基于组织承诺理论的新生代员工激励对策

新生代员工已经或逐步成为企业的主力军,然而新生代员工的低组织承诺现象如流失率高、工作热情和积极性降低、低忠诚度等始终困扰着许多的管理者。因此,基于组织承诺理论建立的对新生代员工的激励机制将会为企业留住新生代员工带来一定的帮助。为此,通过构建一个科学有效的激励机制来提高新生代员工的组织承诺,进而留住新生代员工。     

90后员工的工作现状及对策分析:基于心理需求视角

随着90后员工逐步进入职场,对新生代员工的研究成为了众多学者们的研究热点.本文首先对新生代员工进行了界定,然后分析了新生代员工的特点及工作现状,最后为企业管理者提供了构建完善的管理体系的建议.     

“90后”员工管理问题与对策探讨

曾经被贴上"非主流"标签的"90后"如今已逐步进入职场,并将在今后由职场新生代转变为职场主力军。企业在管理"90后"员工这个特殊的群体时往往会遭遇种种问题。因此,在分析"90后"员工个性特点、成长背景以及管理问题的基础上,针对这些问题创造性地提出薪酬、培训、沟通、文化等方面的对策,以期对"90后"员工进行有效管理,吸引与留住优秀的"90后"员工。     

提高酒店新生代员工的适应能力有效改进酒店管理策略

刚入职不久的90后、80后新生代酒店员工思维独特,有较强的创新意识和新锐的价值观,他们让酒店管理者倍感压力。从心理学的需要、阻力、反应、适应等角度分析新生代员工的适应性,酒店对新生代员工的管理存在着误区:酒店是"求生存"的组织;"客人第一,员工第二";"等级森严"的酒店上、下级关系。为有效提高他们的适应能力,酒店管理者应做他们"信得过"的好上司;让新生代员工能认识到批评的价值;减少督导管理层,让新生代员工实现自我管理;学会承认与接受酒店新生代员工。     

90后新生代员工关系管理研究

高素质人才是知识经济时代企业提高自身核心竞争力的关键,90后新生代员工在新时期渐渐成为企业发展的核心力量,员工管理问题较为突出。本文着眼于90后新生代员工阐述了员工关系管理的意义,分析了90后员工的特点、管理内容,探究了90后员工关系管理现存问题与对策,以期为相关人士提供参考。     

双因素理论在“90后”员工管理中的应用——以海尔集团为例

随着"90后"逐渐步入工作岗位,如何有效地对"90后"员工进行管理是现在企业面临的一大难题。文章以海尔集团为分析对象,以赫兹伯格的双因素理论为依据,针对海尔集团对"90后"员工的管理方式进行分析,剖析海尔集团如何运用双因素理论对"90后"员工进行管理,发现其管理的不足之处并提出解决对策。     

怎么建设新生代员工喜欢的企业激励机制

<正>新生代员工是在互联网时代和知识经济时代成长起来的一代人,具有与传统员工不同的特征和需求,对企业的激励机制提出了新的要求。根据中国人力资源开发网发布的《2022年中国新生代员工发展报告》,新生代员工已经占据了中国劳动力市场的近四成,预计到2025年,新生代员工将成为中国劳动力市场的主力军。新生代员工具有较高的受教育水平、信息技术能力、     

基于新生代员工满意度调查的人力资源激励策略

员工满意度对于企业而言非常重要,员工满意度的提高不但能起到降低员工流失率的作用,同时还能有效地降低成本和提高工作效率。目前"90后"的新生代员工正在成为中国经济社会的主力军。新生代员工对于中国企业的未来发展,起着非常重要的作用。本文通过对东莞市部分企业中的新生代员工进行调查,了解新生代员工在生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求5个方面共10个指标的满意程度。并采用一般多元回归分析模型,深入探究影响员工整体满意度的主要因素,提出政策建议。本研究表明,薪酬、人际关系、晋升机会、信任和发展空间与员工整体满意度之间存在显著关系。     

