侃谈招聘的“大”与“小”

老板的迷惑 人才是从哪里来的呢？就大多数企业而言，主要依靠外部招聘。而且。一个企业在刚刚起步时，都是创始人（老板）亲自出马，到处游说，精挑细选，物色跟自己志同道合的人，然后极力进行鼓动。描绘出美好的远景和蓝图。来吸引他加入自己的企业。那时候老板们很明白——没有合适的人才是做不成事业的，所以。创业早期的老板们最重要的工作往往就是“招聘”。     

听一个应聘者侃招聘

最近因为联系工作的原因,面试了北京的几家公司,哈哈,不要笑,其实用人单位在面试我们,我们又何尝不是在面试用人公司呢?总的感觉,一方面几乎所有单位都在说要招优秀人才,都在夸耀自己公司用人机制如何先进,另一方面却普遍存在招聘人员尤其是面试人员素质太低或者很不专业的情况。一个招聘人员素质低下的公司,不敢想象这     

招聘中的"小忽视"与"大损失"——从"内部推荐"谈起

在具体的人员招聘过程中容易忽视一些比较小的细节,不妨称之为“小忽视”。然而,小忽视不代表小问题,恰恰相反,小忽视常常是招聘中的难点所在,有时会给公司带来“大损失”。笔者希望本文能给人力资源从业者带来比较新的关注点与启示。     

与未来老板"侃"薪水

薪水毕竟是你价值的体现，你完全可以与未来老板进行积极有效的谈判。     

批评员工的"小"技巧与"大"道理

俗话说：“玉不琢,不成器”。因此,作为一名管理者,如果你想塑造一个训练有素、团结、有战斗力的员工队伍,如果你想让你的下属按照你期望的方式和行为来完成任务,取得预期的成果,就必须要有效地掌握“批评”这个武器,来矫正、规范和塑造员工的行为、团队的文化,打造团队的整体战斗力。     

"小数据"创造大效益

宝钢是在我国改革开放之初开始建设的现代化大型钢铁联合企业,它的成长发展与我国的改革开放同步,企业在生产技术和生产效率取得具大成功的同时,标准化工作也取得了很大的成绩.     

招聘招数"变奏曲"

传统的人才招聘模式一般都经由以下流程:用人部门提出申请→人力资源部发布招聘信息→组织招聘测试→人事决策。被动性和滞后性是其典型特征。所谓被动性,是指发布消息以后,等待应聘者报名应聘,而没有主动出击。所谓滞后性,是指出现了招聘需求后,才启动招聘程序。由于发布信息、收集筛选资料、组织招聘面试、做出录用决策需要很长时间,甚至决定录用后还要等待求职人员报到,因为多数人员都有职在身,要与所在单位做必要的交接。这样很难及时地为空缺岗位招聘到所需人才。     

三人侃谈——劳模的含金量

如果仅就动物性的个体而言，他的生命是如此渺小而脆弱。但是．当给一个平凡的身体注入博大的情感、坚韧的意志与昂扬的精神的时候．这个普通的个体就会发生惊人的剧变，进而进发出超越于他个体生命的不平凡价值，甚或延长生命的音响和光华。劳模，是富有中国特色的大众精英。他们用自己原本平凡的生命，谱写了朴实无华的劳动赞歌、生命凯歌。作为优秀的人力资源代表，他的个体是共和国的瑰宝；作为杰出的人力资源群体．他们的品牌是时代不朽的金质奖章．他们生发出的劳模文化．将融入人类先进文化的历史长河。一代代劳模积淀起来的劳模精神万岁!     

三人侃谈--劳模的含金量

王进喜、孟泰、时传祥……在一段时间里,人们曾经耳熟能详的这些名字似乎被淡忘了.然而,时光流转,挡不住劳模的魅力和劳模精神的光辉.徐虎、许振超、李斌……一批批富于时代特色的新劳模脱颖而出.那么,劳模"光环"可以闪耀多久?劳模精神怎样持续地弘扬?劳模的"累积贡献率"如何量化与增值?劳模的推选、评价、分配、保障机制怎样建立和完善……"三人侃谈"从不同角度和层面,破解有关"劳模含金量"的若干问题.     

