关键绩效指标在企业绩效管理中的应用

关键绩效指标在企业人力资源管理中起着非常重要的作用,在绩效管理流程中,制定关键绩效指标是其中必不可少的重要环节.本文详细阐明了关键缋效指标的涵义,就如何确立关键绩效指标,建立关键绩效指标体系进行了分析和研究.     

论员工关键绩效指标的导入

关键绩效指标的导入,使人们在评价一个员工绩效的时候.不是对员工所有的工作职责都评价,而是选取几个重点的绩效指标,通过关注这几个关键绩效指标,来帮助员工改善绩效,进而改善企业的绩效.文章从关键绩效指标概念入手,重点介绍了关键绩效指标确定及落实方法,使人们在掌握指标确定及落实方法的同时,认识到导入员工关键绩效指标,可有效地保证组织绩效目标的实现.     

基于KPI的企业目标绩效管理探析——以Y公司构建目标绩效管理体系为例

构建适合企业自身发展的关键绩效指标(KPI)体系,明确各部门的主要责任,确定员工的绩效指标,体现对企业目标增值作用,体现员工和管理者共同的工作期望。文章以Y公司关键业绩指标(KPI)体系的构建及运转实施的实例,探析基于KPI的企业目标绩效管理体系,对企业如何建立KPI体系和如何操作运行有一定的启发作用。     

浅谈企业绩效管理中考核指标的选择与应用

绩效管理是现代企业经营管理很重要工作之一。绩效考核是进行绩效管理的重要步骤,制定合适有效的绩效考核指标是绩效管理取得成功的关键,绩效管理中考核指标的选择与应用成为建立绩效考核管理体系的中心环节。本文作者结合绩效管理工作中的实践对企业经营中绩效管理的考核指标选择与应用进行探讨。     

关键绩效评价指标的设计

在经济活动全球化、网络化、知识化的背景下,人力资源将成为推动企业发展的关键因素,是企业获取利润的重要手段。人力资源管理在企业管理中的地位在不断地上升,从管理支持者的角色转向成为企业的重要战略内容。人力资源管理理论和模式也发生了革命性的变化,绩效评价成为人力资源理论体系的核心内容,设计关键绩效指标是绩效评价中最棘手的任务。本文在实际案例与绩效评价理论、核心竞争力理论结合的基础上,提出了设计关键绩效指标的理论框架。一、设计关键绩效评价指标应遵循的原则关键绩效指标(一般为6项左右),是衡量流程绩效的一种目标式量…     

浅谈关键绩效指标管理应用

关键绩效指标(KPI)是基于企业经营管理绩效的系统考核体系。作为绩效考核体系设计的基础,关键绩效指标体系是用于考核和管理被考核者绩效的可量化的或可行为化的标准体系;是连接个体绩效与组织战略目标的一个桥梁;是通过关键绩效指标上达成的承诺,员工与管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通。笔者结合本企业关键绩效指标管理的应用效果,认为该工具是目标牵引机制;是资源导向机制;是实现有效沟通的手段;是以抓明确的改进措施作为过程控制的手段;具有开放性和自我完善的特性,是不断自我完善的绩效管理的系统绩效考核技术之一。     

铁路勘察设计企业绩效管理体系探讨

通过对多数中小型铁路勘察设计企业绩效考核管理工作的研究,分析目前铁路勘察设计企业绩效管理现状和存在问题,提出建立包括绩效设计、绩效跟踪、考核与反馈、绩效辅助、绩效改善等一系列环节的绩效管理体系。同时针对铁路勘察设计企业特点,应用平衡计分法(BSC)和关键绩效指标(KPI)基本思想和方法进一步深化绩效考核指标,加强绩效反馈、绩效跟踪等绩效管理工作,建立科学完善的绩效管理体系。     

建立以KPI为核心的现代企业绩效考核管理体系

传统的绩效管理方法，强调对有形资产增值、组织员工的绩效进行考评管理与激励，不注重与企业的总体战略规划结合，造成很多误区。全面绩效管理，即面向企业战略，就是通过关键绩效指标（Key Performance Index简称KPI），设计、实施、控制、调整、反馈，以实现全部KPI指标，从而实现企业战略目标。     

论绩效管理效度差的原因与对策

绩效管理是人力资源管理的核心，是一种衡量、评价、影响员工工作绩效的科学管理系统。建立绩效管理体系的目的就是要通过建立关键绩效指标，开展绩效考核，评价员工绩效，来达到引导员工行为，提升企业管理水平，实现企业总体发展目标。     

KPI在中小企业绩效管理中的运用

中小企业在我过国民经济中占有重要地位,中小企业的发展也是整个国家经济发展的必要。目前中小企业绩效管理指标设置相对简单,不能有效地反映企业战略,制约了中小企业的发展。关键绩效指标能把企业的战略目标分解为可操作的工作目标,它在企业绩效管理中有效的运用必能给企业带来新的活力。     

