企业经营委托代理关系中激励约束与参与约束研究

基于委托---代理理论对企业经营中企业（企业主）和职业经理人之间的委托代理关系中的激励约束与参与约束进行若干拓展研究,与参与约束（ IR）相比,激励约束（ IC）更为重要,一个机制不满足激励约束,那将是一个无效机制,企业（企业主）要想提高企业的运营业绩,就必须通过相应的激励措施来渗透是职业经理人努力工作,使“道德风险”得以抑制。     

我国企业社会责任激励约束机制构建研究

推动我国企业社会责任落实的关键是建立健全企业社会责任激励约束机制,应以企业社会责任能力、社会责任意识和社会责任环境为现实出发点,以激励约束理论为指导,健全包括企业社会责任的物质激励、精神激励及市场约束、行政约束、法律约束与企业自我约束为内容的激励约束体系;其中,政府是管理主体,以利益相关者为主的社会力量是推动主体,企业是自律者;要设置动态的激励约束目标,优化激励约束机制的运行环境.     

我国企业集团财务激励和约束机制策略的选择

我国企业集团选择财务激励约束机制要与企业集团生命周期规律、人员结构和财务决策相适应,同时,要健全和完善企业集团财务激励与约束机制的外部环境。     

完善国有企业经营管理者激励与约束机制的几点设想

国企经营者的激励与约束机制是否高效直接关系到经营者＂领军＂作用的有效发挥和国企又好又快发展大局。指出从改进经营管理者才能评价与绩效考核指标体系,构建绩效评价与待遇相结合的运行机制,借鉴民企经验和营造经营管理者激励与约束对称的社会氛围等方面,进一步完善国有企业经营管理者的激励与约束机制。     

“智猪博弈”模型改进在企业激励与约束机制中应用

对博弈论中的"智猪博弈"模型分析与完善,结合在建立现代企业制度的过程中对我国员工激励与约束问题进行了研究,建立企业激励——约束机制,为我国现代企业管理提供方案。     

浅谈国有企业经营者的选择与激励约束机制

国有企业效率低下、市场竞争力弱,根源之一就是国有企业经营者的选择与激励约束机制存在问题。国有企业要想全面提升竞争力,首先要从经营者的选择入手,让企业职工真正参与经营者的选拔。同时,国有企业经营者的薪酬较低,约束机制不健全,因此也需进一步完善国有企业经营者的激励与约束机制。     

我国国有企业委托——代理制“症结”与对策思考

我国国企问题关键在于委托———代理制中的“症结” :一方面作为委托人的政府不是所有者本身 ;另一方面缺乏合理的代理人管理制度 ,以及有效的激励与约束机制 ,这些问题使得国企改革进程缓慢 ,难以达到规范委托———代理制公司的效率。国企改革的关键是要实现所有者补位 ,以及完善经营者的激励与约束机制 ,其中约束机制中首要的是取消经营者干部身份 ,实现职业化经理机制。     

我国责任会计激励约束机制的实现对策

责任会计是现代分权管理模式的产物,其宗旨是实现业绩考核和评价的内部控制方式.明确的责任会计制度需要通过严密的激励约束机制来实现,激励约束机制的实现也同样需要有系统的责任会计制度为基础.责任会计将现代行为科学引入到会计管理中来,按照行为科学确立的原理和方法来实施会计管理,引导和激励员工在生产经营中充分发挥主观能动作用,争取实现企业最大的经济效益.文章着重分析了我国责任会计中的激励约束机制实现存在的问题,并结合实际情况提出相应的建议和对策.     

企业激励机制研究

在社会主义市场经济条件下，搞好国有企业改革，充分发挥国有企业在经济建设中的骨干作用，对促进我国经济的发展具有十分重要的意义。搞好国有企业，关键要有一套适应经济规律发展要求的激励和约束机制。因此，建立一套适应国有企业实情的激励与约束机制，对扭转国有企业亏损局面、彻底走出效益低谷，促使国民经济快速发展具有十分重要的作用。     

关于建立事业单位年轻员工激励约束机制的思考

在深化改革的新时期，事业单位要想更好地适应社会发展形势，抓住市场发展机遇，就离不开优秀人才的支撑与推动。尤其是年轻员工具有更加灵敏的思维、较强的创新能力与执行能力，对推动事业单位稳健发展具有重要作用。当前在国家宏观政策的推动下，事业单位虽然也重视年轻员工激励约束机制的构建，但其在实际执行过程中受传统理念与模式的影响较深，依旧存在部分问题与不足，影响年轻员工优势的发挥。因此，文章通过简析激励约束机制相关理论概述，分析建立事业单位年轻员工激励约束机制的重要性，针对事业单位年轻员工激励约束机制的建立现状与存在问题，提出建立事业单位年轻员工激励约束机制的路径，以帮助事业单位正确认识年轻员工的重要地位，并能立足事业单位性质，营造竞争有序的工作环境，激发年轻员工热情，提高事业单位管理效能。     

