企业人才队伍管理研究

人才资源是第一资源,当今社会的竞争,归根到底是人才的竞争,核心是高层次人才的竞争.高层次人才是企业发展的根本,高层次人才的数量和质量,决定着一个企业的核心竞争力.由于经济的飞速发展,对人才的要求也越来越高,使得一些企业的人才队伍存在着一定的不适应性,突出表现在人才数量不足和人才后备力量紧张,尤其是缺少高层次人才和高级管理人才.因此,人才引进工作在企业实施人才强企战略中的作用显得更加突出.     

湖北引进海外高层次人才的瓶颈因素分析及对策

海外高层次人才是先进技术的创造者,是经济社会发展不可忽视的智力资源。通过对湖北省近五年引进海外高层次人才的工作进行总结和分析,发现制约高层次人才引进的因素有高层次人才供给与需求不均衡、区域和结构失衡、引进人才再流失、引进人才融资难以及人才间缺乏交流等五大方面,并从加强统一规划、建立高层次人才服务平台,人才引进和评价机制建设,提升人才区域结构均衡性,完善人才激励机制,一体化交流平台的构建等六大方面提出对策和建议。     

经管实践教学与应用型经管人才培养研究

目前我国高校,特别是独立学院的经管人才存在着培养模式单一、实践教学环节薄弱、重课本讲授、轻动手实践等弊病,严重制约了经管人才的发展。因此,作为以培养应用型人才为目标的独立学院在经管人才的教学过程中必须改变学术型、研究型为主的课程设置,强调面向市场实际需求的实践课程教学,特别是对于经管类专业学生而言,培养满足企业岗位需求,动手能力和实际解决问题的思维,是非常必要的。     

企业高层次人才职业生涯管理的一致性与对策研究

高层次人才是企业的中坚力量,决定着企业的命运.在职业生涯管理中,组织职业生涯管理与个人职业生涯管理的不一致由来已久,并且高层次人才的这种不一致更为突出.因此,高层次人才的职业生涯管理是人力资源管理的重点和难点.本文在分析高层次人才职业生涯管理的不一致性产生原因的基础上,重点从企业(组织)角度探讨了如何消除高层次人才职业生涯管理不一致性的对策,提出了解决这种不一致性的建议和方法.     

企业高层次人才职业生涯管理的一致性与对策研究

高层次人才是企业的中坚力量,决定着企业的命运。在职业生涯管理中,组织职业生涯管理与个人职业生涯管理的不一致由来已久,并且高层次人才的这种不一致更为突出。因此,高层次人才的职业生涯管理是人力资源管理的重点和难点。本文在分析高层次人才职业生涯管理的不一致性产生原因的基础上,重点从企业(组织)角度探讨了如何消除高层次人才职业生涯管理不一致性的对策,提出了解决这种不一致性的建议和方法。     

高校高层次人才引进工作探析

高层次人才引进工作是高校高层次人才引进成败的关键所在。本文探讨了高层次人才的内涵,如何增强高层次人才引进的工作力度和高层次人才引进工作应注意的相关问题,为高校高层次人才引进工作提供参考。     

基于ERP实验教学平台的经管类复合型人才培养模式探讨——以湖北工程学院经济与管理学院为例

湖北工程学院经济与管理学院针对经管类专业传统教学方式的弊端．通过建立ERP实验教学平台，对大学生进行企业运营过程的模拟体验式教学改革，体现出ERP实验教学平台在培养复合型、应用型管理人才中的重要作用。     

企业高层次人才是振兴黑龙江经济的第一资本

加强黑龙江企业高层次人才队伍建设,培养和造就高素质的人才队伍,关系到国有企业竞争力的提升和老工业基地的振兴。文章从高层次人才界定及其在企业资本构成中居于“第一资本”作用入手,提出了建设企业高层次人才尤其是高技能人才的设想与对策。     

企业高层次人才职业生涯管理的一致性与对策研究

高层次人才是企业的中坚力量，决定着企业的命运。在职业生涯管理中，组织职业生涯管理与个人职业生涯管理的不一致由来已久，并且高层次人才的这种不一致更为突出。因此，高层次人才的职业生涯管理是人力资源管理的重点和难点。本文在分析高层次人才职业生涯管理的不一致性产生原因的基础上，重点从企业(组织)角度探讨了如何消除高层次人才职业生涯管理不一致性的对策，提出了解决这种不一致性的建议和方法。     

论政府在高层次人才创业机制建设中的作用——基于结构方程模型实证研究

创业机制是推动当代经济发展的重要动力。通过对成都市、昆明市四所重点大学和三所事业单位的硕士、博士生进行问卷调查并建立结构方程模型,得出政府作用对高层次人才创业机制的建设,具有正相关关系,其中在制度供给、资金支持、环境建设中,政府的作用尤为凸显。为此,政府应为高层次人才创业机制的制度生成,提供制度供给、资金支持和保障良好的行政生态环境。     

