对国有企业经营者收入分配改革的质疑与思考

<正> 今年以来,我国国有企业改革的进程较快,对国有企业经营者分配制度的改革也取得了一定的进展,一些国有企业在这方面进行了有益的探索,并取得了一定的成效。斯戴西·亚当斯提出的公平理论针对国有企业经营者收入分配问题指出:人的工作积极性不仅受到其绝对报酬的影响,而且还受到其相对报酬的影响。即一个人不仅关心自己的绝对收入(实际收入),而且也关心自己的相对收入(自己的收入与他人收入的比较),如果他发     

企业薪酬管理公平性的探究

薪酬管理是企业人力资源管理中一项重要职能,它不仅与员工个人的利益息息相关,而且还直接关系到企业激励机制的成效。员工不仅关心自己所获得报酬的绝对数量,也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。员工报酬分配的公平性、合理性会严重影响员工的工作动机和工作行为。     

浅析长期促销人员的目标激励机制

1．激励相关理论综述 科学管理运动之父泰勒认为激励模式是建立在经济报酬基础上的，美国心理学家马斯洛在1943年提出了需要层次理论，20世纪50年代，美国科学家赫兹伯格提出了双因素理论，即保健因素与激励因素。公平理论认为一个人在自己因工作或作出成绩而取得报酬后，不仅关心所得报酬的绝对量，而且还会考虑自己所得报酬与付出的劳动之间的比率同其他人进行横向比较，并且根据对比的结果决定今后的行动。     

公平理论及其在企业管理中的应用

一、公平理论的含义 公平理论是从社会交换理论发展而来的一种理论。这种理论认为收益和代价应当是公平的，如果收益大大超过代价，人们会感到内心不安；如果代价大大超过收益，人们会感到气愤。只有在公平的条件下，人际相互作用才会长期保持下去。 美国心理学家亚当斯认为人们主要是通过两个方面的比较来判断其所获得报酬的公平性，即横向比较和纵向比较。所谓横向比较，就是将“自己”（Ｑｐ、Ｉｐ代表自己对所获得报酬和所投入量的感觉）与“别人”（Ｑｘ、Ｉｘ代表自己对他人所获报酬和投入量的感觉）相比较来判断自己所获报酬的公平性…     

公平理论值得借鉴

在以人为中心的现代管理实践中,公平理论值得我们借鉴。公平理论是美国心理学家亚当斯(J·S·Adams)提出的,它侧重研究工资报酬的合理性、公平性对职工积极性的影响。公平理论认为,人总是要把自己所付出的劳动和所得到的报酬的比值与同等条件下他人的这一比值进行比较,如果两个比值相等,则认为公平合理,从而感到心情舒畅、努力工作,否则就会感到苦恼、不满,从而影响工作情绪和工作效率。     

从公平理论浅析企业存在的问题

员工劳动积极性不仅受到其所得的绝对报酬影响,更重要的是受相对报酬影响。企业运用报酬公平激励、绩效考核公平激励、选拔机会公平激励等营造公平合理的气氛,使员工产生一种主观的公平感,进而达到调动员工的积极性的目的。     

公平理论在企业管理中的应用

员工劳动积极性不仅受到其所得的绝对报酬影响,更重要的是受相对报酬影响。企业运用报酬公平激励、绩效考核公平激励、选拔机会公平激励等营造公平合理的气氛,使员工产生一种主观的公平感,进而达到调动员工的积极性的目的。     

论薪酬公平性对激励的影响

公平性理论是亚当斯于1965年根据认知失调理论,在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、《工资不公平对工作质量的影响》、《社会交换中的不公平》等著作中提出的。该理论是在社会比较中探讨个人所做的贡献与所得到的报酬之间的合理性、公平性及其对员工行为积极性影响的一种理论。     

中美银行业员工报酬业绩敏感度比较研究

金融危机之后,银行业员工过高的薪酬水平,引发社会各界的多方质疑,本文试图对不同制度背景下中美银行业员工报酬业绩敏感度进行比较研究。我们发现:两国银行业员工绩效报酬机制存在显著差异,美国银行业员工薪酬与公司绩效呈显著正相关关系,而我国银行业员工薪酬与公司绩效相关性较弱,需要进一步完善银行业报酬激励机制。     

关于员工心理报酬问题的调查——以我国民营零售企业销售人员为例

现代企业在管理员工的过程中,不仅要给予员工适当的经济报酬,还必须重视员工的心理需求,只有如此才能提高员工的工作满意度.文章通过调查研究发现,民营零售企业中的销售人员和管理者对于心理报酬概念模糊,现行薪酬制度有待完善,心理报酬制度在企业中尚未普及,在应用中存在很多问题.而且,很多销售人员工作满意度很低,因自身心理报酬未被满足而离职的销售人员不在少数.为更好地满足员工需求,提高员工工作满意度,发掘员工内在潜力,激发员工工作热情,企业应转变观念,重视心理报酬的重要作用;让员工了解心理报酬的含义、构成、重要性,参与心理报酬制度制定过程;应采取得力措施帮助员工缓解压力,使员工保持身心健康和积极的工作状态;应优化工作环境,建立和谐的人际关系;应重视激励设计,让激励真正发挥作用.     