浅析知识经济时代企业的激励与约束机制的构建

伴随着知识经济时代的到来,激励与约束已成为企业的核心职能,因此,如何考虑知识经济环境的新特点,研究新的管理激励和约束机制,已经成为各类组织迫切需要解决的重大课题。     

我国国有企业经营者激励与约束存在的问题及对策研究

本文从我国国有企业经营者激励与约束机制的现实意义入手,分析了国有企业经营者激励与约束机制存在的问题,并对建立有效的国有企业经营者激励与约束机制提出了对策和建议。     

风险企业财务激励约束机制研究

财务治理在公司治理中处于核心地位,而激励约束机制是财务治理的内核.风险企业财务激励约束机制主要体现为风险投资家对风险企业家的激励约束,主要分为货币的激励约束和权力的激励约束.货币激励约束是指变动的收益分配机制和分阶段的资本供给机制,权力激励约束表现为财务管理权、控制权的相机性以及控制权的隐形激励.     

企业经营者激励与约束机制研究

企业经营者对企业员工进行激励和约束的机制是使得一个企业正常运行和顺利发展的有效推动力。如果能够保证激励和约束机制的合理,那么将能够让企业的发展变的更加健康。也就是说,企业建立合理的激励约束机制,对于企业本身的发展有着重要的意义。所以,对于企业经营者激励与约束机制进行分析和研究是非常必要的。     

现代企业人力资源管理问题研究

人力资源管理是现代企业管理中的一个重要组成部分。当前我国现代企业管理在管理观念、用人机制、人员配置和竞争激励约束机制方面存在许多问题。企业应更新观念,针对业已存在的问题采取针对性的解决对策。     

试论有中国特色的激励约束机制

本文试从激励约束机制有效性的理论假设出发,分析了我国激励约束机制现状及存在的问题,并针对我国的特殊国情,提出建立健全激励约束机制的参考意见。     

基于公司治理视角的民营企业经营者激励约束机制研究——以浙江省民营企业为例

利用浙江省388家民营企业问卷调查的数据,重点研究民营企业经营者的激励与约束机制,通过分析民营企业经营者激励与约束机制的现状、特点,揭示浙江省民营企业建立健全经营者激励与约束机制的经验与不足,并基于此提出相应的对策建议。     

国有企业经营者激励约束机制研究

建立和完善经营者的激励约束机制,对于推进国有企业改革和发展具有非常重要的意义。随着社会主义市场经济体制的确立,以及多种经济成份的迅速崛起,国有企业与其他企业人才竞争更趋激烈,留住人才成为国企改革的大问题。国有企业经营者激励约束机制存在着激励不足、方式单调,精神激励和物质激励配比不协调等。应建立健全对国有企业经营者的经济利益激励、权利与地位激励、企业文化激励等激励措施和建立健全对国企经营者的内部约束与外部约束。在企业内部建立一整套对企业经营者的激励和约束机制,对于规范企业经营者的行为,最终实现企业经营利润的最大化具有十分重要的意义。     

国有企业高层管理者的激励约束机制研究

我国的国有企业高层管理者激励与约束机制存在着双重不足。如我国正在试点的高管年薪制、经营者持股制、经理股票期权计划等均存在着诸多弊端。因此,我国必须探索和建立适合我国国情和行之有效的国企高管的激励约束机制。在机制的建立和完善过程中,首先应明确政府与企业的关系,确立政府在高管激励约束机制中的地位和作用;其次,在激励机制方面应尽快改革报酬激励制度,如建立年薪制、股票期权制及退休金计划等,同时,不可忽视精神激励对于高管的作用;最后,在约束机制方面应强化企业内部约束机制的作用,利用现代企业科学的法人治理结构、利用银行和职工持股,同时建立严格规范的企业内部管理制度来约束高管的行为。除企业内部约束机制外,经理市场、产品市场和资本市场以及社会中介组织都可以构成对企业经营者的外部间接约束。本文对这两种机制所存在的问题进行了分析和探讨,并且提出了解决这些问题的对策和建议。     

浅析企业员工的激励和约束机制

文章对企业文化激励的内涵及作用进行了简要阐述。然后提出激励要讲究原则和方法,要做到“换位、定位、到位”,实现“三位一体”。同时,企业对员工的文化激励也要与约束机制并重,有奖有罚,赏罚分明,有效促进企业员工之间的比学赶帮。