基于新型人力资本视角的核电企业人才流动分析

一、新型人力资本概念 孙芬、马吟秋提出了包括情感资本、社会资本、文化资本在内的新型人力资本概念（2009）,研究指出（1）人力资本是体现于劳动者身上,通过投资形成的、由劳动者的知识、技能和体力所构成的资本;而智力资本是人力资本的组成部分,主要是指存在于个体头脑中的知识;（2）情感资本是在个体情商与情绪能力的基础上,内含于个体身体内的,由一系列情绪能力所构成的,有助于个人发展的资源;（3）社会资本主要是指存在于人际关系结构中的,     

浅谈人力资源能力评估体系构建

西方的经济学家认为,物资资本与其相关联的人力资本这两个方面是体现完整资本内涵的关键因素。物资资本以物的状态体现出物资产品的形式;人力资本集中体现出劳动者身上的技能与知识,是劳动者能力的体现。由于这种能力的产生与形成收到学校、家庭、教育、遗传、个人因素等多方面的制约与影响。所以,人力资源的能力向来就有质量与数量上的不同与区分。目前,在我国,人力资源常常体现出不合理的想象,如没有做到人尽其才、学非所用,人才的大材小用等诸多不舍理现象非常的常见,可见,人力资源能力评估体系构建已是形式所趋,势在必行．     

制度与知识溢出、生产率增长的关系研究

国际知识溢出和国内区域间知识溢出对生产率的影响存在国别或地区差异,现有研究主要从人力资本、R&D资本等因素决定的吸收能力角度出发,或是从人均资本、熟练劳动力比率决定的比较优势角度来进行解释,认为是各国或地区的吸收能力或比较优势造成了知识溢出效应的这种差异。但无论是吸收能力还是比较优势,都应该内生于本国或地区的制度环境,不同的制度环境可能才是导致各国知识溢出吸收能力存在个体性差异的基础性因素。制度因素不仅直接影响了生产率增长,而且也通过作用于生产率增长的影响因素来间接影响生产率增长。本文将深入探讨制度与知识溢出、生产率增长之间的关系。     

企业人力资本与物力资本投资的效益分割

通过对人力资本与物力资本投资的界定,利用统计分析的方法,初步计算出企业人力资本与物力资本投资对企业工业总产值的贡献率,并得出企业人力资本投资对企业工业总值的贡献率远大于企业物力资本投资对企业工业总产值的贡献率,以此说明企业应该加大对人力资本的投入。     

创新型人力资本管理在现代企业中的运用

一、创新型人力资本的界定（一）创新型人力资本的定义人力资本是指人的知识、技能和体力等的总和。人力资本具备投资性、增值性与收益性等特点;与物质资本相比较,人力资本具有人身依附性、异能性等特点。根据人力资本的异能性特性,人力资本可分为三种类型：初级人力资本、中级人力资本、高级人力资本。高级人力资本即创新型人力资本。指具有极强的创新能力,其创新活动往往能突破目前的技术与制度限制,引发企业生产可能性边界的上移。     

员工职业成长的影响因素及对策探析——基于组织和员工双向视角

本文首先对职业成长的内涵进行了界定,其次探讨了影响员工职业成长的个人因素和情境因素,最后从组织和个人的视角提出了促进员工职业成长的对策,主要包括加强职业生涯管理、增强人力资本、培养积极的心理资本和扩展广泛的社会资本等,对促进员工的职业成长具有一定的借鉴意义。     

智力资本的内涵及产权属性探讨

知识经济背景下,只有智力资本才是企业的核心能力,智力资本应该基于核心能力来定义,包括人力资本、组织资本和市场资本。人力资本所有权天然属于个人自己,使用权归属企业;而组织资本和市场资本产权归属企业共有。     

浅析我国人力资本投资的风险及风险规避

任何资本的理性投入都是以对未来收益的一定预期为前提和动力的,并存在一定的风险,人力资本投资也不例外。因此,降低人力资本的投资风险以实现人力资源的有效优化配置,尤为重要。本文对人力资本投资风险进行了系统分类,针对风险的防范与规避提出了若干对策建议。     

对人力资本及其产权要求的理论分析

人力资本是所有生产要素中最具能动性的要素 ,它通过产生“知识效应”和“非知识效应”直接或间接地促进产出的增长 ,同时它还可以产生递增的收益 ,消除资本、土地等要素边际收益递减的影响以保证长期的经济增长。而控制权是人力资本产权要求的核心 ,因此 ,要有效激励和约束人力资本 ,使其发挥作用 ,关键是根据人力资本的特性 ,有效界定其产权 ,赋予人力资本所有者对自身能力的直接控制权、对其他生产要素的支配控制权、对收益的剩余控制权以及对违约责任的抵押控制权 ,这样才能优化人力资本产权的功能状态 ,规范经济主体的行为 ,进而保证人力资本对经济递增效应的最终实现     

浅析我国人力资本投资的风险及风险规避

任何资本的理性投入都是以对未来收益的一定预期为前提和动力的,并存在一定的风险,人力资本投资也不例外.因此,降低人力资本的投资风险以实现人力资源的有效优化配置,尤为重要.本文对人力资本投资风险进行了系统分类,针对风险的防范与规避提出了若干对策建议.     

