高管团队异质性、战略决策质量与创新绩效研究

高管团队特征与创新绩效关系是近年来理论研究的热点.本文提出高管团队异质性、战略决策质量与创新绩效关系的理论模型并进行实证检验.研究结果表明:高管团队教育水平异质性和职业背景异质性与创新绩效和战略决策质量存在显著正相关关系;战略决策质量在高管团队教育水平异质性和职业异质性与创新绩效关系中具有部分中介作用.     

海归高管与企业创新:基于文化趋同的视角

基于2011?2017年中国A股上市公司数据,文章以海外经历作为高管文化特征的代理,从文化视角探索公司高管团队海外背景对企业创新的影响.研究发现,海归高管显著促进了企业创新投入.受组织异质情境影响,当企业财务冗余水平和高管持股比例越高时,海归高管的创新促进效应越明显.作用机制检验表明,海归高管通过提升高管团队风险偏好和自信度促进创新投入.进一步研究表明,海归高管通过促进创新投入提升了发明专利申请量.此外,与海外工作经历相比留学经历更能促进企业创新,同时具备两种经历的高管对企业创新的作用则明显大于仅拥有单一海外经历的高管.文章从文化趋同视角拓展了对海归高管创新决策内在逻辑及其作用边界的理解,丰富了高管早期经历主题研究文献,也为合理评估国家公派留学、高端引智等政策的实际效果提供了微观企业层面的经验证据.     

知识密集型服务企业高管团队特征与国际化水平的关系研究

本文基于高层阶梯理论,验证了知识密集型服务企业（KIBS）的高管团队特征与其国际化水平的关系,样本取自在A股和H股市场上市的67家中国KIBS企业。研究结果表明,高管团队特征对KIBS企业国际化水平有影响,高管团队的平均学历、国际经历比例与企业国际化水平成正相关,而平均年龄、任期异质性与企业国际化水平成负相关。     

高管持股的风险偏爱与R&D投入动机

从研发投入风险和决策者风险偏爱出发,以委托代理理论为框架,分析高管持股对企业RD投入的影响。研究结果显示:股东比管理者更愿意进行RD投入,高管持股对企业RD投入有激励作用,但这种激励在持股比例很低时不显著,只有当高管持股达到0.1%时,RD投入强度才显著提高。这说明对高风险的研发投入,只有那些与企业长远发展相关的利益群体,首先是股东,其次是持股达到一定比例的高管才有动机加大RD投入,促进企业的创新。     

风投企业高管人力资本特征与经营绩效——来自深市中小板的经验数据

利用平均年龄、受教育水平、专业背景异质性和政治背景四个维度,刻画了高层管理团队人力资本特征,选择2006～2008年深市中小板块前十大股东中有风险投资持股的168家企业作为研究样本,对风险投资企业的高管人力资本特征是否影响经营绩效进行了实证检验。研究结果显示,高管团队成员受教育水平和政治背景与风险投资企业经营绩效之间显著正相关,高管团队成员平均年龄和专业背景异质性对风险投资企业经营绩效影响不显著。     

探析女性高管对旅游企业的知识管理

本研究以中国旅游企业为研究对象,以关于企业高管团队的文献为基础,选用27家具有女性高管的旅游上市公司为研究样本,探讨女性所占高管比例,女性受教育水平和女性年龄对旅游企业绩效的影响。     

高管团队稳定性与企业战略差异度

企业战略是企业为了实现其使命和目标而制定的长远规划，高管层是企业战略的制定者。从高管团队稳定性角度出发，基于2010—2020年我国A股上市公司样本数据，探究高管团队稳定性对企业战略差异度的影响。研究发现，较强的高管团队稳定性能降低企业战略差异度，并且受到企业所有权性质、企业历史业绩期望差、生命周期以及客户集中度的影响。经济后果检验表明，稳定的高管团队降低企业战略差异度后进而会缓解企业经营风险以及非效率投资。研究结果揭示了高管团队稳定性在公司治理中产生的影响。     

高管团队薪酬差距、市场化进程与上市公司绩效

本文以2005—2010年我国上市公司为样本,实证分析了企业股权性质和市场化进程对高管团队薪酬差距和公司绩效的影响。研究结果发现,国有持股比例提高和市场化进程加快都会对高管团队薪酬差距与公司绩效之间的显著正相关关系产生积极影响;推进市场化进程是发挥高管团队薪酬激励作用的核心,灵活的薪酬管理体制将是国有企业改革的方向。     

