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刘芙蓉 《企业管理(北京)》2003,(10):44-45
神州数码控股有限公司成立于2000年,由原联想科技发展有限公司、联想集成系统有限公司和联想网络有限公司整合而成,2001年6月在香港上市。它不仅是国内第一的IT产品分销商,同时也是国内最大的系统集成商和知名的全线网络产品供应商。2002年,神州数码提出向软件和服务转型;2003年,成立软件集团,主攻金融、电信、税务、电子政务等领域。神州数码自2000年成立以来,业务发展迅速,从业人员从当初的300多人,发展到如今4000多人。公司在相当长的时间内实行的是固定薪酬制度,个人报酬与业绩关系不大。这种薪酬体系虽然在公司高速发展过程中起到了稳… 相似文献
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近年来,随着我国人事制度改革的逐步深入以及人才市场的逐步发展,企业间的人员流动越来越频繁.研发人员尤其突出。在中小型企业里,研发人员的流失率更高。 相似文献
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本文认为,取得的知识产权数量、设计产品的销售额和销售利润是主设计的量化考核指标,基础技术技能、设计工作量是辅助设计的量化考核指标,介绍了主设计、辅助设计的量化考核操作方法,并提供了一家IT企业研发人员量化考核制度。 相似文献
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考核难,职能部门考核更是难上加难.凡是亲身从事过绩效考核的HR们对这句话都会深有感触.在销售、生产、采购、质量等业务部门行之有效的考核方法,用在职能部门似乎就失去了作用.在业务部门看来,职能部门事不多,而考核结果却一直良好;而职能部门自己看来,自身工作烦琐而复杂,但却很难得到业务部门的认可.职能部门的考核真的那么难吗?有什么办法可以破解职能部门的考核难题呢? 相似文献
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在知识经济时代,知识型企业日益成为人们关注的焦点,而拥有较高人力资本存量的研发人员在知识型企业中具有举足轻重的地位。研发人员发散性强、富有挑战精神和不确定性高的个人及工作特质,使企业在管理、激励,尤其是绩效考核方面面临一些新的问题。本文在分析研发人员绩效考核在考核指标和考核结果应用等方面所存在问题的基础上,提出应通过完善考核指标和考核功能再定位等,来改善和提高研发人员的绩效考核。 相似文献
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本文先介绍了层次网络分析法(ANP)的基本理论与应用方法,然后建立了高新技术企业研发人员绩效考核模型,利用超级决策(SD)软件计算出各评价因素的权重,为高新技术企业研发人员的绩效考核提供参考。 相似文献
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<正>绩效考核作为人力资源管理中一个重要的组成部分,主要是通过设计一些方法、手段来实现对员工的有效监督评估,运用评估手段来全面分析员工的业绩、能力以及职业生涯的设计,并可针对员工能力欠缺的地方进行有效的培训,从而达到提升员工的整体素质。从理论上讲,是非常科学的。但从我公司导入人力资源管理后,通过实施绩效考核工作一年多的时间来分析,按咨询公司的理论考核方法进行操作后,暴露出一些问题,导致可操作性不强,主要表现在: 相似文献
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胜利油田是我国东部重要的石油工业基地,是全国第二大油田,现有员工98900余人。其中,有高级技术职称的1609人,有中级技术职称的6174人。目前,这个企业的绩效管理体系正在发生着变革。 相似文献
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绩效考核在国内企业曾风靡一时。许多企业老总视其为“灵丹妙药”,纷纷聘请咨询公司进行绩效考核设计.然后排除万难,强力推行。然而几年时间过去了,记者在一些企业走访调查时却发现:许多企业的绩效考核现已偃旗息鼓,流于形式了。原本期望绩效考核能最终提升企业业绩,但却发现绩效考核并没有带来高绩效甚至使业绩更糟。这是为什么? 相似文献
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在企业各项工作中,人力资源管理起着重要作用,而在人力资源管理中,人员考评又占有特殊的地位,它是科学地实施其他管理职能的基础。人员考评可为人力资源管理的各个方面提供多种信息,它是整个系统必不可少的组成部分,并与各部分紧密联系在一起,任何一项人力资源管理活动都离不开人事考核。人员考评制度的确立。有助于挑选与招聘高素质的员工。有助于建立一种科学合理的工资奖励制度,有助于制约与激励员工的工作,提高工作效率和经济效益。 相似文献
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企业研发人员管理现状 目前企业对研发人员的管理主要存在着两个方面的偏差。一是放任自由型,即对这些人员无管理目标,他们没有明确的主攻方向和新产品设计任务,仅仅解决企业生产中出现的一些技术问题。干多干少一个样,缺少必要的激励机制和相应的奖罚措施,使得他们技术创新的活力得不到发 相似文献
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传统评价销售人员工作能力的方法过于简单,不能全面反映其综合素质。本文从企业营销实际需要出发,介绍一种销售人员综合素质考核法,以期弥补以往考核办法的不足。 相似文献