基于文化视角的家长式领导对领导——部属交换关系的影响

家长式领导是基于中国传统文化的本土化领导理论,包括权威领导、仁慈领导和德行领导三个维度。选取领导-部属交换(leader-member exchange,LMX)关系作为衡量领导有效性的指标,分析家长式领导行为特征和文化根基,探讨LMX的过程和结构,研究在中国文化背景下家长式领导的各维度对LMX关系的影响机制和效果。     

家长式领导风格下知识共享行为研究:主管信任的中介效应

家长式领导在非西方文化下普遍存在,研究其对企业中知识管理行为的影响机制具有一定理论和现实意义。通过对191个中国医院工作人员进行问卷调查,研究了家长式领导、主管信任与员工知识共享之间的作用机制。研究结果表明:家长式领导显著影响了员工的知识共享行为;主管信任在威权领导与知识共享之间具有中介作用,而在仁慈领导与知识共享之间发挥了部分中介作用。     

上级家长式领导风格影响下属组织公正感的机制

本文用两个研究探讨了上级家长式领导风格影响下属组织公正感的机制。研究一以264名MBA学员为被试,采用2×2×2完全随机设计的模拟情境实验,研究了家长式领导对下属组织公正感的影响,结果表明:家长式领导能够影响下属的程序公正感、领导公正和领导解释,但对下属分配公正感没有直接影响。研究二在分析已有研究的基础上,提出了家长式领导影响分配公正感的中介模型,并基于428名企事单位员工的调查数据对假设模型进行了验证,结果表明:家长式领导通过程序公正感、领导公正、领导解释的中介作用影响下属的分配公正感,同时仁慈领导对下属的分配公正感有直接影响。最后,对研究的理论和实践意义作了探讨,并提出了未来的研究方向。     

家长式领导对技能人才知识共享意愿的影响——基于自我概念的视角

以自我概念理论为基础,利用调研数据和层级回归分析方法,考察了中国情境下家长式领导对技能人才知识共享意愿的影响、技能人才的组织自尊在其中的中介作用以及权力距离在家长式领导与组织自尊之间的调节作用。结果显示:仁慈领导和德行领导对技能人才的知识共享意愿有积极的预测作用,而威权领导对技能人才的知识共享意愿有消极的预测作用;组织自尊在家长式领导与技能人才知识共享意愿之间起部分中介作用;权力距离对家长式领导与技能人才组织自尊的关系具有调节效应。     

威权领导对员工工作投入的影响:员工情绪智力的调节作用

威权领导是华人家长式领导三元论中相当鲜明而重要的一个维度。目前学界专门对威权领导和下属反应的研究还比较少,在已有的研究中关于威权领导对下属工作影响的一些研究结论存在不一致。本文将员工工作投入作为衡量员工对威权领导反应的重要结果变量,探讨威权领导对组织内员工工作投入的影响作用;同时,本研究也将进一步探讨下属情绪智力在威权领导与工作投入之间的调节作用。最终的研究结果进一步论证了威权领导对员工工作投入的显著预测效果。而在各维度层面,员工情绪智力各个维度与工作投入的各个维度存在部分相关关系;员工情绪智力在威权领导和员工的工作投入之间产生部分调节效果。     

家长式领导效能的实证研究

就目前我国管理学界而言,管理理论的借鉴多于本土原创.因此,将中国企业一些优秀的管理方法抽象和总结,并与其他国家企业进行分享,家长式领导理论就是其一重要成果.家长式领导是我国台湾学者郑伯埙等人(2000)基于中华文化背景而提出的管理理论.企业管理行为因文化的不同会有不同的风格、内涵和效能.本研究在家长式三元领导管理的基础上,探讨家长式领导在我国企业组织中的有效性及其内在作用机理,以发现适合我国文化特点的管理方式.实证研究了家长式管理广泛存在于所有的组织结构中,而其中用德行管理具有更高的效能.     

