雇主吸引力国内外研究评述

关于雇主吸引力的已有研究主要从两个视角切入:一是基于信号理论和社会认同理论等,从客观角度研究组织和工作特征等对雇主吸引力的影响;二是基于P-O匹配等理论研究潜在雇员偏好的差异性。雇主吸引力的相关成果主要是以西方文化为背景、以学生为样本对象得出的,部分研究是采用虚拟组织实验法测量雇主吸引力,后续研究有必要研究宏观环境对雇主吸引力的影响,还应将样本对象拓展到不同的求职者群体。     

组织吸引力理论及其在人力资源管理中的应用

本文在国内外现有关于最佳工作场所、雇主品牌等研究的基础上提出了组织吸引力的概念:组织(企业、工作场所)所具有的,吸引外部人才,保持并激励内部人才的综合能力,包括组织吸引力预期和组织吸引力感知两部分。组织吸引力的本质是企业满足员工各种需求的现实能力、可能性估计和期望的实现程度。文章进一步阐述了组织吸引力评价的相对性、动态性等特征,以及其影响员工行为的过程。通过对相关研究成果的综合,文章归纳出了组织吸引力七个层面的内容要素,阐述了组织吸引力理论在人力资源管理中的几个重要应用。     

中国企业背景下领导成员交换与员工-组织关系之间的关系研究

从组织角度出发,分析并论证了在中国企业背景下四种不同类型的员工一组织关系模式的定义、特点以及不同模式之间的差异。同时分析并论证了领导成员交换对组织内部员工组织关系的形成所产生的作用和影响。本文以400名中国企业员工为样本,本文的验证结果表明：不同的员工组织关系可以按照组织投入和组织对员工的期望贡献两个不同的维度进行划分,其中,相互投入型员工组织关系在组织投入和期望贡献两个维度上得分最高,工作契约型员工-组织关系在组织投入和期望贡献两个维度上得分最低;领导成员交换对相互投入型员工-组织关系有显著的正向影响作用,对工作契约型员工-组织关系有显著的负向影响作用。最后,根据研究结果,分析和总结了本文研究结果的理论意义和实践意义。     

企业外部雇主品牌吸引力因素的实证研究

本文首先采用因子分析法从潜在雇员的角度对企业外部雇主品牌吸引力因素进行了实证分析，得出工作价值、文化氛围、企业实力、管理制度、工作特性五个公因子；其次通过独立样本T检验和单因素方差检验，发现不同性别、年龄、婚姻状况、工作年限的求职者对外部雇主品牌吸引力因素的感知存在显著性差异，并对产生差异的原因进行了分析。     

物流企业员工个体特征对工作满意度的实证影响研究

构建了适应我国物流企业特点的员工满意度衡量体系,以487位物流企业员工为样本,从个体特征的视角分析了物流企业员工的工作满意度的影响因素,并对不同人口统计特征的员工在总体工作满意度和工作满意度5个维度的差异进行了比较研究。研究发现个性特征（包括性别、年龄、工作时间、学历）对工作满意度（包括工作环境、工作本身、工作回报、工作协作、企业管理5个维度）有不同程度的影响。     

农村户籍五年制大专生之于当地乡镇企业吸引力调查——以宝应县曹甸镇乡镇企业用工为视角

企业用工的情形可以反映各类员工之于企业吸引力的现实.笔者以宝应县曹甸镇乡镇企业2005-2009所录职教毕业员工为样本,对比中专生和高中后大专生,调查发现农村户籍五年制大专生在当地乡镇企业从事的岗位多元、取得的待遇合适、发展的前景看好、获得的评价优良;认为农村户籍五年制大专生之于当地乡镇企业有很强的吸引力;职业学校应当...     