借鉴国内外经验 探索江苏企业经管人才需求趋势

企业是推动经济发展和技术进步的中坚力量,而企业经营好坏最关键的因素是企业经营管理人才。江苏企业经营管理人才队伍已经初具规模,但人才队伍建设仍然面临着种种困难和问题,这在一定程度上阻碍了江苏企业发展和人才培养。本文对国外企业人才建设进行比较分析,对国内其他地区企业人才培养成功经验进行借鉴,同时探索江苏今后一段时期的经管人才培养对策。     

基于保质期的保价期制度设计与食品管理制度创新

企业是推动经济发展和技术进步的中坚力量,而企业经营好坏最关键的因素是企业经营管理人才。江苏企业经营管理人才队伍已经初具规模,但人才队伍建设仍然面临着种种困难和问题,这在一定程度上阻碍了江苏企业发展和人才培养。本文对国外企业人才建设进行比较分析,对国内其他地区企业人才培养成功经验进行借鉴,同时探索江苏今后一段时期的经管人才培养对策。     

高职经管专业“三融”人才培养模式研究

企业急需的经管类毕业生大多是进入企业后直接上岗,快速创造经济价值的人才,而目前大部分高职经管专业毕业生普遍存在理论学习与实践脱节或所学知识与企业需求存在差距。为培养社会与企业需求的经管人才,需调整人才培养模式。"三融"人才培养模式将教学内容与企业需求相结合,企业参与学生的教育过程,培养学生岗位能力及职业资格准入,缩短学生与企业的融合时间。     

我国地方高校经管专业实验教学的功能定位与教学体系构建——以国际经济与贸易专业为例

实验教学是经管专业培养创新型人才不可或缺的环节。与重点高校不同，地方高校经管专业的实验教学多面临资金、设备等诸多制约，需在教学功能准确定位的基础上构建具有自身特色的教学体系。专业特色应自始至终贯穿于实验教学内容、教学过程和教学方式之中，并体现于教学体系尤其是专业实验教学体系的构建。     

企业高层次人才管理模式创新研究

随着社会经济的发展,企业也都有了新的业态,对员工的管理,尤其是对高级人才的管理变得极为重要。本文主要探讨企业高层次人才管理模式的创新,在分析总结当下我国企业人才管理存在的问题以及企业长期发展中留存的管理弊病的基础上,对新时期如何进行高层次人才管理提出了一些建议,希望可以帮助企业更好的留住人才,让人才发挥更大的价值,促进企业的发展。     

佛山高层次人才体制机制现状的思考

<正>佛山作为粤港澳大湾区重要城市,优化创新高层次人才体制机制将提升城市竞争优势,助力高水平人才高地建设。通过梳理研究人才政策、报告及论文文献,笔者发现佛山高层次人才的认定标准,缺乏市级层面全面、科学的界定,存在高层次人才紧缺,人才结构不合理等问题。人力资本对经济增长的贡献比物质资本增长重要,高层次人才是地区经济、科创发展的重要引擎,更是综合实力竞争的核心。新时代人才强国战略体现我国对世界重要人才中心建设的重视,集聚高层次人才,是助推佛山占据国际大湾区城市竞争优势的重要支撑。佛山作为大湾区重要城市,以优化创新高层次人才体制机制,助力高水平人才高地建设,是新时代高质量发展下义不容辞的使命。     

集聚高层次人才,促进经济发展——泸州高层次人才队伍建设的现状与对策思考

高层次人才是经济发展的"第一资源",是一个国家或地区能否在激烈的竞争中立于不败之地的根本.文章在界定高层人才这一概念的基础上,通过数据和资料分析了泸州高层次人才发展的现状,进而对如果进一步发挥高层次人才的作用提出几点建议思考.     

黑龙江省高层次人才引进的问题分析

近年来,黑龙江省开始落实对高层次人才的引进,以加快龙江人才引进的步伐,但由于地理位置、经济和社会等方面的因素造成了人才引进资源薄弱、资金供给匮乏、人才流动结构失衡、引进机制单一、引进政策落后等方面的问题,为了完善黑龙江高层次人才储备系统、优化龙江人才结构,需通过转换资源吸引优势、加大人才引进待遇、稳定人才流动结构、优化人才引进机制和完善人才引进政策等方式来促进黑龙江高层次人才引进与管理,从而推动黑龙江经济的发展。     

钢铁企业高层次人才管理体系的探索与研究

高层次人才管理的本质就是利用科学、有效、适用的方法对企业各类高层次人才进行培养、选拔、考核和使用,使之更加适应企业发展的需要。本文重点阐述了企业全面落实科学发展观,围绕坚持以人为本的原则,加强对高层次人才的管理,提升科技和管理人员整体素质,促进企业发展目标进一步实现的研究成果。     

中小企业创新能力分析——基于徐州统计年鉴

中小企业的创新能力是企业的生命之所系。通过《徐州市统计年鉴2012》所提供的材料进行研究,得出的结果是：徐州市中小企业的创新能力无论是创新投入能力还是创新产出能力普遍比较弱,体现在创新资金投入强度不足、高层次创新人才极度缺乏、创新产出质量有待加强等方面。在提升徐州市中小企业创新能力的努力中,政府要在资金、人才、设备和技术等方面加大对中小企业的扶持,企业则要加大创新工作投入,注重人才借用、人才引进和人才培养工作,从根本上提升自身的创新能力。