KPI考核:内涵、流程及对策探究

1、KPI考核的内涵。KPI(Key Performance Indicators)中可翻译为“关键绩效指标”。是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设量、取样、计算、分析。衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。是一种把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具,是企业绩效管理的基础。     

企业中层管理人员绩效考核方法初探

中层管理人员在企业中的地位和工作性质具有特殊性,其绩效考核方法建立是否科学、有效,成为整个绩效管理成败的关键。大量事实表明,企业激励和约束机制效果不明显,甚至导致负面效果的原因之一,就在于中层管理者绩效考核方法的失效。针对中层管理人员绩效考核存在的问题并结合企业实际,深入探讨KPI关键绩效指标法和360度考评法,并将两种方法组合应用,设计KPI关键绩效指标体系和中层管理人员绩效考核方法,尤其对关键业绩指标的提取、权重的分配、不同绩效考核指标的考核周期和绩效考核标准的确定等有实际意义。     

国有煤矿安全技术人员绩效管理量化指标体系构建

国有煤矿安全技术人员是国有煤矿企业安全生产的关键,加强对安全技术人员的绩效管理对国有煤矿企业具有重要意义。文章通过分析国有煤矿企业对安全技术人员绩效管理的现状和存在的问题,构建了国有煤矿安全技术人员绩效量化管理的指标体系,运用层次分析法对各级指标进行了量化和指标权重的确定,建立了完整的绩效量化评价指标体系,并提出了改善国有煤矿安全技术人员绩效管理的相关方法建议。     

MBK3绩效管理系统

通过构建有效的绩效管理系统,企业能够提高管理水平,从而使自己获得竞争优势。本文利用目标管理法、平衡记分卡、关键绩效指标以及360度考评等绩效管理的理念和方法构造出一种适合于我国企业的综合型绩效管理系统——MBK3进而介绍如何在企业内建立这个系统。     

基于BSG与KPI整合的绩效指标设计

面对市场激烈的竞争，绩效考核体系的构建日益成为S企业人力资源管理部门的工作重心，同时也越发重视绩效指标的设计。本文对平衡计分卡（BSC）和关键绩效指标O（PD进行了比较分析，并整合两者的优点设计出一套适合该企业的绩效指标体系，使之引导企业的生产运营以及长期目标的发展。     

为岗位定制“合身”的绩效管理

绩效管理是人力资源管理的重要环节，遗憾的是，现在被很多企业都认同并采用的绩效管理体系本身就存在着一些问题。与目标管理法，关键绩效指标法和平衡记分卡相比，绩效素质模型从选人育人的角度入手，将全面提升企业人力资源的竞争实力。     

鱼刺图战略分解法在绩效管理方案设计中的应用

随着市场竞争的加剧,企业寻求生存的法宝在于如何提升组织经营绩效以确保企业战略目标的实现。通过鱼刺图战略分解法提取关键绩效指标就可以找寻到指标间的因果关联,并将之层层分解落实至员工,从而实现企业的战略目标并产生实质的效益。它是一种适用于包括中小企业在内的进行绩效管理方案设计的强力武器。     

企业绩效管理KPI开发、应用流程探析

关键绩效指标(KPI)作为一款优秀绩效管理工具,被我国很多企业采纳并尝试。令人遗憾的是,只有个别企业能够很好地开发应用关键绩效指标,大部分企业缺乏设计科学完善的KPI体系的能力,在操作层面自然也很容易流于形式。这其中固然有对团队绩效考核比较困难的原因,但缺乏一套行之有效的KPI开发、应用流程,无疑也是一个重要原因。本文尝试在深刻理解KPI内涵的基础上,寻找能够恰当选择与运用KPI的流程。     

论如何建立企业的关键绩效指标(KPI)体系

关键绩效指标,由于其科学性和可操作性强的特点,在当前的企业管理实践中,已被越来越多的企业所采纳。文章主要就企业如何建立关键绩效指标体系做具体的说明和介绍,其操作步骤大体分为三步:建立企业级的KPI;将企业级的KPI分解为部门级的KPI;将部门级的KPI分解为个人级的KPI,并着重论述了确立企业级的KPI的两种工具,即平衡计分卡和其中关键业务领域的相关指标。     

KPI指标在商业银行绩效管理中的应用与改进

绩效管理中的关键绩效指标考评(KPI)具有提高组织结构集成化的特点,能够提高绩效管理效率和质量.将关键绩效指标考评(KPI)应用到商业银行绩效管理中,能够提高商业银行绩效管理职能,确保商业银行各项工作的顺利开展.但是目前我国商业银行绩效管理中应用关键绩效指标考评(KPI)的比较少,且存在诸多问题,例如,绩效指标与实际工...