领导风格、心理授权与员工创造力:基于中国电力行业的实证研究

研究了变革型领导和家长式领导对员工创造力的影响及其作用机制。结果表明,变革型领导和家长式领导都是通过心理授权来影响员工创造力的,心理授权在变革型领导和家长式领导与员工创造力之间起着完全中介作用,但是由于领导方式的内涵不一样,两者对员工心理授权以及员工创造力的作用存在差异。同时,工具性社会支持和情感性社会支持在员工心理授权与创造力之间起着调节作用,并且工具性社会支持的调节效应要大于情感性社会支持的调节效应。     

性别角色对家长式领导风格的影响研究

自20世纪70年代末期以来，组织内女性成员和女性管理者比例明显增长和组织成员的多样化趋势，使得组织对领导产生了不同需求。各国学者对领导风格的研究也不断发展，特别是在对华人企业的治理结构和内部组织方式深入研究之后，提出家长式领导风格，有别于西方国家所流行的领导风格，引起有关学者的更多的关注。本研究将性别角色对家长式领导的影响做初步的探索研究。     

变革型领导和家长式领导的有效性初步研究与探讨

本文主要通过对变革型领导和家长式领导研究背景与相关文献的综述与剖析，对变革型领导和家长武领导的有效性进行了初步研究与探讨。     

家长式领导对跨学科团队创新绩效的影响——以交互记忆系统为中介变量

以130个跨学科团队为研究对象,从团队认知角度分析家长式领导对跨学科团队创新绩效的影响,并探析交互记忆系统的中介作用。结构方程模型分析结果显示:①家长式领导的仁慈和德行行为通过交互记忆系统对跨学科团队创新绩效产生正向影响,威权领导对交互记忆系统不产生显著影响且对跨学科团队创新绩效存在负向影响;②交互记忆系统部分中介仁慈领导、德行领导对跨学科团队创新绩效的影响。     

家长式领导对跨学科团队创新绩效的影响

以130个跨学科团队为研究对象,从团队认知角度分析家长式领导对跨学科团队创新绩效的影响,并探析交互记忆系统的中介作用。结构方程模型分析结果显示：①家长式领导的仁慈和德行行为通过交互记忆系统对跨学科团队创新绩效产生正向影响,威权领导对交互记忆系统不产生显著影响且对跨学科团队创新绩效存在负向影响;②交互记忆系统部分中介仁慈领导、德行领导对跨学科团队创新绩效的影响。     

领导风格研究综述

上个世纪70年代,由变革型领导风格的研究开始,领导学领域对领导者的研究上升到领导风格的研究层次.逐渐,领导风格成为领导学领域的一个重要研究主题,诸如"变革型、家长式、交易型、辱虐型"等领导风格受到了不同程度的关注和研究,领导风格的研究呈现"百家争鸣"的局面.国内的领导风格研究大多是在西方领导风格的研究基础上开展的,因此,本文将从领导风格的内涵、类型、结构因子及组织情境下的领导风格四方面对国外领导风格相关研究进行梳理,在此基础上,对国内领导风格研究进行评述.     

集体主义对个人创新影响的理论探索

国外有些研究认为,集体主义会阻碍个人创新,但在中日韩等传统集体主义国家的经济发展中,创新的贡献却有目共睹。为分析理论研究与现实矛盾的原因,对集体主义与个人创新的关系进行了探索,主要研究创新需求、领导风格和团队工作3类情景因素的作用。理论分析显示,在明确的外界创新需求、变革型领导和家长式领导、团队工作方式下,集体主义对个人创新有显著的积极作用。这一结论打破了集体主义不利于创新的传统观点,为未来研究提供了理论基础。     

家长式领导对知识转移绩效影响的探索式案例研究

知识是组织最有价值的战略资源,知识转移对组织效能与员工创造力有显著影响,领导风格对知识转移绩效有重要影响。随着全球一体化的加剧,“互联网＋”背景下互享、互联、互通的时代特征以及领导、员工思想和行为更趋于独立、开放、多元和包容。需重新解读以仁慈和威权为核心的家长式领导内涵与结构,探究家长式领导对知识转移绩效的影响机理。通过对一家小型高新技术企业进行访谈,基于案例资料,采用扎根理论法,重新构建知识经济时代下的家长式领导内涵和结构,确立关怀爱护、包容开明、鼓励教导与德行典范4个维度。结果发现,上述4个维度均能促使员工进行知识转移,并通过过程性或情境化行为提升知识转移绩效。     