高管团队断裂带、CEO权力距离与创新绩效

高管团队断裂带特征和结构对组织成果的影响得到了国内外广泛的研究。然而对于创新绩效的影响,并非所有的高管团队断裂带都是有害的分界线,关于什么样的高管团队更有效尚无一致的结论。基于中国2011—2019年上市公司面板数据,分析高管团队社会相关断裂带和任务相关断裂带与企业创新绩效的关系,以及CEO权力距离的调节作用。研究结果表明,高管团队社会相关断裂带与企业创新绩效呈负相关关系,任务相关断裂带则与企业创新绩效呈正相关关系,而CEO权力距离则有显著的负向调节效应。高管团队断裂带与创新绩效的关系模型进一步丰富了高层阶梯理论,同时也对高管团队建设工作具有一定指导意义。     

高管增持与公司业绩关系的实证研究——基于我国制造行业上市公司的数据

高管增持的上市公司中制造业企业占了大部分比例,而关于制造业高管增持与公司业绩的研究目前还比较少。本文以2009年~2013年A股市场制造业上市公司发生高管增持的企业为研究样本,用多元回归的方法分析了高管增持对公司业绩的影响。研究发现,制造行业高管增持与公司业绩呈显著正相关关系,高管增持能够传递企业良好发展的信号;前十大股东持股比例大于50%的制造行业上市公司,其股权结构会制约高管增持对公司业绩的影响。     

高管海外背景与企业绿色技术创新

企业绿色技术创新是在微观企业层面迈向绿色发展的必由之路，如何促进企业绿色技术创新成为值得研究的重大现实课题。本文以2010—2020年中国A股上市公司为研究样本，实证分析了高管海外背景对企业绿色技术创新的影响及其内在影响机制。研究结果表明：高管海外背景对企业绿色技术创新产生显著的驱动作用，在考虑可能存在的内生性问题后研究结果依然稳健；高管海外背景主要通过增加企业研发投入、提高企业社会责任表现和增强企业风险承担能力三条路径提高企业绿色技术创新绩效；约束型环境规制与激励型环境规制均在企业高管海外背景与企业绿色技术创新之间发挥正向调节作用。异质性分析结果表明，高管海外背景对企业绿色技术创新驱动效应在国有企业、重污染行业和市场化程度低的企业中更为明显。本文为如何促进企业转向以绿色可持续发展为导向的创新驱动发展战略提供新的研究视角，为制定合理的企业高管聘任决策，实现企业高质量发展具有重要的实践意义。     

高管团队兼职行为与企业业绩关系研究

本文以沪深106家高科技上市公司为研究样本,实证考察了企业高管团队成员的蓉职行为与企业绩效之间的相关性.研究发现高管成员的兼职行为与企业业绩之间存在显著的相关关系.高管兼职企业的规模越大、赢利情况越好,越有利于提高本企业的业绩;高管在企业集团外部兼职的企业数量越多越有利于提高本企业的业绩;高管在企业集团内部兼职企业的数量与业绩关系不显著.     

环境规制、高管背景特征与企业绩效的实证研究

基于波特假说和高层梯队理论,从微观视角检验环境规制对企业绩效的影响,考证企业决策视角下高管背景特征在二者间的调节效应.研究发现:环境规制与企业绩效显著正相关,高管背景特征在其中起调节作用,这种调节作用因背景特征的性质而异,具体表现为高管性别特征正向调节二者间关系,但不显著,高管学历特征和年龄特征显著负向调节二者间关系,高管任期特征和党员身份特征则显著正向调节二者间关系,且其背景特征的调节作用因企业属性不同而不同.拓展和丰富了环境规制与企业绩效的研究视域及作用路径,为企业应对环境规制、改善企业绩效提供了参考依据,为政府加强环境规制强度和环保执法力度贡献了微观证据.     

