、主动性、创造性,以实现组织目标并满足个人需要的过程。激励是管理的核心问题。要按照人才成长规律,在人事管理中充分发挥激励机制的作用。     

中小企业知识型核心员工流失分析与对策研究

知识型核心员工是中小企业的稀缺资源,对中小企业的发展具有重要意义。相对于一般知识型员工,知识型核心员工学习和创新能力更强,需求层次更高,具有更强的自主性及独立性。中小企业知识型核心员工人数少、流动率高,位置重要,在激励措施不到位的情况下,其工作积极性和工作绩效呈边际效用递减趋势。企业要留住并激发知识型核心员工的工作积极性,应该注重从企业内部培养、把好招聘关、加强培训与交流、欢迎＂好马来吃回头草＂。     

跨国公司知识型员工的柔性激励模式探讨

随着以知识资本为基础的知识经济时代的兴起,以及经济全球化的发展趋势,人类社会的生产结构和关系在不断发生变化。知识和信息成为全球经济发展的主导因素,而知识和信息的载体——知识型员工也成为企业获取竞争优势的核心竞争力之一。跨国公司需要应对的是全球范围的市场竞争,知识型员工对于持续保持公司的竞争力至关重要。相比传统的制度化的激励模式,柔性激励模式更能充分满足知识型员工的复杂需求,也就是说,对知识型员工进行柔性激励将成为跨国公司竞争优势的关键因素。