调动高管本土化领导行为对团队知识转移的框架研究

选取中国本土化领导理论中具有代表性的愿景式领导、家长式领导以及公仆型领导，探索在企业内部高层调动背景下，其高管的领导行为对管理团队知识转移的影响。具体从知识转移的知识吸收能力、知识共享意愿以及知识转移渠道这三个维度构建整体框架，对中国本土化领导理论与知识转移理论进行了相关文献综述，并归纳出一个可行的理论框架。     

家长式领导、礼治与教父式领导——中西“教化与管理”的比较研究

家长式领导包括以下三个维度:训诫而使人敬畏、自我约束与差序;西方"教父式领导"包括:"继承与开创"、"训诫而使人敬畏"和"引导的责任"三个维度。中西"教化与管理"最大的不同在于西方既有对传统的遵循,也有创新甚至开创的涵义;二者相通之处是都具有"训诫而使人敬畏"的维度,它在某种程度上体现了"教化"一词的普适性。     

交易型领导、变革型领导与组织氛围关系的比较研究

领导类型的有很多种划分,其中广为接受的分类是交易型领导、变革型领导、家长式领导和服务型领导。不同的领导风格会引导员工选择不同的冲突处理方式。员工惯用的冲突处理方式,对组织氛围的形成有很重要的作用。     

从“权威性格”到“个人权威”——对本土组织领导及“差序格局”之“关系”形态的再探讨

在本土心理学研究脉络中,中国人的"权威性格"与中国社会的等级制文化似乎是一个毋庸置疑的理论预设,与之相关联的以儒家伦理为解释对象的"角色理论"充分影响到了以"尊尊"为中心之"家长式领导"研究的基本脉络。与"权威性格"的研究范式相反,以人情化个人关系为基础的"个人权威"则凸显了"尊尊"之外以"亲亲"为中心的某种"情理文化"的重要性,这可能也构成了所谓"差序式领导"研究的潜在理论基础。如果从不同组织场域及"差序格局"的多重面相出发,官僚政治场域的等级制"主从关系"与民间社会层面的人情化个人关系始终有着根本性的区别,即使是人情化的个人关系在"乡土"及"商场"不同场域背景下也趋于演化为表面和谐导向的"人缘关系"与真正相知相交的"朋友关系",进而构成不同性质的个人领导差序网络及其组织领导的结构模式。     

中国文化背景下工作-家庭氛围对工作-家庭冲突和满意感的影响研究

通过对中国知识员工的调查数据进行分析,探索性地研究了知识员工工作-家庭氛围产生的不同后果。研究发现,工作中"牺牲家庭的氛围"和家庭中"牺牲工作的氛围",都对工作-家庭冲突有正向影响;而工作中"关注家庭的氛围"和家庭中"关注工作的氛围",都对工作满意感和家庭满意感有正向影响;值得注意的是这个样本中"牺牲家庭的氛围"却对工作满意感有正向影响,这反映了中国文化情境下工作-家庭氛围的特殊现象,因而从中国传统儒家伦理视角和性别差异的视角对以上结论进行了解释。     

挑战性工作要求对变革型领导的“替代”:科研人员敬业度作用的间接调节模型

通过问卷法对186名科研人员进行调查,采用多元回归方法分析变革型领导和挑战性工作要求对敬业度的作用,考察后者的"领导替代"效应,并以内在动机为中介变量,构建挑战性工作要求的调节作用模型,阐明"领导替代"的作用路径。研究发现,变革型领导和挑战性工作要求均对敬业度具有促进作用,挑战性工作要求负向调节变革型领导与敬业度的关系。以内在动机为中介,挑战性工作要求通过负向调节内在动机与敬业度间关系实现对变革型领导与敬业度的调节,属于间接调节。此外,内在动机在变革型领导与敬业度间具有完全中介作用。最后,提出了针对科研人员的管理建议,以期拓展和丰富现有研究成果。