新生代员工职场代际差异研究综论

为厘清新生代员工职场代际差异,以便企业构建与之相适应的管理机制,本文基于代际差异理论,从工作价值观、工作报酬认知、工作满意度及对企业履行员工社会责任的需求和响应行为四个方面详细分析了新生代员工在职场中的差异。研究发现,80后与90后员工在群体特征、工作价值观及工作报酬认知方面显著不同,两个时代的员工对企业履行员工社会责任的需求及行为响应方面有着明显差异。最后,提出了进一步研究的方向,对未来相关理论研究及管理实践具有一定的启示。     

基于激励—保健因素理论谈90后员工激励

<正>一、90后员工职场常见表现(一)频繁跳槽,流动率高在大批90后毕业生走向社会、走上工作岗位之后,网络上出现了"闪辞"、"闪辞族"等网络名词。根据《2012年度中国薪酬白皮书》有关数据显示,80后、90后员工作为职场新生代,离职率高达30.6%,远远高于企业员工的平均离职率,有专家透露,90后的职场离职率更高,90后员工成为不折不扣的"闪辞"代名词。(二)团队意识淡薄     

新生代知识型员工个性特征分析

新生代知识型员工带着一身独有的个性进入职场,他们在企业发展中占据越来越重要的地位。然而,也这一群体也因其异于以往员工的“独特”职场表现向传统的管理模式提出了冲击和挑战。为了帮助企业管理者适应新生代,及早制定有针对性的管理策略,国内外学者对新生代知识型员工的特征进行了研究。本研究在大量文献阅读、实践经验的基础上,结合新生代知识型员工的成长环境,总结出新生代知识型员工最突出的四大个性特征,为管理者高效地管理好80后、90后员工提供参考。     

新生代知识型员工的非物质激励因素分析及对策探究

随着80后、90后员工在各行各业中所占比例的持续增长,新生代知识型员工已成为促进社会发展的重要力量。特殊的成长环境以及良好的教育背景造就了新生代知识型员工相对于60、70后员工的鲜明个性和工作特点,这也给企业的人力资源管理工作带来不小的挑战。本文分析了80、90后知识型员工在工作中呈现出的特点,概括影响其工作的因素,出发的视角是非物质激励视角,就完善新生代知识型员工的非物质激励问题提出了相应的对策。     

S银行温州分行新生代员工离职原因分析及对策研究

如何根据新生代员工的群体特征,满足新生代员工的需求,留住新生代员工,成为了S银行温州分行亟待解决的问题。本文在对新生代员工群体特征分析的基础上,结合马斯洛需求层次理论和离职理论来探究S银行温州分行新生代员工的离职原因,通过对181名新生代离职员工进行问卷和访谈调查,结果表明,新生代员工的离职原因主要包括显失公平的薪酬设计、固化的职业生涯管理、行政化的领导风格、过程化的企业文化等方面,最后提出相应对策。     

企业新生代员工的管理策略研究

随着新生代员工大规模走进职场,如何更好地管理新生代员工,已成为企业倍感困扰的重要问题。企业在新生代员工管理上遇到的挑战,主要体现在:企业的命令式管理难以有效约束新生代员工,企业难以满足新生代员工多元化的心理需求,以及企业难以留住忠诚度不高的新生代员工。改进企业新生代员工管理,需转变管理理念,实现参与式管理模式;实行个性化管理,满足新生代员工多元化心理需求;重视职业规划,完善晋升激励机制;营造舒适愉悦的工作氛围,实现工作与生活平衡。     

针对90后企业员工管理模式创新的“一二三”

