政府管制、管理层权力与国企高管薪酬刚性

基于我国国有企业高管薪酬激励的制度背景,公司内外部治理结构的不完善可能导致高管薪酬具有能升不能降的刚性特征。本文以2005-2010年国有上市公司为样本,实证检验了政府管制、管理层权力对国企高管薪酬刚性的影响。研究发现:(1)政府对国有企业的管制降低了高管薪酬业绩敏感性,导致高管薪酬不仅具有向下的刚性,也具有向上的刚性;(2)高管利用手中权力影响了自身薪酬契约,导致薪酬具有向下的刚性和向上的弹性。薪酬业绩敏感性存在的不对称现象,说明高管利用手中权力具有获取私利的动机;(3)在市场化程度较高的地区,政府对经济的干预程度较低、公司治理结构也较为完善,国企高管薪酬业绩敏感性显著增强,市场化改革减少了薪酬刚性现象。本文为国企高管薪酬刚性现象提供了解释,为未来进一步的薪酬制度改革提供了有意义的参考。     

国企高管薪酬契约操纵研究——基于业绩评价指标选择的视角

具有中国特色的国企高管薪酬契约一直是学术界关注的热点问题。文章基于业绩评价指标选择的视角,分析了我国国企高管薪酬契约操纵的现状和内在规律。研究发现:(1)国企高管通过提高其薪酬与较高业绩指标的相关性来操纵薪酬契约,而且管理层权力越大,操纵行为越明显;(2)地方政府控制和相对薪酬较高的国有企业高管的薪酬契约操纵行为更严重,说明追求货币收益、为其高额薪酬辩护以减少愤怒成本是薪酬契约操纵的主要动机;(3)外部环境不确定性的增加会加剧国企高管薪酬契约操纵行为,而公司内部治理质量和市场化水平的提高则能够抑制这种操纵行为。文章的研究结论为全面认识国企高管薪酬契约、推进国企薪酬改革提供了有益的启示。     

产品市场竞争与高管薪酬契约

高管薪酬作为研究的主题一直受到关注,但既有研究侧重于从管理层权力的角度去探讨这一问题,文章将视角放到企业之外的产品市场竞争。通过运用沪深证券交易所2003—2010年A股上市公司的高管年度货币薪酬数据,实证检验了市场化进程、产品市场竞争对高管薪酬激励业绩敏感性的影响。研究发现,产品市场竞争越强,则高管薪酬业绩敏感性也越强,但国有企业不敏感;在高市场化进程地区,产品市场竞争对于高管薪酬业绩敏感性的调节作用强,而这一效应在低市场化进程地区不明显;高市场化进程的国有非保护性行业和低市场化进程的保护性行业敏感性较强。市场化程度的加强可以提高竞争水平,从而作为外部机制有效抑制高管的机会主义行为,提升高管薪酬敏感性。     

河南上市公司高管薪酬与企业业绩相关性实证研究

运用2008年河南上市公司披露的数据研究高管薪酬与企业业绩的关系问题。研究的结果表明,高管薪酬水平与企业业绩显著正相关,而高管持股与企业业绩负相关,高管薪酬与企业规模弱正相关。     

互联网上市公司高管薪酬差距对企业投资效率的影响研究——高管团队特征的调节作用

薪酬差距导致的社会比较效应会影响到个体的决策行为。文章以2015—2021年沪深A股互联网企业为研究对象,考察高管团队薪酬差距对企业投资效率的影响,并探讨不同高管团队特征在这一影响效应中发挥的调节作用。研究表明：（1）高管薪酬差距对企业投资效率具有显著的促进效应;（2）高管团队平均年龄负向调节高管薪酬差距与企业投资效率的关系,高管团队平均年龄越小,其与高管薪酬差距对企业投资效率的协同作用越强;（3）高管团队性别分布、平均受教育程度和平均社会经验在高管薪酬差距与企业投资效率的关系中具有正向调节作用,这些高管特征能够强化高管薪酬差距对企业投资效率的促进效应,进一步提升企业投资效率,其中,该强化效果在高管团队性别分布方面更为突出。研究结论为互联网企业有效提升投资效率提供了一定的科学考察。     

关系专用性投资与高管薪酬业绩敏感性

文章从关系专用性投资角度研究高管薪酬的有效性,认为如果考虑公司的关系专用性投资,高管薪酬业绩敏感性较低的现象将得以解释。文章实证检验了两个假设:(1)关系专用性投资显著降低了高管薪酬的业绩敏感性;(2)这种效应在信任水平低的地区更加明显。进一步控制内生性后,研究结论依然成立。文章丰富了以关系契约为基础的转型经济环境下的公司治理与薪酬契约的相关成果,也为上市公司设计有效的薪酬制度提供了新的思路与依据。     

