助力"80后"

业界人士说,"60年代的员工是头低头;70年代的员工是背靠背;80年代的员工则是脸贴脸."当前,"80后"已经开始崭露头角.将来,"80后"将成为企业的主人,任何一个管理者都必须正视他们带来的强大冲击.     

酒店新生代员工的冲突管理

管理者必须用心地融入这个群体,因为新生代员工就是酒店行业的未来。近两年,多数酒店管理者感慨:现在的员工,"招不来,管不好,留不住"。尤其是"酒店新生     

论如何成为一名好的培训师——从人力资源的角度

培养人才作为管理者的重要职责已经成为共识.在培养人才的过程中,如何更好地萃取组织管理经验,培养好团队人才?自己辛辛苦苦组织团队参加培训,却总被领导批没效果、员工听没感觉;自己辛辛苦苦的备课讲授,总被员工评价内容不接地气,管理者到底如何做才能赢得员工认可?培训时场面"热火朝天",培训后员工"一动不动",管理者怎样做才能推动培训成果落地?知识需要传承,技能需要训练,管理者如何营造良好持续的组织学习氛围?华为之所以成功,是让"最优秀的人培养出更优秀的人!"接下来,咱们就此进行讨论.     

呼唤"人力资源经纪人"

在一个组织内,无论内部沟通渠道多么完善,对员工个体来说,始终是孤立无助的,在心理上必然需要可靠而专业的后盾做指导.未来人力资源管理与开发的趋势会使人力资源管理者的工作重新界定,"经纪人"会成为新的角色定位.     

员工激励漫谈

组织首先是人的集合体,组织的活动是靠人来进行的,管理既是对人的管理,也是通过人的管理.每一个管理者都希望自己的员工拼命地工作,为组织创造更多的效益.要使员工在工作中付出最大的努力,管理者就必须对员工进行有效的激励,把员工的潜能焕发出来.这是所有管理者都必须面对的问题.但是,在具体的管理实践中,有些激励措施往往并不奏效,甚至适得其反,那么,怎样才能有效地激励员工呢?     

美国跨国企业A员工“被高薪移植”背后的心理收入提升与企业文化设计

竞争企业利用高薪"移植"本企业的核心员工,诱使任职多年的员工相继离职,由此该企业人力资源管理的问题凸显而出,除了薪酬,更值得人力资源管理者深刻思考的是关于员工"心理收入"的提升问题,因为企业终究无法在核心员工递交离职信的同时,以临时加薪的方式再次留住这些员工。薪酬之外,"心理收入"占据至关重要的位置。本文讨论关于员工的"心里收入"如何连接企业文化,即多元文化价值观背景下,员工工作的心理收入如何融入企业文化以提升员工忠诚度的问题。     

浅谈80后员工管理

21世纪第一个10年过去,"80后"里的第一批人正式步入"而立之年",当"80后时代"的员工大量走入企业并逐渐成为职场主力军的时候,很多企业管理者面对80后表现得有些手足无措。因此,如何管理"80后"员工,成为企事业单位管理者面临的一个新课题。     

浅议组织员工组织归属感的建构

众多优秀管理者为了企业的长效发展,他们越来越清醒地认识到,要留住人才、充分发挥员工的"主观能动性",使之与组织共进退,二者"不离不弃",除了考虑经济利益的导向管理,还必须注意非经济利益方面的感性管理,即员工归属感问题.     

大庆电器:扣紧“桶箍” 加长“短板”

在企业文化建设中,大庆油田电力集团电器设备有限公司的管理者,创造性地运用"木桶理论","扣紧"企业管理机制的"桶箍",实施精细化管理,提升了管理机制的约束力;激发员工潜能,"拉长"员工主人翁     

新生代员工管理问题及对策分析

随着社会的快速发展,当代中国企业员工交替,"80、90后"新生代员工近年来已经逐步进入职场,正在成为企业发展的主力军。与此同时,新生代员工管理问题也随之越来越凸显,引起企业管理者和研究者的高度关注。本文在阐述新生代员工特点的基础上,分析新生代员工管理存在的问题,从管理方式、员工职业规划、培训制度、薪酬体系等方面提出相应的对策建议。     

问题员工三步走

员工激励是一门艺术,激励"问题员工"对管理人员提出了更高的要求.通过阅读本文,那些在员工管理中惯于使用刚性管理的管理者也许该做一下反思.     

从领导走向教练——教练技术在绩效辅导中的应用

随着组织中知识型员工的增加,管理者和员工的关系也发生了相应的变化。面对堪称"专家"的员工,管理者应当更多地通过沟通和引导帮助其实现绩效目标。本文立足于绩效辅导职责,结合辅导实施流程,分析了管理者所需的技能,以推动其成为合格的绩效导师和企业教练。     

哈林顿专栏管理者在塑造高绩效的员工中的职责

管理者常常会认为员工工作良好.当然会有一两名员工表现不够好,但是员工总体上表现优良.工作差的员工在组织中待不久,因为管理者会在他们影响其他员工之前,迅速让他们离开组织.留在组织中的员工为了应得的薪水而付出相应的努力.他们可靠而有见识,值得信赖,而且没有怨言地进行工作,但是他们的业绩是否超出管理者的期望了呢?事实并非如此.在工作之外的其它方面,他们的成果突出,超出期望,他们有能力为组织做出更多的贡献.     

