浅谈中小企业核心人力资源成本控制方法

在现代经济社会中,人力资源的质量和数量是企业竞争的关键所在,所以,人力资源成本的控制势在必行。本文研究了中小企业人力资源的取得成本、人力资源的培训成本、人力资源的使用成本、人力资源的离职成本等具体内容及其对中小企业人力资源成本控制的影响,探讨了核心员工成本控制方法。     

关于人力资源成本控制的思考

人力资源成本管理是现代人力资源管理的重要内容,它的构成可体现在个人、企业、社会等多个方面,就企业面言,涉及到人力资源的取得、开发、使用、保障和离职等方面的内容。对人力资源成本的管理水平如何直接关系到企业的经济效益。在现阶段企业研究人力资源成本控制意义重大,加强人力资源成本管理尤为重要。     

离职面谈的艺术

一、引言在人力资源管理的过程中,离职管理历来是企业高层所关注的重点问题。一方面,员工离职有利于企业人才的新陈代谢,必要的人员流动能够提升员工的危机感和紧迫感,带来较高的劳动效率。但另一方面,员工的流动又会给企业带来损失,一个员工离职以后,从找新人到顺利上手,光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍;而核心员工的离职成本更高,严重时会成为企业人力资源危机的重要起因。总体来看,员工离职主要带来以下三方面的影响:一是可能泄露企业核心技术,将对原企业的业务造成冲击。专业技术人员的流失其实就     

企业离职员工的价值计量

企业对离职员工的开发利用已经成为当前社会的一种客观趋势,在企业人力资源会计核算中,可再利用离职员工的价值计量也成为人力资源会计核算的一个重要组成部分。由于离职员工的价值是个体价值,随机报偿价值计量模式和调整后的随机报偿价值计量模式应该是离职员工即期价值计量的主要形式:以形成成本为基础的价值计量是离职员工长期价值的估计。     

我国企业人力资源管理中离职管理新途径探究

企业人力资源管理中的离职管理越来越受到企业高管和人力资源部门主管的重视,这不仅仅是因为离职管理的难度不断增加,而且企业的员工离职现象逐渐影响到企业的整体发展。从企业的员工离职管理的基本概念入手,通过分析员工离职的现象及原因,提出一系列具有针对性的改进离职管理的建议和完善人力资源管理的意见,为今后企业的人力资源管理提供一些借鉴。     

建筑业人力资源成本研究

建筑业人力资源可以定义为从事建筑业生产活动的所有人员所蕴含的劳动能力的总和。建筑企业中,为了获得人力资源,在招聘、选拔、录用和培训人才的过程中必然要付出代价,这些费用构成了人力资源的成本。它包括五个部分:取得成本、开发成本、使用成本、保障成本、离职成本。其中,取得成本主要包括了招募成本、选拔成本、录用成本和安置成本;开发成本主要包括上岗前培训成本、岗位培训成本、脱产培训成本等;使用成本主要包括维持成本、奖励成本和调剂成本;保障成本主要包括健康保障成本、劳动事故保障成本、退休养老保障成本、失业保障成本;离职成本包括遣散补偿成本,遣散前业绩差别成本,空职成本。本文以彭城集团为例,对民营建筑企业人力资源成本会计核算进行介绍。     

人力资源成本会计的相关研究

当前随着经济发展速度的不断提升,对于人才的掌握已经成为企业不断成长壮大的关键,而人力资源成本会计工作的目的,即详细了解企业人力资源在招录、培训、使用和管理、离职等整个流程中成本方面的不同,目的是确保人力资源符合企业发展实际,实现对人力资源的科学管理。     

人力资源成本计量与价值计量方法初探

人力资源作为企业的一项重要资源，越来越被管理者所重视，企业会计应对其经济价值进行计量和报告。人力资源会计包括人力资源成本的计量和人力资源价值的计量。人力资源成本是为取得和开发人力资源而产生的费用支出，包括人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成本。人力资源的价值是由生产、发展、维护和延续劳动力所必须的生活资料价值所决定的。人力资源价值会计则从产出角度，以产出价值对人力资源的经济价值进行会计核算，实施前对企业内部人力资源价值进行预测性核算，这显然是与传统会计的历史成本原则相违背的。下面对此加以介绍。     

人力资源成本会计的相关研究

当前随着经济发展速度的不断提升，对于人才的掌握已经成为企业不断成长壮大的关键，而人力资源成本会计工作的目的，即详细了解企业人力资源在招录、培训、使用和管理、离职等整个流程中成本方面的不同，目的是确保人力资源符合企业发展实际，实现对人力资源的科学管理。     