战略差异度、女性高管与企业成本粘性——来自制造业上市公司的经验证据

以2009年～2014年沪深两市制造业上市公司为样本,研究战略差异度、女性高管与成本粘性之间的关系.研究发现:基于代理问题及对未来的过度乐观预期,管理者会选择和同行之间具有较大差异度的战略,从而引起企业经营业绩的大幅波动,导致成本粘性问题,即战略差异度与成本粘性呈显著的正相关关系,战略差异度越高,成本粘性越高;而女性高管对这一关系具有负向的调节作用,女性高管的存在能够显著改善战略差异度对于企业成本结构的负面影响,并且女性高管数量越多,职位越高,这种负向的调节效应越明显.     

房地产上市公司高管激励与公司绩效相关性研究

在企业所有权和经营权的分离后,企业的所有者开始雇佣管理人员对企业进行管理,企业所有者本着股东利益最大化的原则设计出高管的薪酬安排以激励高管努力工作,为股东创造更多的财富。本文通过对我国房地产上市公司高管激励与公司绩效的相关性研究,得出了房地产上市公司高管人员薪金、持股比例、控制权收益和公司绩效之间的关系。利用该结论对房地产上市公司高管进行激励,有利于制定更符合企业发展战略的高管薪酬机制,同时使薪酬水平和薪酬结构能够更有效地吸引和激励高管人员。     

高管团队心理契约与组织绩效关系的实证研究——基于企业相对规模的比较

心理契约实质上是一种关于关系双方对等权利义务的主观假设或约定.由于高管团队成员在企业成长中处于关键性的决策者位置,他们与公司间心理契约关系的动态变化将影响到企业规模扩张的质量.文章以212家不同相对规模的企业为样本,实证研究表明:高管团队交易型心理契约和关系型心理契约均与组织绩效显著正相关;相对规模类型对高管团队交易型心理契约有显著影响,但对高管团队关系型心理契约没有显著影响;相对规模类型对高管团队心理契约与组织绩效的交互作用有显著影响.     

创业高管团队背景分析——以我国创业板上市公司为例

作为一个特殊团队,高管团队一直被视为企业最重要的资源,并对企业战略决策和战略执行有显著影响。高管团队特征及其在战略管理中作用的研究受到学术界和企业界的广泛关注。本研究以中国创业板上市公司的354个创业团队高管背景信息为样本,分别从高管团队职能背景、团队规模、性别比例、平均年龄等归纳一些会影响企业绩效的团队异质性因素,并与现有理论比较。     

上市公司高管团队特征与R&D投资研究

以中国上市公司1999～2006年的研发数据为样本,从公司高管团队人口特征和团队的异质性两个维度。实证检验了样本公司高管团队特征对公司R＆D投资强度的影响。结果发现,高管团队规模、团队平均受教育水平、平均任期都与公司研发投资强度之间显著正相关,团队的平均年龄与公司研发投资强度之间显著负相关。并且发现,控股股东类型不同。高管团队特征对公司R＆D投资强度的影响也不同。     

高管内部薪酬差距、研发投入与企业绩效——基于高新技术企业的实证研究

我国部分高新技术企业仍处于初创阶段,高管作为重要的人力资源,是企业发展的关键,其薪酬的设置会影响公平感、工作满意度,最终会影响到企业的技术创新以及综合绩效水平,因此充分发挥高管薪酬制度的激励作用尤为重要。通过选取2016—2020年A股高新技术上市企业,实证分析高管内部薪酬差距对企业绩效的影响,在此基础上研究研发投入在两者关系中的传导作用,发现高管内部薪酬差距正向促进企业绩效的提升,高管内部薪酬差距正向促进高新技术企业研发投入的提升;研发投入在高管内部薪酬差距对企业绩效产生影响的过程中,存在部分传导作用。进一步分析了国企与非国企中研发投入中介作用的差异,结合高新技术上市企业的实际情况,根据实证结果对高新技术上市企业提出了具体建议。     

高管军事经历、 公司治理与企业创新

使用来自沪深资本市场2009～2016年中国上市公司为研究对象,考察高管军事经历与企业创新活动投入二者之间的关系。实证结果显示:高管军事经历能够显著的推动企业创新活动;相较于国有性质的企业,这种影响在非国有性质的企业中表现更突出;中小板上市公司中高管军事经历对企业创新活动影响更为显著。上述结果在经过内生性分析和稳健性分析后仍然成立。研究结论对理解上市公司中高管的个人特质问题有一定帮助,为我国具有军事背景的高管在企业经营过程中的决策提供来自科学研究证据层面的决策参考依据。