员工思想政治工作之与“特殊员工”的沟通技巧初探

随着企业员工或组织成员的民主、法制、维权意识增强,类似于与"特殊员工"的沟通问题会增多,这些问题也是矛盾的焦点和管理的难点,如果不能及时沟通解决,往往会造成不良后果,甚至恶性事件。这对企业(管理者)与员工之间的沟通提出了更高的要求。因此,企业或组织的思想政治工作者必须要对"特殊员工"问题的特点和与"特殊员工"的沟通原则有所了解,并能够动用与"特殊员工"的沟通技巧,做好与"特殊员工"的沟通及思想政治工作,才能有效保持内部管理信息、言路的畅通,化解管理矛盾,避免事件恶化,避免"特殊员工"的投诉上访,避免造成不良影响,维护企业的和谐稳定及协调发展。     

拉近与员工的距离

"和你的员工、客户、供应商一起合作。你越信任团队的智慧和力量,就越能快速适应转变,更能为客户提供更好的产品和服务,你的企业也会变得越来越强大。"远东控股集团有限公司党委书记、董事局主席蒋锡培曾在自己的博客中,谈到了管理者在对待员工时应有的态度与方法。他说,"作为管理者,我们都知道,人才是企业最大的资产。你怎样对待员工,员工也会怎样对你。同时,     

心理边界视角下新生代员工离职管理建议

新生代员工是现代职场的生力军,群体特征明显,离职问题表现出新的时代特点。文章梳理了国内外关于心理边界的研究成果,从心理边界角度为新生代员工离职与群体管理提出建议,以期提升新生代员工对组织的认同感和归属感,提升组织在新时代背景下的适应力和竞争力,从"心"管理视角帮助管理者回归管理原点。     

员工“效能”与“幸福”不是选择题

近年来,"人力资源效能"和"员工幸福感"成为比较热门的话题。但许多管理者发现,二者在实践中并不容易把握,外在激励手段似乎成了提升员工幸福感的主要措施,但企业却面临成本上升、效能下降的困境,"人力资源效能"和"员工幸福感"似乎具有难以调和的矛盾。事实上,其中的一些认识误区需要进一步厘清。首先,人力资源效能和员工幸福感不是矛盾或对立的关系。员工幸福感的来源,当然需要一定的财务回报基础,同时员工也很关心自己职业生涯的发展。但当这些方面企业做到内部具有公平性和外部具有竞争力的     

你的企业在管理吗?

在判定这个问题是否太过简单甚至是多余的之前,请不妨思考以下几个问题: 你的企业在分工吗? 很多企业一定会有这样的"分工":各个职能部门有各自的任务,各个职能部门的员工也都分配了各自的任务.但是如果说因为你的企业已经做了这些就认定自己的企业已经做了分工,就未必能够获得管理因分工而带来的效率.因为这样的分工,即便是分的再细致,实际上也仅仅是完成了分工的一半"向下分工",即管理者把各种工作都分配给了员工.很多人都认为泰勒的科学管理因分工而大大提高了生产效率,事实上,这种生产效率来源于一个系统的广义分工:"向上分工"加"向下分工",因此,分工首先并不是在员工内部进行分工,而是先将管理者和员工分开,泰勒的革命在于完成了这种"向上分工",管理者必须完成管理者的事情,帮员工找出如何做才能最高效的完成任务的方法(而不是把这些交给员工来做),并想方设法让员工来用这些方法.     

知识型新生代员工的组织忠诚度探析

组织忠诚度已成为令管理者疲惫不堪的头等大事。面对号称是"跳跳族"的新生代员工,尤其是有望挑起组织生产经营"大梁"的知识型新生代员工,企业管理者想要攻克"低组织忠诚度"这一难题,首先需要掌握他们的职业心理,真正理解自己所管理的对象,然后探索合适的管理策略,以适应新生代员工管理。     

浅析职工薪酬新准则对国有企业薪酬管理的影响

管理者都希望自己的员工拼命工作,为组织创造更多的效益.要使员工在工作中付出最大的努力,管理者就必须对员工进行有效的激励,把员工的潜能激发出来,这是每个管理者都必须面对的问题.本文从国有企业职工薪酬管理的现状分析入手,指出<企业会计准则第9号--职工薪酬>(下称新准则)规范了除以股份为基础的薪酬以外的其他所有职工薪酬的会计处理和相关信息的披露,最后阐述了新准则时国有企业薪酬管理的影响.