国有企业经营者薪酬激励机制研究

随着国有企业改革的逐渐深入,对企业经营者的薪酬激励成为众多学者关注的焦点。本文通过分析目前我国经营者薪酬激励中存在的问题,有针对性地提出完善企业经营者薪酬激励机制的有效措施,并指出成功实施经营者薪酬激励的保障,以期为我国国有企业经营者制定薪酬激励方案提供指导。     

国有企业经营者薪酬激励制度变迁与模式选择

改革开放30年来我国国有企业经营者薪酬激励制度的演进大体分为四个阶段:一是物质激励开始实施阶段(1978～1986年);二是重点推行承包责任制和经济效益考核阶段(1987～1992年);三是国企经营者薪酬激励制度多元化的探索阶段(1992～1998年);四是建立现代企业制度下的薪酬激励制度(1999年～现在)。我国现行国有企业经营者薪酬激励制度存在着一系列问题,其政策建议为:完善年薪制、针对不同性质企业选择不同中长期激励模式、进行配套改革等。     

国有企业经营者薪酬激励设计研究

根据发达国家的经验和我国的改革实践,一个企业能否搞好,经营者的激励机制尤为重要.目前,国有企业经营者"低激励状态"已成为影响企业经营者有效发挥作用的主要因素.本文拟在委托代理理论分析的基础上,针对目前我国实施经营者薪酬激励实施过程中存在的问题,提出了重新设计经营者薪酬激励的思路.     

完善国有企业经营者薪酬制度的探讨

文章在对当前国有企业经营者薪酬制度进行特征概括的基础上,指出了其实践局限性,并对理性设计企业经营者薪酬制度进行了初步的理论探讨,并给出完善薪酬制度的一些思路性政策建议。     

国有电力企业经营者薪酬激励机制研究

目前我国电力行业正在进行“主辅业分离，杜绝关联交易”的改革，很多股份制电力公司涌现出来，参与市场竞争，国有电力企业各个方面都面临挑战。国有电力公司在计划经济时期建立的物质激励机制的作用日益弱化——单一的、平均化的薪酬模式，导致企业经营者缺乏薪酬公平感，工作满意度下降。工作动力不足，直接影响企业的日常管理、目标愿景的实现和企业的文化氛围。只有重视企业经营者积极性的发挥，实施以人为本的管理，充分运用各种方式，建立有效的激励机制，以充分发挥其人力资本的功效，提高组织和管理效率，才能在竞争日趋激烈的电力市场中谋求企业的竞争优势。     

国有企业薪酬分配的激励作用探析

当前市场经济发展下,人才对企业发展具有直接影响。对于国有企业来讲,采用合理的薪酬分配方式,有助于对企业职工起到良好的激励作用,从而提高职工自身工作积极性,促进职工自身价值的有效发挥。本文着重对国有企业薪酬分配的激励作用分析。     

国有企业薪酬分配和绩效考评体系问题探析

薪酬分配、绩效考评是人力资源开发与管理的两大核心,及时发现并解决这两方面存在的问题,构建起公平公正、科学合理的薪酬分配制度及绩效考评评价体系,以充分激发员工的工作热情,强化其归属意识,增强企业竞争力,是企业HR们的使命和责任。     

谈国有企业经营者收入分配的立足点

国有企业经营收入分配问题是国有企业改革中的一个难点问题。只有妥善解决了这个问题,才能端正国有企业经营的行为,确保国有企业走上健康的发展轨道。     

构建国有企业经营者的长效激励制度

一、国有企业经营者激励机制存在的问题国有企业经营者在国有企业经营活动中起着至关重要的作用,企业应该对经营者制定合理的激励措施,调动他们在经营管理方面的积极性与创造性,从而达到提高企业经济效益的目的。然而,国企改革发展至今天,现行国有企业经营者激励制度还存在诸多问题。主要表现在:     

