从企业文化视角看待银行业员工流动

最近几年，随着市场经济体系逐渐成熟，国内外银行的扩张态势日趋明显，银行业内部的员工流动也开始彰显出常态特征。然而，频繁的员工流动会直接导致银行业人力资源重新组合、市场客户重新划分、企业战略重新修正，问接影响到社会发展的经济效益和社会效益，所以，认识和理解银行业员工流动的现象就成为经济发展必须面对和解决的问题。在促成员工流动的诸多原因中，企业文化对银行业员工的择岗择业有着不可替代的作用。     

经营管理技术 典型试题及解题思路

1．一个企业的文化强弱与否,取决于该企业的规模、历史、人员的流动程度以及文化起源的强烈程度等因素,下列哪项有关企业文化的说法是正确的？A．员工对企业基本价值观的接受程度和承诺程度越大,文化就越强。B．员工对企业基本价值观的接受程度和承诺程度越大,文化就越弱。C．强文化对管理人员的影响较弱。D．弱文化对员工的影响比强文化对员工的影响更大。     

如何构建农行新型企业文化

一、对过去企业文化建设的反思 应该说农业银行的企业文化建设经过多年实践和探索，已经有了一定的基础，管理层和员工对企业文化的重视程度也正在不断加强，但基于某些历史与承袭原因带来的缺陷也显而易见。     

克服跨国公司中的管理障碍做好跨文化管理

在跨国公司中,由于员工构成多元化,社会文化背景不同、语言不同,这就给企业的管理带来了一定的障碍.管理者要克服这种障碍,首先就要转变观念,承认、理解差异,主动适应差异;其次,加强企业文化建设,构建独特的企业管理哲学和企业理念;另外,选择合适的管理人员和管理策略,加强跨文化培训,并有意识地培养跨文化的经理人;还要正确处理好全球标准化与本土化管理之间的关系,从而提高管理效率.     

商业银行内部客户服务管理与企业文化创新——以某大型商业银行一级分行为例

在多年来的企业文化建设实践中,我国商业银行对客户的理解普遍从单一的"外部客户"向"内部客户"扩展。内部客户满意度影响着商业银行员工对本行企业文化的认可程度,同时也将影响着该行外部客户满意度的提升。本文以某家大型商业银行一级分行为例,借助对该分行内部客户服务满意度现状的调查,综合运用二维四象限分析、服务管理等工具,进行由点到面、纵横结合的系统评价,剖析产生问题的原因,并提出有针对性的改进思路。     

企业社会责任与公司竞争力的关系研究

企业履行社会责任会不同程度的影响企业的竞争力。本文基于利益相关者的视角,从股东、债权人、员工、客户、供应商、政府6个不同维度分析了其对企业竞争力的影响,重点分析了其是通过何种路径来提高企业的竞争力。     

标准成本差异及其应用的分析

由于各种原因,产品的实际成本与企业所要求的规定成本不相符,这种差异的产生我们将它称为目标成本差异或者标准成本差异。标准成本是通过准确的计算、调查分析得到的。用来判断企业的实际工作中使用的成本和企业预计会使用的成本;在实际工作中,不同程度的损耗和不可预见的损失会造成一定的成本差异。本文对标准成本差异的产生原因进行深入探讨,为其更好的在企业经济活动中的运用产生帮助。     

刨建企业

很大程度上，CEO的工作都与招聘人员有关——不管是全体员工、合伙人还是顾客。如果公司要发展，三者都很重要。对全体员工而言，起点是，必须形成一个对组织结构来源的清晰理解。只有以这样的目标征募，才能引进适合企业文化的人才，同时帮助企业朝正确的方向前进。     

