不完全合约框架下多任务委托代理合约选择——基于新制度经济学视角

文章从新制度经济学角度的不完全合约框架下探讨多任务委托代理合约的选择．试图证明当代理人行为不可观察时．合适的激励安排能降低由信息不对称导致的委托人福利损失。重复的带有考核期的分类合约和终身雇佣制比一次签订、长久执行的合约更能节约委托人的信息租金,具有明显效率优势。当任务的价值、成功率、成本投入与周期差距明显时,终身雇佣制是合适的选择,但要求委托人有较高的声誉保证。当委托人难以有效辨别代理人类型时,有考核期的分类合约则是合意的选择。     

基于委托—代理视角的国有商业银行激励约束机制分析

国有商业银行多层次的委托一代理关系和委托人的非人格化,在信息不对称及合约不完备的条件下,很可能导致代理人的机会主义行为,损害委托人的利益。针对经营者（代理人）的道德风险和逆向选择行为,所有者（委托人）的对策是监督。在实行强制性监督时,还必须辅以激励相客机制。为遏止代理人的机会主义行为,降低代理成本,从而有效地激励约束代理人,应改革国有商业银行单一的产权结构,理顺银行与政府的关系,实行以经济激励为主、行政激励与心理激励相融合的激励方式,允许经营者以多种形式参与银行部分剩余分配。     

基于委托——代理视角的国有商业银行滋励约束机制分析

国有商业银行多层次的委托一代理关系和委托人的非人格化,在信息不对称及合约不完备的条件下,很可能导致代理人的机会主义行为,损害委托人的利益.针对经营者(代理人)的道德风险和逆向选择行为,所有者(委托人)的对策是监督.在实行强制性监督时,还必须辅以激励相客机制.为遏止代理人的机会主义行为,降低代理成本,从而有效地激励约束代理人,应改革国有商业银行单一的产权结构,理顺银行与政府的关系,实行以经济激励为主、行政激励与心理激励相融合的激励方式,允许经营者以多种形式参与银行部分剩余分配.     

委托代理关系下公共政策执行偏差的原因分析

公共政策执行是一项极为复杂的社会实践活动。公共政策执行偏差原因的分析,可以从多个方面进行。从委托代理的角度看,代理人利益与委托人利益的不相容,委托人与代理人之间信息的不对称,委托人对代理人监督约束机制乏力,委托人对代理人选择的唯一性,是导致公共政策执行偏差的主要原因。     

基于委托代理理论的国有企业“内部人控制”问题分析

委托代理关系是指委托人授权代理人在允许范围内根据委托人利益以自己的名义从事某些活动，并相应地授予代理人某些决策权的契约关系。就我国国有企业而言，其委托代理关系可以用全体公民(初始委托人)→国家(既是初始代理人又是委托人)→国有企业(最终代理人)来表示。     

委托代理理论述评

从20世纪60年代末70年代初开始，企业理论的重要分支－委托代理理论取得了快速发展。它不同于新古典的视角深入到企业内部，探讨在信息不对称情况下企业内委托人和代理人之间的激励合约的特点。经济学家通过这个框架很好地分析了信息不对称给委托人和代理人之间的资源配置带来的影响，而这正是以往理论无法回答的问题。当然，该分析方法的“一阶化”处理技术仍然有缺陷，同时解释面太窄也使该方法受到批评。     

激励过程中的正式契约与关系契约:一个综述

本文研究解决激励问题的两种契约方法。正式契约基于多任务委托代理模型,探讨如何解决代理人重视考核绩效与委托人关注产出价值之间的矛盾,而关系契约基于重复博弈模型,探讨客观测度与主观判断以及短期收益与长期收益之间的矛盾。正式契约与关系契约的结合可以降低代理人所面对的激励扭曲,能够控制委托人违背承诺的诱因。在解决激励问题中应对正式契约和关系契约的合理运用进行综合权衡。     

银行监管制度中委托—代理问题与效率损失

委托－代理理论作为企业理论的重要分支，探讨了在信息不对称情况下企业内委托人和代理人之间激励－约束合约的特点，它同样适用于银行监管制度中。储蓄与银行之间存在信息不对称问题，且由于二的目标利益不一致，责任不对等，需要银行监管得对银行进行监督。银行监管虽然在一定程度上克服了储蓄与银行的信息不对称问题，但由于监管权力的委托代理运行和储蓄监督的机会主义等问题，仍无法完全实现储蓄的利益。     

非对称信息下的道德风险模型扩展前沿综述

对多个委托人与代理人的、多任务及重复性的和信息结构分析及混合的道德风险模型进行了研究,分析了道德风险模型在具有多个代理人的道德风险中的最优支付机制、具有多个代理人的关系的组织设计、多项任务的道德风险、重复性道德风险、多个委托人和一个代理人的关系,对信息与信息结构的分析及道德风险与逆向选择相混合等方面取得了深入的扩展。     

我国国有企业委托代理中存在的问题及对策

由于委托人与代理人利益的不一致和信息的不对称，委托－代理关系往往会导致“代理问题”。在我国国有企业体制转轨时期，这一问题尤为突出。原因主要有：资本市场不发达；经理人员市场起步晚；代理链过长；代理人责权利不对称等。而要解决这一“代理问题”，必须尽快建立新型的激励约束机制。     

