代际传承、培养模式与私募股权投资

代际传承对家族企业的影响受到了各界的关注。以我国上市家族企业为研究样本,基于资源观理论和资产专用性理论,实证分析了代际传承对家族企业接受私募股权投资的影响。研究发现,与未完成代际传承的家族企业相比,已完成代际传承的家族企业接受私募股权投资显著减少。进一步研究发现,代际传承中接班人的培养模式同样会对家族企业接受私募股权投资产生影响,在代际传承后,相对于内部培养,外部培养接班人的家族企业更倾向于接受私募股权的投资。研究结论可为资源观理论和资产专用性理论的争论提供实证证据,为家族企业选择接班人培养模式提供参考。     

传承未来

企业传承是一个世界性难题,只是在发达国家,许多企业的治理机制和接班人计划比较完善,这个问题相对好一些,但国内企业特别是民营企业的传承却一直是困扰企业持续发展的瓶颈。研究显示,中国在未来两年内将面临7万名高级管理人才的缺口,高达89%的企业难以找到合格的高层接班人,足见企业传承问题的重要性和紧迫性。有关企业传承模式的论述很多,但依笔者之见,传承模式并不重要,因为各种传承模式都有成功和失败的案例,关键是如何对待传承。整天寻寻觅觅、夜不能寐并不能证明对传承问题的重视,正确对待传承问题,首先应明确几点:传承什么?传承给谁?…     

企业永续发展的基石——接班人计划

接班人计划是企业永续发展的基石,不论是人才发展或是人才管理系统化,接班人计划管理模式对于企业培养未来的领导班子都非常重要。本文具体分析了接班人计划的执行、接班人的甄选、培训与发展,提出了在实施中的管理重点。     

后危机时代我国家族企业权杖交接“三步曲”

后危机时代,我国家族企业将进入代际传承高峰期。代际传承往往是企业生命周期中的危险期。因此,未来家族企业需要在传承前优化制度设计,完善产权制度、成立家族委员会、制定家族章程;在传承中做好策略选择,尽早制订传承计划、创新传承方式、优化培养方式;在传承后加强危机应对,"送上马,扶一程",帮助接班人应对信任危机、管理危机和经营危机,实现企业基业顺利传承。     

家族企业接班人的选取模式研究

本文通过分析家族企业文化和领导人对企业核心资源的掌控程度这两个影响家族企业传承的要素,将家族企业分成四种不同类型。并针对不同家族企业的类型,相应提出了企业接班人的不同选取模式。     

家族企业接班人的选取模式研究

本文通过分析家族企业文化和领导人对企业核心资源的掌控程度这两个影响家族企业传承的要素,将家族企业分成四种不同类型。并针对不同家族企业的类型,相应提出了企业接班人的不同选取模式。     

基于动态能力构建的家族企业可持续发展研究

在对家族企业动态能力发展状态分析的基础上,基于企业动态能力理论建立了家族企业竞争力构造模型,并分析拟定了企业竞争优势波浪式演进曲线。同时,着重分析阐述了家族企业可持续发展过程中需要解决好企业核心刚性"创造性破除"、运行保障体制构建、企业动态能力体系构建、企业文化建设与品牌战略、企业传承与接班人培养等战略问题。     

大型企业接班人选拔模式研究

随着我国大型企业集团的不断增多,为促进国民经济持续健康快速发展,这些企业接班人问题的解决急需科学理论的指导.本文通过研究大型跨国企业接班人选拔模式与接班人任职期间经营业绩的相关性,发现决定企业接班成败的三个因素为:接班人由谁来选择,接班人是否已取得突出业绩或具备极佳的综合素质,以及接班人考察培养时间的长短.     

家族企业子女接班的制度化管理

作为我国家族企业代际传承首选形式的子女接班,由于我国家族企业深受"家文化"的影响,目前存在职业经理人队伍和市场不成熟,规模小、技术含量低的现状,家族企业尚未发展到两权分离的程度,故采用"子承父业"的接班模式具有一定的合理性。但是,我国家族企业子女接班未形成制度化,存在子女接班人选择的主观性和随意性、缺乏权力传承协调和移交机制等危害,最终导致信任危机和影响家族企业可持续发展等一系列的后果。因此,家族企业子女接班从子女接班人的甄选、培养、评估和考核、奖惩到最后获得继承权,需要运用人力资源管理的视角来分析,以此强化子女接班制度化管理思维。     

高绩效团队建设与企业接班人的培养

在经济全球化趋势影响下,企业间竞争也逐渐进入白热化阶段,为了抢占市场先机,打造高绩效团队,培养更多合格的接班人已成为主流趋势。高绩效团队建设与接班人培养,在提高团队与企业绩效管理水平的同时,也有利于企业执行力、凝聚力、文化驱动力的提高,实现企业整体综合竞争力的提升。结合企业实际情况,依照高绩效团队建设要求,采取一定措施打造高绩效团队,加强接班人培养,受到企业与社会各界的强烈关注。     