基于OCAI量表的保险企业文化形态实证研究

以保险企业为调查对象,以OCAI量表为测量工具,实证研究了我国保险企业文化现有形态及未来期望形态,并从所有制类型和险种两个角度分析保险企业文化形态的差异。实证研究结果表明,目前保险企业以团队型文化为主导,兼具有层级型文化和市场型文化的特点,而创新型文化表现不足;从长远来看,保险从业人员期望仍然以团队型文化为主导,但是希望降低层级型文化特征,大幅提升创新型文化氛围;不同所有制类型的保险企业在四种文化形态表现程度上均存在差异,对团队型、市场型、层级型文化形态期望程度一致;人寿保险企业和财产保险企业在团队型文化与创新型文化的表现程度相同,在其他文化形态上的表现程度存在差异;两类保险企业在团队型文化和市场型文化形态上的变革期望相同,而在其他文化形态上的变革期望程度存在差异。     

酒店员工离职对企业利润影响模型分析

世界经济的发展也带动了我国各行各业的蓬勃发展,近几年来,我国酒店行业发展势头强劲,对酒店服务人员的需求迅速增加,酒店行业的激烈竞争,同时也导致了人力资源市场的竞争空前激烈,在一定程度上影响员工离职率。员工离职对酒店的影响是多方面的,不仅仅影响酒店日常工作能否顺利进行,同时也会影响企业的利润。本文主要围绕员工离职相关概念阐述,酒店员工离职的主要原因,以及员工离职对企业利润的影响三个方面的内容进行阐述。     

如何深植农行企业文化

一是深推。让大家明确哪些事情能做、哪些不能做。从业务知识到沟通技巧再到文化、思维,这是一个不断深化的过程,让员工快速融入企业之中。二是晨会。它可以鼓舞士气,推动业绩增长,并最终带动一个团队、一个整体的前进与成长。三是宣讲。当员工理解什么是属于自己的企业文化,在思想上就会把自己企     

企业内部薪酬差距与人力资本结构调整

本文考察薪酬差距如何影响企业内部的人力资本结构变动。基于员工不同教育程度划分人力资本层次,本文研究发现:(1)薪酬差距的增加显著降低了大学学历员工的比例,同时提升了高中及以下学历员工的比例;(2)通过构造工具变量和基于全球性经济危机的场景设定,我们发现薪酬差距和人力资本结构之间存在显著的因果关系;(3)在薪酬差距水平较高的情况下,薪酬差距的增加显著吸引了更有可能进入企业中高层的高学历员工。在薪酬差距水平较低的情况下,扩大薪酬差距显著提升(降低)了高中及以下学历(大学学历)员工比例,一个可能原因在于不同学历员工的议价能力存在差异。(4)薪酬差距与人力资本结构变化之间的相关性主要体现在规模较大、管理者平均年龄较低的企业。(5)人力资本结构在薪酬差距影响创新的过程中发挥了显著的中介效应,薪酬差距提升了研究生和本科学历员工比例,促进了企业创新。     

金融发展、企业控股权性质与商业银行长期信贷资金分配

由于历史与现实的原因，中国东西部地区金融市场发育程度存在较大差异，从而对商业银行长期信贷决策产生不同的影响。商业银行在进行长期信贷资金分配时，除了关注企业的偿债能力，也会把企业的控股权性质作为考察指标，使不同产权性质的企业面临不同的融资约束。本研究表明，金融市场发育程度影响了商业银行长期信贷决策，金融市场发展与银行长期...     

国有企业员工培训与开发存在的问题及解决对策研究

国有企业对员工进行培训有助于提高员工的满意度、培育良好的企业文化,有助于进一步提高企业的绩效,使企业适应各种环境变化。目前,国有企业员工培训开发缺乏合理有效的培训开发机制,对培训开发的重视程度不够,忽视培训需求分析,培训形式单一且培训方法传统,严重影响了国有企业的可持续发展。本研究对此现象进行了分析,认为国有企业员工培训开发应以人为本,增强对培训的重视程度,提升员工的整体素质。     