企业薪酬分配公平性与员工薪酬满意感的关系研究

员工对组织薪酬的分配偏好会影响他们对薪酬分配公平性的感知,进而影响其薪酬满意感。本文构建了企业薪酬分配公平性与员工薪酬满意感之间的关系模型,提出了相应的研究假设。以160名企业员工为研究对象,本文运用统计分析技术验证了所提假设,证实薪酬分配的结果公平、程序公平、人际公平和信息公平对员工薪酬满意感有显著正向影响。本文对企业改进薪酬分配公平性和提高员工薪酬满意感有一定的管理启示意义。     

浅谈我国国有企业经营者的薪酬激励

目前,我国的国有企业经营者的薪酬体系建设还不够完善,还不能较为全面的涉厦激励的各方面,并缺乏长远的激励。企业经营者激励制度的不完善,往往会影响到经营者的积极性,成为影响企业经营者作用发挥的主要因素。     

中国国有与私营企业经营者激励模式的比较研究

中国多数私营企业尚处于由家族控制向泛家族化转换阶段,与之相适应的经营者激励更多体现出家族化倾向,而大多数私营企业的产品市场竞争性较强,市场竞争力成为约束经营者的关键性因素。国有企业则逐步推行市场化激励机制,但国有企业经营者普遍存在控制权过度授予与激励问题。由于国有企业在经营者选拔与薪酬激励上采取行政与市场化竞争相结合的方式,市场约束性激励并未对国有企业经营者构成实质上的压力与动力。     

企业经营者薪酬特区研究

文章分析了设立企业经营者专属薪酬特区的重要性,研究了针对经营者的短期激励与长期激励相结合的激励机制,构建了年薪制与股票期权、企业年金相结合的经营者专属薪酬特区。     

新形势下国有企业薪酬绩效管理的路径探究

近年来,我国国有企业在人力资源管理方面存在着很大的缺陷,严重制约了国有企业的发展。面对新时期的新形势,国有企业必须认识到自身存在的问题和不足,在强化管理的基础上,提高自身的市场竞争力,特别是在薪酬绩效管理方面,必须采取科学合理的策略进行调整。     

薪酬模式设计

实践中的薪酬制度有很多种称谓,如岗位绩效工资、职能工资、岗位技能工资、协议工资、计件工资等等不下十个,理论家在总结时就事论事者多,对实践者来说无所适从,很难理清设计脉络。概括来讲,薪酬有五种基本的模式:基于岗位的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市场的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。只要掌握其基本原理,在实践中,对这五种基本薪酬模式进行巧妙的组合,就能够设计出适合自己企业特点的薪酬制度来。     

国有企业经营者股权激励模式的探讨

对国有企业经营者实行股权激励,可以促使其利益目标与企业趋同,从而降低代理成本,防范经营者道德风险,促进企业长期持续发展。但受制于现有市场条件和制度,我国国有企业的股权激励不足与激励不当问题并存,激励效果也并不理想。为此,应进一步完善国有企业,尤其是非上市国有企业的股权激励制度,以实现对国有企业经营者的有效激励。     

浅论国有企业薪酬分配和绩效考评体系存在的问题

人才是企业最重要的资源,是企业的核心竞争力。在人才竞争中,富有竞争力的薪酬是吸引、激励、发展与留住人才最有力的工具。大多数国有企业都能意识到它的重要性,纷纷进行薪酬制度改革,实行绩效考核,但是,实施中仍然存在不少问题,需要进一步优化提高。     

浅谈绩效考核在绩效薪酬分配中的作用

在知识经济的时代,人力资本的价值日益凸显,吸引、留住、激励和开发人才,科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳潜能,为企业创造更大的价值.本文介绍了企业人力资源的特点,分析了当前企业绩效考核与薪酬分配存在的问题,并提出完善绩效考核机制及薪酬分配机制的操作办法.充分发挥好绩效考核在绩效薪酬分配中的激励作用,最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性,使企业形成具有持续发展的竞争力.