国企高管薪酬制度设计的四条原则

一、要体现人才的价值 美国康奈尔大学的斯奈尔教授认为，企业中人力资源的价值及重要性是不同的，他按照价值和稀缺性两个维度将企业员工分为四种类型，其中把价值高、非常奇缺的独特人才划为核心人才。根据现代企业理论，企业是一系列契约的联结，是由现实的人组成的协作组织，而在这一协作组织中，企业高管人员处于极为关键的地位，高管的能力与积极性直接影响到企业的发展和盈利能力。     

基于自我决定论的员工个人企业家行为影响因素实证研究

员工个人企业家行为是一个新兴的组织行为学变量,环境干预和个体特征对其的影响有待进一步研究。调查样本来自西安高新技术和文化服务产业企业中的基层员工。研究结果表明：情感性支持（AS）、物质支持（MS）、关系支持（RS）、工作发展支持（JDS）等四个维度均对员工个人企业家行为中的个人创新行为维度有显著的正向促进作用;除AS外,MS、RS、JDS等维度均对营造创新氛围这一维度有显著的正向促进作用;内部动机对员工企业家行为有显著的正向促进作用;内部工作动机在POS中的AS、RS、JDS这三个维度与员工企业家行为中的两个维度之间起到部分中介作用。该结论证实了自我决定机制在环境因素影响个体内部动机从而影响个体行为中的作用,揭示了组织支持感影响员工个人企业家行为的心理一行为路径。     

个人-企业价值观匹配对员工工作幸福感的影响

本文基于社会认同理论和相似-吸引理论,有效整合个人-企业价值观匹配与工作绩效,试图探讨员工工作幸福感形成的多元内在机理。利用跨地域和跨行业的285个研究样本,采用多元回归和中介效应检验个人-企业价值观匹配的两个维度与工作幸福感的两个维度间的关系,揭示工作绩效发挥的中介作用。研究结果表明:员工与团队价值取向、工作与环境价值取向显著正向作用于员工的认知社会幸福感和职业幸福感,工作绩效中介个人-企业价值观匹配对工作幸福感的影响。因此,在文化管理时代背景下,企业应该在招聘和甄选人才环节注重员企价值观匹配,提高员工绩效,双向整合价值观管理和绩效管理,以提高员工工作幸福感。     

组织承诺对员工工作绩效的影响:基于员工信任的调节作用

组织承诺对员工绩效存在着积极的作用。本研究以舟山的15家企业、535名员工为调研样本,首先研究了组织承诺及其维度对员工绩效的影响,其次探讨了组织承诺对员工绩效的作用机制。研究结果表明,(1)员工对组织的规范承诺、持续承诺、情感承诺能     

复杂环境下员工主动性行为及其驱动研究

复杂环境下的员工主动性行为正成为管理学者关注的新焦点。本文在介绍员工主动性行为概念与结构维度的基础上,剖析了员工主动性行为对于复杂环境下的组织的重要价值,并结合所提出的员工主动性行为驱动的整合模型,详细分析了个体特征、组织背景以及个体内部认知——情感因素对于员工主动性行为的驱动机制。最后指出了员工主动性行为的未来研究方向。     

中国情景下工作-家庭冲突与离职倾向的关系

在中国情景下,工作和家庭生活的冲突对员工在工作场所的行为有着怎样的影响?本文在理论研究的基础上,以250名员工为样本进行实证分析,结果表明,工作-家庭冲突中的时间冲突和压力冲突维度对员工的离职倾向没有预测效应,行为冲突维度对离职倾向有着显著的影响;员工中心性在行为冲突与离职倾向之间起着调节作用。为兼顾组织效率和员工的工作-家庭的平衡,组织应关心员工的家庭需求,提供家庭友好的实践活动,同时对不同工作-家庭中心性的员工进行分类管理,并制定有针对性的招聘、激励和培训策略。     

支持性人力资源实践与员工工作绩效的关系研究

近年来,随着经济迅速发展,人力资源部开始通过不断尝试实施各种人力资源实践活动来改善并规范企业的管理,人力资源工作人员也逐渐意识到支持性人力资源实践的重要性。支持性人力资源实践包含公平奖惩,员工参与和成长空间三个维度,正能体现组织认同员工贡献、信任员工并对员工进行人力资本投资。本研究以我国珠三角地区企业为主要研究对象,基于339个研究样本,采用文献研究法、问卷调查法,并运用相关分析、探索性因素分析、验证性因素分析和多元回归分析法等,来探讨支持性人力资源实践和工作绩效三者间的关系,并证明了支持性人力资源实践对工作绩效存在显著的正向影响作用。     