我国民企高管薪酬存在业绩参照吗——基于经理人市场解释的实证分析

本文以2007—2016年中国A 股民营上市公司为样本,研究民企高管薪酬决策的业绩参照效应。研究发现,民企高管薪酬与参照企业的业绩显著正相关,符合经理人市场解释的预期,而且高管能力会强化这一正向业绩参照效应。进一步地,在较成熟的经理人市场中,高管薪酬与参照业绩的正相关性更为明显。同时,对于聘请职业经理人的民企,其薪酬决定机制更适用于经理人市场解释。本文对从经理人市场视角理解我国民企高管薪酬契约设计有启示作用。     

中国上市公司高管薪酬与公司业绩相关性实证研究

本文收集了597家上市公司的相关业绩数据、高管持股比例以及是否国有控股等虚拟变量值,利用SPSS软件进行了回归分析.通过对薪酬决定模型的分析,我们得出了高管薪酬与公司业绩正相关,高管薪酬与公司规模正相关,高管薪酬与地区变量以及行业变量相关性很强,高管薪酬与高管持股比例正相关等相关结论.通过对薪酬效应模型的分析,我们发现高管薪酬对公司业绩有显著的影响.这为上市公司制定和完善高管薪酬制度提供了经验依据.     

高管薪酬与运气关系的非对称性研究

笔者以沪深两市2001年～ 2007年度的上市公司为样本,从管理层权力理论出发,实证研究了高管薪酬与运气(行业整体业绩变动)之间的关系,解释了经济不景气时期高管薪酬只升不降、升多降少的现象.研究发现:高管薪酬与运气正相关;区分行业整体业绩下滑与上升之后,发现高管薪酬与运气的关系呈现出非对称性,高管因为好运气(行业整体业绩上升)得到了额外的报酬,却躲避了坏运气(行业整体业绩下滑)对其的不利影响;且这种非对称性只存在于国有控制的公司,薪酬委员会的设立可以有效地抑制这种非对称性.上述结论支持高管薪酬的管理层权力理论,对完善我国上市公司薪酬契约的制定与执行有重要的指导意义.     

企业特征、高管薪酬结构与企业绩效

利用2005—2010年我国沪深两市A股非金融保险行业1654家上市公司的高管年度薪酬数据,结合企业特征,对不同类型企业的高管薪酬结构与企业绩效的关系进行了实证研究,细化锦标赛理论和行为理论在不同类型企业中可能形成的差异化实施效应。结果显示:我国不同类型的企业都比较适宜采用锦标赛理论制定高管薪酬激励政策,竞争性的高管薪酬结构对于提升企业绩效具有正面作用,均等化高管薪酬结构不利于企业的价值创造;相对于民营企业、小规模企业、低成长企业而言,我国国有企业、大规模企业、高成长企业更宜采用锦标赛理论设计企业高管薪酬结构。因此我国不宜对非金融保险行业国有企业的高管薪酬进行过度均等化的管制,否则会负面影响企业绩效提升和企业价值创造。     

国有企业高管薪酬制度的设计原则和可行方案

国有企业的性质与高管股权激励存在一定冲突,且股权激励本身所固有的缺陷使其在我国国有企业改革实践中没能有效激励国企高管,反而产生许多不利于国有企业经营发展的问题。西方国家的理论研究和实践表明,股权激励不仅在理论上存在诸多问题,在实践中更是导致高管腐败频发,引起"超级经理人崛起"并加剧了社会收入不平等。因此,股权激励并非国企高管长期激励制度的唯一选择,混合所有制改革也并不意味着鼓励实行国企高管股权激励。我国国有企业高管薪酬制度设计应坚持以企业经营指标作为长期激励的评价标准、兼顾国有企业的经济目标与社会目标、薪酬激励与非薪酬激励相结合等原则,结合国有企业自身特点、发挥自身优势,更多地将长期激励与企业经营绩效联系起来,合理选择高管长期激励方式。     

公允价值计量与高管薪酬契约

本文选取2007-2008年受新会计准则中公允价值计量属性影响的公司作为样本,考察企业财务业绩中公允价值变动损益与高管薪酬契约的关系。研究发现,总体而言,非金融行业上市公司总经理、董事长不需要为短期投资性资产(或负债)的损益承担责任,其货币薪酬与公允价值变动损益间不存在显著相关关系;财务总监负责企业资金运作,其货币薪酬与公允价值变动收益间显著正相关。进一步的证据表明,财务总监货币薪酬与公允价值变动收益间的敏感性要小于与正常经营活动营业利润间的相关性。上述发现表明,中国上市公司高管的薪酬制定区分了不同岗位高管的职责范围,以及财务业绩中不同组成部分的信息含量,这一发现与委托代理理论相一致,表明了薪酬契约的有效性。     