谈企业人才招聘现状与趋势

本文对我国企业人才招聘现状中存在的一系列问题,以及对企业人才招聘的发展趋势进行简单的分析阐述。     

岳兴录侃谈“谋”与“断”

今年在南京举行的第六届全国企业创新与公关策划研讨会暨全国国有企业摆脱困境发展振兴恳谈会上,我国著名策划学专家,中国策划学会(筹)执行会长岳兴录教授向大会所作的《企业领导决策理智化与科学策划》和《运用全新方剂医治国企困病》两个主题报告,在与会代表中产生了较大反响。     

“微招聘”显神通 小身材发挥大服务

随着微博和微信的普及,微招聘这个新名词也开始进入很多人的视野中。所谓微招聘,就是用简洁的文字把招聘、求职信息第一时间发布到微博和微信上。如今,不仅市场就业的服务机构使用,公共就业服务机构也都开始尝试这种新做法,而且把这种微招聘的形式进行了扩展和延伸,通过线上和线下的结合对老百姓提供各类公共就业服务,处处体现了微招聘发挥出的大服务。     

人才招聘"火爆"的背后

进入新的一年,辽宁省的人才招聘会出现前所未有的“火爆”局面。为什么会出现这一局面?现在,越来越多的企事业单位进一步认识到,事业的发展,关键在人才;企业要振兴,人才是根本。许多单位一改过去只招“现用现得利”人才的做法,开始把一些看好的,有潜力及专业对口的优秀毕业生招入“帐”下,并准备对他们进行国内外培训,为企业今后的改革与发展提供持续不断地人才智力保证。     

直线经理的招聘"经"

引子林希在2000年大学毕业后一直从事商旅服务方面的工作.尤其是他在N公司的5年之久的工作经历,让他积累了丰富的渠道销售经验.不过,因为公司晋升制度的不完善,林希一直得不到应有的报酬和职务上的晋升.于是他在加紧业务学习和提升自己能力的同时,还到各大人才招聘机构登记了自己的资料,并精心准备了一份相当漂亮的简历.功夫不负有心人,2005年10月,当地一家新成立的商旅服务公司L公司找到了林希,L公司十分欣赏和看重林希的才华及其销售经验,遂以丰厚的薪酬条件聘用他担任机票销售经理,久经沙场的林希到了新公司自然是游刃有余,业绩进步飞快.     

招聘不要信"细节"

一个人的行为细节往往最能反映他的个性.因此,有些单位在招聘时还设计些细节方面的试题,以此来观察应聘者;有些单位甚至通过"吃相"、"笔迹"等细节来决定用人与否.     

4"甩手掌柜"做招聘

招聘外包的优劣势 招聘外包就是用人单位将全部或部分招聘、甄选工作委托给第三方专业人力资源公司,让他们利用其在人才资源、评价工具和流程管理方面的优势来帮助用人单位完成招聘工作的一种方式.     

招聘四大"恶词"

招聘广告如何才能写得好?这是很有讲究、大有学问的.字里行间每句话、每个用词都蕴含着用人单位的企业文化和经营思想.招聘要想真正做到招得来、留得住、用得上,找到与企业"情投意合"的人才,组织好招聘广告的文字堪称成功的第一步.同时,一篇意思表达准确、职位描述足够专业的招聘启事本身就是企业形象的绝佳广告.但令人遗憾的是,时下很多企业的招聘广告中的有些用词是极不可取的,听起来冠冕堂皇,实际上却常常遭人误解,这种现象也反映出一些企业用人机制中的种种问题.     

市场监管以"小切口"贴近"大民生"

聚焦"民意最盼、危害最大、市场监管风险和压力最大"领域,市场监管部门挥"铁拳"办"铁案",持续开展民生领域案件查办"铁拳"行动,打出声威,打宣并重,一些消费者烦心、闹心事得以解决,区域性、行业性突出问题正逐步遏制.