解释我国国有企业公司化改制绩效欠佳的另一视角——委托人机会主义行为

国外传统的国有企业经过公司化的重组改制后,效益普遍得到提高,经营状况也得到明显改善,而我国国有企业的公司化改制既未能建立起现代公司法人治理结构,也未能使国有企业的运行状况得到明显好转,某种意义上可以说,我国国有企业的公司化改制是无效的,本文试图对此给出一个合理的解释。由于信息不对称及委托人和代理人目标函数的不一致,不仅代理人存在机会主义动机,委托人同样也存在机会主义动机,只有加重惩罚委托人的机会主义行为,委托人才有激励付出成本努力设计包括现代法人公司治理结构的各种克服委托-代理问题的制度安排,从而国有企业的经营状况和效益才可能改观,由于我国缺乏对国有企业委托人机会主义行为的惩罚机制,公司化改制也就不可能从根本上改变国有企业的运行机制,也就很难改善国有企业的经营状况和效益,从而表现为公司化改制的无效。     

多委托人激励理论:一个综述

当双边委托-代理关系中的委托人从一个增加到数个时,委托人之间便产生了合作与竞争的问题,此环境下的激励机制设计与传统委托-代理关系相比就要复杂得多。自Bernheim和Whinston(1985,1986)提出多委托人(亦称共同代理)框架以来,Martimort(1996～2004)的一系列论文进一步发展了多委托人激励理论。本文系统梳理了该领域的主要研究路径:一是共同代理博弈均衡的特征;二是多委托人环境下的激励机制设计原理;三是委托人的竞争与合作对激励提供的影响;四是代理人面临多任务情况时的激励问题。最后论文总结了多委托人激励理论的多方面应用并探讨了其未来的发展方向。     

证券投资基金中的委托代理问题

从分析证券投资基金的委托代理关系入手 ,讨论了由于基金存在两级契约安排所引起的逆选择和道德风险问题 ,提出只有设计一系列制度安排以减少信息成本和激励成本 ,投资基金才能凭借其特有的优势 ,发挥出集合投资、分散风险、专家理财、企业监控的功能。具体探讨了第一、第二级契约安排中的委托代理问题。     

信息系统项目实施中的信任机制

尽管监理机制、变动报酬等外部激励有助于信息系统的实施,但现实中的多数信息系统项目不但很少引入监理机制,而且还多采用的是固定报酬。显然,这种缺乏激励机制的委托-代理合同是需要委托人(企业)对代理人(开发商)工作的信任。本文基于代理人的内部激励与信赖行为,先给出了一个信任合同的概念,然后分别把代理人的行为准则、道德规范作为变量引入至委托-代理模型,分析并指出了基于信任的内部激励可能对信息系统项目的实施更为有效。     

政府采购中委托代理问题及其模型检验

在政府采购活动中，委托代理关系存在着信息不对称、契约不完备和监督的机会主义等问题，导致政府采购中委托代理失灵。文章通过引用信息经济学中的委托代理理论，运用委托-代理模型对信息不对称条件下的政府采购合谋行为进行了研究，最后从法规体系建设、采购人员考核以及监督机制健全三个方面提出了政府采购委托代理失灵的对策。     

费用粘性成因的理论分析

费用粘性与传统的成本性态假设相矛盾。运用交易费用理论、委托代理理论和不完全契约理论对费用粘性行为加以阐释。发现交易费用理论、委托代理理论和不完全契约理论是交织在一起共同发挥作用的,且交易费用理论和委托代理理论可以统一于不完全契约理论,由此构建出用于解释费用粘性成因的理论模型。     

委托代理视角下的审计环境分析

现代独立审计是为减少所有者与经营者之间委托代理关系而产生的代理成本的一种重要外部治理机制。而其本身又存在着所有者与审计委托权代理人之间的委托代理关系。财务会计报告从生成到流向社会公众手中这一过程包括两个重要环节：第一个是财务会计报告的生成环节。此时财务会计报告的真实性取决于所有者与经营者之间的委托代理问题的解决；第二个是审计环节．在这一环节财务会计报告的真实性间接的取决于审计意见的真实性。后者又很大程度上取决于所有者与审计委托人之间的代理问题的解决。     

一个伪问题:表见代理之本人过错

本人的过错是否为表见代理的构成要件一直是有争议的问题,但不应认为这是民事归责。表见代理是超越本人过错与否的制度设计,关心的是足以造成代理误解的外观。所以,对表见代理的类型划分,应从以代理权为视角转到以本人行为为视角。     

心理博弈模型下的核心员工激励约束策略

核心员工是企业的重要资源,在企业中发挥核心作用,相当于委托一代理模型中的代理人.在现实中,代理人有追求公平的需要,在此前提下,可以运用Rabin的心理博弈模型对代理人约束进行完善.经过分析得出,当由激励合同、善意函数和代理人付出的努力成本共同决定的期望效用不小于保留效用时,核心员工会选择留在本企业工作,否则会选择"跳槽".在此基础上,从相应的薪酬设计和企业氛围营造等方面总结了我国企业留住核心员工的管理策略.