知识经济时代对知识型员工的管理创新

知识经济时代具有三个明显的特征:知识产业比重上升;知识型员工比重上升;知识对经济增长贡献率上升。知识经济时代知识型员工成为企业人力资源的核心群体。针对知识型员工的特征,本文提出了相应的管理对策:推行柔性工作制,实现知识型员工的工作自主;设计柔性化激励方案,激发知识型员工的积极性;以多元化的报酬体系,体现知识型员工的价值;设计多重职业发展路径,为知识型员工的发展铺路架桥;关心知识型员工的健康和发展,使其对企业更加忠诚和认同。     

公平理论研究新视角:公平敏感性

<正>一、公平理论概述组织公平是指员工对组织结果分配、组织制度、分配程序、人际关系等方面是否具有公平性的主观感受,它对员工的心理和行为有重要影响。亚当斯(1965)最早提出分配公平理论。该理论认为:在组织环境中,人们总会把自己的投入-产出与其他人的投入-产出     

企业薪酬管理公平性对员工工作态度的影响性分析

薪酬是一个企业对其员工所做工作的肯定和补偿,同时也是员工对自己所在企业中进行工作而获得报酬的预期。不难看出,薪酬不仅是企业员工的劳动所得,还代表着他们的价值,代表着企业对员工工作的认可,同时还体现出企业员工的能力、品行和发展的前景。无论是从企业来讲还是从员工自身来讲,薪酬的公平性对企业员工的影响都是巨大的,尤其体现在员工的日常工作态度中。     

关于工资、薪金所得纳税及筹划的思考

根据目前及今后可能采取的纳税改革,工资、薪金所得的纳税筹划,可从以下几方面进行。 一、兼有工资、薪金所得与劳务报酬所得两种收入时的纳税筹划 由于工资、薪金所得适用的是5％-45％的九级超额累进税率,而劳务报酬实际上采用的是超额累进     

劳动者个人信息保护的法律问题研究

<正>劳动者个人信息保护受到社会广泛关注。2021年,一家公司的办公椅坐垫引起争议。单位认为,坐垫可以监测员工心率、呼吸、坐姿及疲劳度,久坐后还会提醒,目的是关心员工健康,而员工认为,本以为坐垫数据只有自己能看到,却被质问“你每天有一段时间不在工位”¹？这说明用人单位使用坐垫还可追踪员工的行动轨迹。     

劳务报酬所得的个人所得税税收筹划

根据我国税法,劳务报酬所得实际上适用三级超额累进税率。通过分项计算筹划、支付次数筹划、费用转移筹划等方法对劳务报酬所得进行税收筹划,从而使纳税人劳务报酬所得的税负水平达到最小化,为纳税人带来实惠。     

知识型员工——知识经济时代人力资源管理的重心

知识经济时代,具有三个明显的特征:知识产业比重上升;知识劳动者比重上升;知识对经济增长贡献率上升。在知识经济时代,社会的可持续发展,关键是要通过管理找到知识创造、传播和运用的最佳途径,以适应不断变革和高度不确定性的新的竞争环境。知识的创造、利用与增值,资源的优化配置等,最终都要靠知识、资讯、科技的综合载体——知识型员工来实现。因此,管理者应当珍惜和管理好知识型员工这笔宝贵的财富。本文针对知识型员工的群体特征,提出了相应的柔性管理对策:推行柔性工作制,实现知识型员工的工作自主;设计柔性化激励方案,激发知识型员工的积极性;以多元化的报酬体系,体现知识型员工的价值;个性化的职业生涯设计,为知识型员工的发展铺路架桥;关心员工的健康和发展,使其对所属单位更加忠诚和认同。     

高校个人所得税的税收筹划刍议

随着高校绩效工资的改革,教职工的收入增加了,进而应纳的个人所得税也增加了。高校教职工的个人收入主要来源于工资薪金所得、年终奖所得和劳务报酬所得。通过调整工资薪金所得的基数,合理拆分年终奖所得,合理分摊、转化劳务报酬所得等税收筹化途径进行调整,可减少个人应纳税所得额,达到合理避税的目的。     

雇佣关系、心理契约——一种吸引、激励和保留人才的竞争工具

雇佣关系是指雇主对员工贡献的期望和愿意为此支付的报酬。其中,员工的贡献是指员工整体的表现,比如顾客满意程度、市场份额的变化、员工之间的相互合作等。报酬不仅限于财务方面,还包括社会报酬。     

善用比自己更优秀的人

<正>约翰·亚当斯——美国第二任总统,为美国独立立下了汗马功劳。1797年美法两国剑拔弩张,一触即发之态。约翰·亚当斯要打胜这场仗,必须要有得力的指挥统帅。很多人劝他亲统指挥,亚当斯