浅谈人本、能本、心本管理在高科技企业的应用

随着社会的发展,以科技创新和集体创造力为核心的知识资源已经成为新经济时代企业中的另一种资本,这种资本有着不可替代的作用;本文通过介绍高科技企业知识型人力资本的特征,分析了人本管理、能本管理和心本管理在高科技企业的应用,提出促进知识型员工个人人力资本向组织资本转化的策略.     

人力资本投资及效益的中外比较

<正> 和体现在物质产品上的资本被称为物质资本一样,体现在人身上,主要是劳动者身上的资本,则是人力资本,如劳动者的智力、知识、技能和健康状况等等。如果说在传统社会里,物质资本存量的大小和效率的高低是形成一国与他国在经济上的先进和落后的重要成因的话,那么在现代社会里,人力资本存量的大小和效率的高低则是造成这种先进和落后之间差距不断扩大的首要因素。人力资本成为现代     

人力资本的特征

人力资本理论兴起于20世纪五六十年代，它是针对传统资本理论中资本同质性假设而提出的。尽管经过多年的发展并没有形成一个标准的人力资本概念。但是，在通常意义上，人力资本被理解为通过投资形成的蕴藏在人体中的知识、能力、体力、健康等因素的总和。近年来国内外对人力资本的研究取得了长足的发展，但却对许多基本理论层次的问题缺乏深入的研究。人力资本既有资本的共性，又有自身的特点。     

中国人力资本和物质资本存量：基于总资本框架的估算

资本水平的估算历来备受关注,文章将人力资本纳入社会总资本范畴,视物质资本和人力资本为社会总资本的两个分量,以现有物质资本估算技术为基础.遵循物质资本与人力资本在估算思路、前提假设、计算依据等方面一致可比的原则,系统讨论了资本估算各技术环节的处理,有效解决了人力资本折旧确定问题、人力资本投资价格指数编制问题,从而形成了基于总资本框架的物质资本和人力资本水平估算的整体方案.基于该方案,文章就中国1995-2005年间社会总资本存量水平做了实证估算.全面反映了计算期中国总资本数量、结构、分布以及动态趋势等方面的信息.     

我国农村劳动力人力资本投资的选择

人力资本是一种与物质资本相对应的资本形式,它表现为能为任何个人带来永久性经济收入的能力和知识等.由于人力资务投资具有生产性和消费性的特征,在收入、消费水平较低,继续教育和医疗保健等投资相对较高的情况下,进城务工已经成为农村劳动力人力资本投资理性的选择.     

我国教育投资与经济增长的实证研究

一、文献回顾人力资本理论是近几十年来经济理论智慧的重要成果之一,它主要探讨人力资本的基本特征、形成过程、人力资本的投资形式及投资成本与收益等相关问题。人力资本理论于本世纪60年代诞生后,对经济学和管理学的许多学科产生了深远的影响,尤其是把劳动经济学带入到一个崭新的阶段。人力资本理论最早是由美国著名经济学家舒尔茨提出来的。他认为,人力资本指体现在劳动者身上,通过投资形成并由劳动者的知识、技能和体力(健康状况)所构成的资本。换言之,人力资本就是体现在劳动者身上并以其数量和质量表示的非物质资本。人力资本具有以下…     

刍议人力资本的激励

企业的资本可分为物质资本和人力资本,没有物质资本就没有企业,只有物质资本没有人力资本,企业也无法生存和发展.因为必须对未来市场的不确定性进行正确的经营决策,而经营决策是企业人力资本在企业中的运用,从这个角度说,企业人力资本对企业的生存和发展起着决定作用.诱导性激励和强制性激励原则是实施企业人力资本激励应该具备的原则.只有当两种激励原则相结合时,企业的人力资本优势才能在现代企业管理中得到更充分的发挥.     

基于家庭教育的人力资本投资探析

当今社会人力资本的价值和给人带来的效用越来越大,其对经济增长的贡献也超过了物质资本。个人和社会也更加重视对人力资本的投资。简单介绍了人力资本的概念以及人力资本投资内涵,通过论述家庭教育可以增进人的健康资本、知识资本,论证了为什么家庭教育也是一种重要的人力资本投资,其作用是不可替代的,从而引导家长利用家庭教育对儿童、少年进行人力资本投资。     

国有企业人力资本现状分析

国有企业的人力资本状况刻意归纳为三点:第一、资本量短缺,低资本存量在相当程度上已经使我们人力资源"丰富"的说法成为空话一句;第二、资本流失严重,国有企业必须背负着的是自己不需要的人,自己缺乏的人却经常留也留不住;第三、资本投入不足.投资动力衰微,人力资本形成存在逆向选择、难以为继的危机.目前对人力投资的漠视和消极态度,说明下一步解决国有企业人力资本匮乏这一难题的主要措施,应该围绕着强化人力投资展开.     

基于文化结构化的企业联盟组织资本研究

文化结构化对企业间联盟组织资本的形成和存量的增加都起着关键性作用,并且能促进组织创新。对于知识密集的高科技企业而言,其组织资本的形成很大程度上依赖于企业文化结构化的形成,在培育相应的企业文化时需要积极培育学习型企业文化、实施企业文化的整合与创新、建立健全企业员工激励制度,形成知识共享以及调整企业内部制度,从而促进员工的个体人力资本转化为不随个体流动而流失的企业组织资本,进而增强企业竞争力。