陈有庆家族:走遍天下根在潮汕

作为泰国华商巨富陈弼臣的第二代传人和亚洲金融集团的掌舵者,已年逾古稀的陈有庆、陈有汉兄弟与他们的金融家族,是潮汕华侨创业史的一个缩影,书写了潮商一大传奇。不仅如此,他们还以其特有的接班人培养模式彻底颠覆了富不过三代的老话,为家族企业的传承树立了经典榜样。他们走遍天下,对家乡山山水水、一草一木深深思念和眷恋,根永在潮汕家乡。     

从欧日长寿家族企业传承特点看我国家族企业的发展

目前我国家族企业处于代际交接的关键阶段,代际传承的问题困扰着许多企业家,如何顺利地实现交接是许多学者研究的热点。本文通过总结欧日等国家长寿家族企业的传承模式、家族企业价值观、培养模式、核心理念以及企业创新等五个方面,基于家族企业代际传承的视角,结合我国家族企业传承现状,归纳出对我国家族企业传承过程中的可借鉴之处。     

我国家族企业传承模式及存在的问题

我国实行改革开放以来,家族企业已经历了20多年的发展,曾经精力旺盛的第一代创始人如今已面临退位的关口,尚在成长中的第二代接班人在企业传承中承受着更大的竞争压力,家族企业在传承中面临着一系列问题。     

企业传承:选亲还是择贤

<正>选对企业接班人是权力传承的关键之笔,选定的接班人要能成为企业文化、经营理念等各因素的继承和执行者,同时要能忠于企业,继承发展,立足当前,开拓创新任正非隐退之后,谁来掌控华为?作为全球第二大电信设备厂商,已经66岁的华为创始人任正非在企业内部有着无法取代的影响力和控制力,"任总之后,华为能否续写传奇"一直是华为员工私下谈论的话题之一。很显然,面临"接班人"的并非只是华为一家企     

木兰“新势力”:传位于女

那些一心传位于子的企业家们,不妨换个思路:或许女儿更适合继承衣钵;退一步讲,即便女儿不合适,还可以考虑女婿近些年,中国民企老族长漫长的"头疼排行榜"又增加了一项——接班人问题。更为不堪的是,他们有意无意在接班人问题上DIY了很多道枷锁。首先,百年传承枷锁。很多企业把百年企业当成一个很唯一、很绝对的追求,其实全世界也没太多百年企业,百年企业密集长在中国的可能性     

家族企业从封闭式向开放式演变的治理模式研究

文章在剖析家族企业治理模式中存在的问题的基础上,认为家族企业要突破"长不大"的困境必须从封闭式治理模式向开放式的治理模式转变.这一转变的实现需要在产权结构多元化、组织结构规范化、人员有效配置、接班人的及早培养、企业文化的培育五个方面进行变革.     

兼顾家族传承和企业长青的新型家族管理模式研究

本文通过解析美的公司施行的"体外培养模式",提出了建立能够兼顾家庭传承和企业长青的新型家族管理模式的主张。     

制度接班

有一种近乎危言耸听的说法:中国企业正陷入接班人危机。仔细寻思,却不是毫无道理。改革开放二十年后,中国第一代创始人和管理者逐渐步入他们辉煌人生的后半程,对这些以家族企业模式为多数生存方式的众多民营企业家来说,传承接班与持续发展的问题已经从概念转变成了现实,“民企二代”的接班大戏正接连不断地开演。     

自信心培养,总在积极的人生细节中

西方教育从激励与激情的角度为激发孩子的自信心铺就了道路。我们企业在培养接班人时,也要激发他们心灵向上的动力。内心奠基的自信一定会让他们受用终身。600字生日演讲这一步我在今年第一期《中外管理》上谈到了企业家交接班中,最应该传承给子女的是普世价值观,是一个人正确的心灵引导和精神。而当时让我最     

富二代之思

未来,富二代们将要面临他们的烦恼和使命——他们是企业管理方式和治理结构上的转型一代,他们注定要扮演的是把一个魅力型管理的企业转为制度化管理的非常关键的角色。也许是因为大多数的民营企业家还处在年富力强的阶段,他们中的许多人对接班人计划选择了循序渐进的态度,将交出指挥棒的时间模糊化。富二代接班问题并不是一个能够一拖再拖的问题,这关系着整个企业的未来命运,如果仔细研究这些民营企业在传承问题上的做法,就能看出这些企业将来的归宿。富二代是否已经准备好传承家族事业的足够能量?这也许是所有人包括那些寻找接班人的企业家们想知道的。