饭店新生代员工感知价值的差异研究——基于人口学与组织特征变量的视角

为了研究人口特征变量和组织特征变量对饭店新生代员工的感知价值及其感知利得和感知利失的影响,对83家饭店的1807名饭店新生代员工进行问卷调查,运用SPSS19.0软件对调研数据进行独立样本T检验、单因素方差分析、LSD多重比较分析,结果显示:受访的饭店新生代员工总体感知价值处于中等水平,总体感知利得、感知利失处于中等水平;部分人口特征变量、组织特征变量对饭店新生代员工感知价值及其感知利得和感知利失具有显著影响。最后后,本文为优化饭店新生代员工感知价值提出具体对策建议。     

组织认同感与离职倾向关系研究

通过18家企业的358份样本进行分析,对组织认同感量表进行本土化修订,在此基础上考察组织认同感与离职倾向间的相关关系,并对可能的调节变量进行验证。研究结果显示,组织认同感包含忠诚、成员身份和相似性三个维度,组织认同感对离职倾向具有负向的预测效果,环境机会的调节作用不明显。通过强化员工的组织认同感,企业可以有效地减少其离职倾向。     

饭店员工感知价值的概念模型研究

员工感知价值是感知价值研究的新兴领域。首先,借鉴Zeithaml的感知价值定义,界定饭店员工感知价值的概念,厘清其内涵特征。其次,在理论上构建饭店员工感知价值的概念模型。采用个别访谈方法,收集25名饭店员工的一手访谈资料,运用Ethnograph6.0软件对访谈记录进行内容分析,得到51个感知价值的高频关键词,并据此编制饭店员工感知价值的测量量表题项。在文献研究与访谈的基础上,综合归纳得出感知利得的6个构成维度、感知利失的5个构成维度,构建饭店员工感知价值的概念模型。研究结论对感知价值理论的研究范畴和内容体系进行了拓展和深化。     

青年员工亲社会价值取向对志愿行为的影响:被调节的中介作用

基于计划行为理论构建了青年员工志愿行为产生的被调节的中介作用模型,通过对386名企业青年员工进行问卷调查,就当前我国企业青年员工亲社会价值取向和志愿行为以及企业组织支持的内在关联进行了实证研究.层级回归结果表明青年员工的亲社会价值取向可以显著预测其志愿行为,志愿意愿在该影响过程中起到显著的中介效应;同时,组织支持的两个维度(情感性支持和工具性支持)在志愿意愿与志愿行为间起到调节作用;亲社会价值取向通过志愿意愿影响志愿行为的中介效应受到组织支持的调节作用.     

企业社会责任对酒店员工离职倾向影响研究:组织认同的中介作用

本文以中国327名不同层级酒店员工作为样本,通过实证研究,探讨了在中国情境下,酒店企业社会责任对员工离职倾向的影响.结果表明:酒店企业社会责任对员工离职倾向有显著负向影响,对员工组织认同有显著正向影响;组织认同与员工离职倾向存在显著负相关关系;组织认同在企业社会责任和离职倾向之间起到完全中介作用.本研究完善了在中国情境中酒店企业对员工的社会责任量表,同时也对企业从履行社会责任角度降低员工离职率具有实践意义和价值.     

品牌个性吸引力研究

大量文献研究表明,产品具有良好的品牌个性大有裨益,比如能强化消费者的品牌态度和购买意向,促成更高水平的消费者信任和忠诚。然而现有的研究尚未充分评估品牌个性对消费者产生的吸引力。而正是这种吸引力能够影响目标消费者的购买决策。本文为评估消费者对品牌个性吸引力感知进行了概念化,提出了品牌个性吸引力的三个维度。     

人-组织匹配与员工个体绩效关系的实证研究

以澳门安保行业为样本,实证检验了人-组织匹配与员工个体绩效之间的关系,研究结果表明：人-组织匹配对员工个体绩效具有显著的正向影响,价值观匹配、需求-供给匹配和要求能力匹配对关联绩效具有显著的正向影响,要求-能力匹配对任务绩效有显著影响;人-组织匹配及其各个维度均对组织承诺及其各个维度具有显著的正向影响;组织承诺在人-组织匹配与员工个体绩效之间起到部分中介作用;组织承诺对员工个体绩效具有显著的正向影响,情感承诺对关联绩效和任务绩效均有显著的正向影响;心理资本越高,组织承诺对员工个体绩效的影响越小,反之,影响越大。