90后员工是最年轻的一代,已经成为企业换血的主力军。90后新生代存在的勇于表达、坚持自我等群体性特征跟很多企业固有的企业文化产生冲突。针对90后企业员工的管理模式需要全方位的创新。本文中提到关于90后企业员工管理模式创新的"一二三"具体是指"一种理念"、"两个方面"和"三个阶段。"一种理念意味着管理要理念为先,理念为核,并且明确核心理念就是要接受年轻人的自我成长,无条件地给予成长空间,成长带来的就是变化。两个方面是指"纸"的两面性。90后员工优缺点并存,并且会真实地展现。新生代敢于挑战权威,会与固有体系产生冲突,冲突过后只要处理得当也会和企业文化相互融合。三个阶段是指90后从象牙塔踏入社会进入企业所要经历的实习→晋升→找到自我三个阶段,每个阶段都是痛,并快乐着的。     

论新生代员工特征及其管理问题

在改革开放的今天,涌现出了许多优秀的“80后”、“90后”年轻人,进入各大企业成为企业的中坚力量,但是企业里的新生代员工的管理,由于新生代员工的独特特点,对企业来说是一种挑战。本文从社会、家庭、教育三方面的原因来解读新生代员工个体心理、人际关系、工作关系、工作生活特征,提出依据新生代员工的特征来加强职业教育、人性化管理、缓解情绪、提高专业化管理水平的管理对策,解决新生代员工在企业的管理问题,希望为后续的管理工作提供了参考。     

基于制造业的新生代员工管理方法探索

随着我国经济的快速发展和经济全球一体化步伐的加速,制造业在追求精益管理的生产方式的同时,深刻认识新生代员工管理的重要性。随着“中国制造”向“中国创造”转型,高端人才的紧缺和民工荒的显现,对现代制造型企业员工管理提出了新挑战。本文根据制造业的特点分析了新生代员工（本文将步入职场的80、90后员工,通称为新生代员工）的特征,提出一些新生代员工管理的个人见解,并分享了知名企业的管理策略,以供参考。     

新生代员工人际信任对员工关系绩效的影响机制研究

作为“85后”“90后”的新生代员工,从小接受国家教育以及各类信息的熏陶,在其成长的发展过程当中,数字经济、网络信息化技术、智能终端同时处于快速成长阶段,这造成了新生代的员工对文化多样性的包容程度越来越高,对个人的职业理想以及职业生涯规划更加独立和清晰。身处改革开放以及经济形式高质量发展的大环境下,新生代员工面临的挑战和机遇更加多样,同时在工作当中的自主性更强。新生代员工进入企业后成了组织当中的重要人力资源,对自我的约束感相对组织当中老员工来说较弱,同时对组织存在质疑,对组织的信任感不足。而对组织而言,员工的人际信任对员工的绩效有着关键的影响,而员工的个人绩效又是影响企业绩效的关键因素,因此如何提高员工绩效一直成为企业关心的重点和难点。文章以新生代的员工作为研究对象,并以招标代理行业内员工现状作为研究主体,从员工的人际信任的现状进行着手,引入招标代理行业内人际信任和员工的自尊感对工作满意程度的影响因素进行深入探讨,对员工的工作当中的表现进行探究,从而分析能够使得组织获得更高市场竞争力的更有成效的策略。     

S企业核心技术人才薪酬激励机制设计研究

激励性薪酬制度可以有效激发员工的创造力与潜能,提升员工工作积极性与投入度,进一步增强企业向心力。在本次研究中基于薪酬激励机制理论对现代企业核心技术员工对薪酬激励的需求进行研究,以此科学地制定薪酬激励机制,提升核心技术员工的工作积极性与工作满意度,降低企业核心技术人才的流失,使企业在"高质量发展"背景下,提升企业核心竞争力。     

论企业管理中“90后”“00后”员工管理

文章以企业管理中"90后""00后"员工管理为重点进行阐述,从"90后""00后"员工在企业中的工作特性、"90后""00后"员工中出现的问题、改进对"90后""00后"员工管理的对策等几方面进行探讨,旨在通过相应的措施帮助"90后""00后"更好地适应企业管理,从而实现企业的可持续发展。