山区农行企业文化建设的几个问题

企业文化是一门新兴的管理学科,对山区农行来说正处于初始阶段。由于处于经济滞后、自然条件差的山区,员工文化素质参差不齐、服务设施落后等,开展企业文化建设有一定难度,需要探讨对策。一、正确理解“企业文化”概念提到企业文化,人们尚有一些模糊认识:一是认为企业文化是一种高深莫测的理论,一般人难以弄懂;二是认为企业文化就是搞一些文体活动、娱乐而已;三是认为企业文化就是装饰经营环境,员工统一着装,挂牌上岗等等。这些认识和看法反映了不同层次、不同文化素质的员工不同心态。     

企业文化视角下的中小企业员工忠诚度提升

中小企业的发展对中国经济有着重大的影响.然而如今,中小企业面临着许多挑战,员工的低忠诚度便是其中之一.本研究的重点就在于中小企业中的员工忠诚度,试图为提高员工忠诚度提出建议.本研究以问卷调查的方式进行研究,调查对象为65名中小企业员工.问卷结果显示,企业文化是影响中小企业的员工忠诚度的主要原因之一.因此,本研究试图用理论去解释这个结果,并就企业文化与员工忠诚度的关系进行讨论;除此以外,问卷还收集了65名中小企业员工对所在企业的企业文化的看法,为本研究就企业文化角度来提高员工的忠诚度提供了极大的帮助.     

构筑企业文化建立共同愿景

从一定意义上说，企业文化就是企业的“人化”。企业文化建设应该是为了人，关心人，理解人、尊重人，培育人、直至发展人。企业文化建设需要与企业的管理、企业的发展、员工的价值紧密结合起来，这样企业文化才富有生命力，才使员工感受到企业文化建设不空洞、不脱节、实实在在。为了用价值理念规范员工行为，使员工与企业同步成长，中国工商银行浙江省衢州分行坚持抓住银行业的特点，把提高资金营运效率和效益作为企业文化价值观来体现的同时，也把尊重员工当家作主的权利作为体现员工价值的有效途径。     

内部控制环境的分层次控制方法——“亚西亚”警示

内部控制是靠组织的董事会成员、管理层和其他员工实现经营的效率性和效果性、财务报告的可靠性及有关法律、规章的遵循性的过程。本文通过分析亚西亚内部控制环境失败的原因,寻找企业内部控制环境的更为有效的控制方法。文章采用了内部控制环境的分层次控制的方法,根据企业文化不同,员工所受的教育不同、水平不同,应该选取不同方法予以控制。     

新员工培训体系研究与完善——以四川安德鲁森食品有限公司为例

新员工在进入企业组织之前,每个人的工作经历、价值观念、文化背景等各不相同,与企业组织文化也不完全一致。新员工在招聘阶段,虽然对公司的形象、产品、市场及要承担的工作职责、薪酬待遇等有一定的了解,但很可能是比较片面或零碎的。当新员工进入现实的工作环境时,如果不对新员工进行培训,极易产生现实冲突,即新员工对其工作环境怀有的期望与工作实际情况之间存在差异。这种差异会使新员工产生失落感或挫败感。本文在对四川安德鲁森食品有限公司人力资源状况分析的基础上,提出该公司现有新员工培训出现的问题,以科学的理论知识为指导,结合公司实际培训工作中所产生的问题进行新员工培训体系的完善。     

新员工培训体系研究与完善——以四川安德鲁森食品有限公司为例

新员工在进入企业组织之前,每个人的工作经历、价值观念、文化背景等各不相同,与企业组织文化也不完全一致。新员工在招聘阶段,虽然对公司的形象、产品、市场及要承担的工作职责、薪酬待遇等有一定的了解,但很可能是比较片面或零碎的。当新员工进入现实的工作环境时,如果不对新员工进行培训,极易产生现实冲突,即新员工对其工作环境怀有的期望与工作实际情况之间存在差异。这种差异会使新员工产生失落感或挫败感。本文在对四川安德鲁森食品有限公司人力资源状况分析的基础上,提出该公司现有新员工培训出现的问题,以科学的理论知识为指导,结合公司实际培训工作中所产生的问题进行新员工培训体系的完善。