人力资源成本计量与价值计量方法初探

人力资源作为企业的一项重要资源,越来越被管理者所重视,企业会计应对其经济价值进行计量和报告。人力资源会计包括人力资源成本的计量和人力资源价值的计量。人力资源成本是为取得和开发人力资源而产生的费用支出,包括人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成本。人力资源的价值是由生产、发展、维护和延续劳动力所必须的生活资料价值所决定的。人力资源价值会计则从产出角度．以产出价值对人力资源的经济价值进行会汁核算,实施前对企业内部人力资源价值进行预测性核算,这显然是与传统会计的历史成本原则相违背的。下面对此加以介绍。     

试论企业人力资源管理中的机会成本

从人力资源机会成本的概念入手,分析机会成本的特殊性,然后在企业对人力资源的两种选择,即保持原有人力资源现状和外聘或培训新员工达到岗位技术要求的基础上,通过重申企业人力资源的成本,寻找两者之间的密切联系点,并从薪酬制度方面来阐述如何降低人力资源机会成本,进一步分析员工离职对企业带来的风险及相应的处理对策,由此阐明了在企业人力资源管理中必须处处考虑到人力资源机会成本。     

如何降低员工流失率

<正> 人力资源已逐渐成为组织发展的"第一要素"。降低员工流失率,保留企业核心员工是让人力资源管理者焦头烂额的事情。合理的流失率有利于企业保持活力,但如果流失率过高,企业将蒙受直接损失(包括离职成本、替换成本、培训成本等)并影响到企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。是否存在较好的防范措施,降低员工流失率     

试论企业人力资源管理中的机会成本

从人力资源机会成本的概念入手,分析机会成本的特殊性,然后在企业对人力资源的两种选择,即保持原有人力资源现状和外聘或培训新员工达到岗位技术要求的基础上,通过重申企业人力资源的成本,寻找两者之间的密切联系点,并从薪酬制度方面来阐述如何降低人力资源机会成本,进一步分析员工离职对企业带来的风险及相应的处理对策,由此阐明了在企业人力资源管理中必须处处考虑到人力资源机会成本.     

人力资源薪酬激励策略的优化方式研究

人力资源管理部门是重要部门,对于公司企业的发展有着重要意义,而薪酬管理工作是人力资源管理中重要的一环,它对于公司员工任职或者离职有着重要的决定性作用。而人力资源薪酬管理主要是通过激励策略来不断地改善企业经济成效,从而更好地节约企业建设成本,但是人力资源薪酬激励策略的优化相对来说较为困难。所以企业要时刻重视起人力资源薪酬管理工作,并且不断地优化人力资源薪酬激励机制,从而更好地推动企业的发展。     

降低雇员流失成本的管理对策研究

本文在对雇员流失成本构成分析的基础上,结合人力资源管理的过程,主张对雇员流失成本的控制应从员工进入企业到退出企业,分四个阶段进行,包括员工招聘阶段,培训阶段、使用阶段和离职阶段的控制,并提出了各阶段的控制对策。     

人力资源招聘成本评估指标体系的构建

在人力资源已经成为第一资源的知识经济时代,构建一个科学的人力资源招聘成本指标评估体系对于节约成本具有重要意义。根据人力资源会计原理,招聘成本包括招募成本、选拔成本、录用成本、安置成本、离职成本、重置成本六个方面。然后再运用层次分析法确定指标权重,最终构建出符合实践需要的人力资源招聘成本评估指标体系。     

影响企业员工离职的原因分析及管理对策

离职研究是企业人力资源管理领域一个重要的课题。根据国内外的研究,离职有离职意向的影响因素和离职意向到行为的调节因素两大原因。企业管理者和研究人员要针对离职原因制定离职的管理对策,对企业具有十分重要的实践意义。     

物流企业员工离职行为研究

本研究探讨物流企业员工离职倾向的影响。对国内外离职研究文献进行总结,提出了影响员工离职行为的理论模型。在模型的基础上,为物流企业控制员工离职提出了人力资源管理的建议。     

饭店离职员工的管理对策

随着饭店行业竞争的加剧,酒店人力资源的短缺已成为困扰酒店的痼疾。在很多饭店的常规人力资源管理实践中,通常都非常重视人员的招聘和录用工作,而员工离职时大多采取较为漠然的态度,甚至与员工间形成对立关系。事实上,离职员工群体对于饭店的人力资源管理而言是一个非常重要的沟通对象和信息资源载体,将离职员工当作企业的宝贵资源,做好完善人才保留机制、离职面谈、离职员工信息管理和员工离职后的关系维护等工作,对于稳定现有员工队伍、维护企业良好形象具有重要的现实意义。     

自愿离职的成本测量及其影响因素:一个文献综述

自愿离职被称为是企业人力资源管理的利润黑洞,无论对于组织还是个人来说都意味着高昂的成本,本文在第一部分介绍既有研究中所涉及到的各种自愿离职成本的构成和测量方法,并在第二部分关注自愿离职的影响因素,值得注意的是,传统的影响因素探究遇到了理论和实践的不一致,于是在第三部分讨论了工作嵌入度是如何对该领域研究进行补充和发展的,在最后一部分,本文对我国的研究现状和发展启示进行了概述和讨论。