国企高管“高薪”现状及薪酬设计评析

我国经济体制改革目前正进入了关键期,伴随着改革的深入,我国国企高管的薪酬问题一直都是饱受大众瞩目。文章从介绍一般企业的薪酬及高管薪酬的设计流程和方法入手,通过相对薪酬水平比较来证实了我国国企高管薪酬过高的现实。同时,在回顾了我国国有企业高管薪酬制度的发展史的基础上,以科学的薪酬设计为根本,结合我国现阶段实际,提出了几点关于我国国企高管薪酬设计的决策建议。     

国企高管薪酬制度的探析

国企高管薪酬制度的演进折射出国企改革的进程,而国企改革的不断深入又要求相应的高管薪酬制度与之相适应,科学、合理的国有企业高管薪酬制度能够调动高管的积极性和创新性、激励高管努力工作、提高国有企业的经营效率。不科学、不合理的国企高管的薪酬制度会严重挫败高管的工作积极性,浇灭高管的工作热情。因此,必须设计出一种合理的薪酬制度以激励高管努力工作。     

国企高管人员薪酬问题研究

近年来,国有企业高层管理人员“天价”薪酬这一现象引起社会热议。其原因不仅是与高管人员的招聘制度有关,更与内部控制有着密不可分的联系。国企高管人员的畸高薪酬,不仅激发了企业员工和社会大众的不满情绪,影响了社会的公平与和谐,同时也影响了国有企业的改革和发展。本文通过研究当前经济背景下的国有企业高层管理人员的薪酬问题现状并分析国企高管人员薪酬过高的原因,通过对公司治理、建立有效薪酬激励机制、内部监督等方面并结合近期国家出台的国企薪酬改革政策提出符合我国国情的国企高管薪酬制度的相关对策。     

上市公司高管薪酬与企业经营业绩相关性的实证研究分析

本文运用多元回归分析方法对上市公司高管薪酬与企业经营业绩的相关性进行了实证分析。研究结果表明高管薪酬水平与企业业绩显著正相关,高管人员的薪酬差距也与企业业绩显著正相关,而高管持股则与企业业绩负相关,这为上市公司制定和完善高管薪酬制度提供了经验和依据。     

我国国有商业银行高级管理人员薪酬影响因素分析

国有商业银行作为银行业的重要群体,其高管薪酬受到各方面的关注。本文以四家已上市的国有商业银行为例,分析了转型经济下国有商业银行高管薪酬的影响因素,实证研究表明,影响国有商业银行高管薪酬的主要因素为资本充足率和不良贷款率,且均为正相关关系,而公司规模与业绩对国有商业银行高管薪酬呈现负向影响。     

完善上市公司高管薪酬激励制度的对策

有效的高管薪酬设计可使高管的薪酬和公司业绩紧密相连,从而在一定程度上解决由于经营权和所有权分离而导致的委托代理问题。目前,我国上市公司高管薪酬激励制度还不完善,公允价值变动对高管薪酬的影响存在"功能锁定"现象;损益对薪酬的影响不对称,"重奖轻罚"现象明显;公允价值变动损益易被高管人员操纵等问题凸显。应采取股权激励、退休福利与基本薪酬并行原则;奖惩平等,将公允价值损益作为特殊业绩指标单独考核;将会计业绩和市场业绩综合考虑;注重长期利益、业绩指标多元化,多方面完善上市公司高管薪酬激励制度。     

创新型企业高管薪酬激励政策研究

创新型企业的发展水平在一定程度上体现了一个国家的创新能力,合理的薪酬体制是创新型企业健康发展的保证。对中部地区66家创新型企业的数据进行了实证分析,研究了创新型企业高管薪酬的影响因素。结果表明,创新型企业高管的薪酬与公司业绩、公司规模、董事会规模、监事会规模呈显著正相关;与公司成长性呈负相关,与高管持股比例、国有股比例、企业创新能力无显著相关关系;然后针对高管薪酬与各影响因素的相关性结果,总结了创新型企业薪酬体制中存在的问题;最后针对问题,提出了适合创新型企业发展的政策建议。     

创新型企业高管薪酬激励政策研究——基于中部地区创新型企业数据的实证分析

创新型企业的发展水平在一定程度上体现了一个国家的创新能力,合理的薪酬体制是创新型企业健康发展的保证.对中部地区66家创新型企业的数据进行了实证分析,研究了创新型企业高管薪酬的影响因素.结果表明,创新型企业高管的薪酬与公司业绩、公司规模、董事会规模、监事会规模呈显著正相关;与公司成长性呈负相关,与高管持股比例、国有股比例、企业创新能力无显著相关关系;然后针对高管薪酬与各影响因素的相关性结果,总结了创新型企业薪酬体制中存在的问题;最后针对问题,提出了适合创新型企业发展的政策建议.