上市公司税负榜：民企高出国企14个百分点

有媒体同时对全部A股上市公司的税负情况进行了调查，结果显示，就企业性质而言，民企的税负明显高于国企；就行业来看，化工税负最高，交运设备税负最低；就区域来说，广东省税负最高，青海省最低。     

中国产业链关键环节自主可控何以实现？——对高新技术企业集聚效应与技术创新的考察

文章利用国泰安数据库、投入产出表与上市公司数据（1990—2020）匹配得到我国1356家高新技术企业，采用空间基尼系数测度高新技术企业集聚程度。同时，文章测度产业链中心度与中介度衡量产业链关键环节可控程度，对我国高新技术企业集聚推进产业链关键环节自主可控提升程度进行研究，得出以下结论：总体层面，高新技术企业集聚、自主创新有效地推动了我国产业链关键环节可控能力提升。具体细分，一是所有制层面，国有高新技术企业和民营高新技术企业集聚对产业链关键环节可控能力提升具有促进作用，国有企业作用强度略大于民营企业；二是行业层面，高新技术企业集聚对产业链关键环节可控推动程度由强到弱依次为航空、航天器及设备制造业、电子及通信设备制造业和计算机及办公设备制造业、信息化学品制造业、医药制造业和医疗仪器设备及仪器仪表制造业；三是地区层面，高新技术企业集聚对产业链关键环节可控能力的推动作用强度依次为东部沿海、北部沿海、南部沿海、长江中游、黄河中游、西南地区、东北地区和西北地区；四是技术创新的中介效应，高新技术企业集聚通过技术创新有效驱动了产业链关键环节实现自主可控。据此，文章提出健全新型举国体制、强化科技强国、...     

高新技术企业人才流失成因及对策

一、高新技术企业人才流失现状 （一）北京地区不同所有制形式高新技术企业的人才流失现状 在国有或集体企业中，人才的总流失率最高的企业为10．6％，最高的主动辞职率为10％；在股份制企业中，人才的总流失率最高的为15．6％，最高的主动辞职率为15．2％：在国有股份制企业中，人才的总流失率最高的为23％，最高的主动辞职率为9％；在民营企业中，人才的总流失率最高的为28％，最高的主动辞职率为18％。     

非经济性激励成本控制在中国企业中的应用

本文从企业传统的以“高薪揽人”来吸引人才切入问题，指出在现代市场竞争和以人为本的思潮下非经济性激励成本的重要性，分析了中国企业进行非经济性激励成本控制的理论及现实运用，提出几种适用于中国企业的非经济性激励途径，并强调企业应针对自身特点，使经济与非经济性激励手段相配合，以最低的人力资本投入带来最高的产出效益。     

海利的目标:争创一流科技型企业集团

1984年以来，湖南化工研究院锐意改革，大胆创新，较成功地走出了四大步：全面推行技术经济责任承包，实现出成果、出人才、出效益；实行科技、生产、经营三结合，走科工贸一体化之路；搞科技股份制，组建了湖南海利化工股份有限公司，成为全国科技行业第二家上市公司；抓住机遇，经批准成立了“湖南海利高新技术产业集团”。现在，他们又提出新的奋斗目标：争创一流的科技型企业集团。我们祝愿他们的目标早日实现，愿海利精神遍地开花。一、海利集团的优势和特色湖南海利高新技术产业集团是以湖南化工研究院为核心，以湖南海利化工股份有限…     

行业动态

中国邮政改革方案浮出水面北京先行试点,六上市公司获消费十大满意品牌,四大行业国有重点企业创利能力持续提高,上半年高新技术产品出口比重继续扩大,北京物流人才缺口20万，高级管理层人才缺口达6万。     

天津港保税区高新技术企业创新效率及影响因素研究——基于数据包络分析方法和托宾模型

以天津港保税区2022年通过高新认定的226家高新技术企业为例，运用数据包络分析方法（DEA），从整体视角、级别视角、领域视角等多维度对企业创新效率进行评价，并采用托宾（Tobit）模型对创新效率的影响因素进行探究。结果表明，保税区高新技术企业中有15.49%达到最佳有效，73.01%的企业达到一般及以上能力水平，创新效率仍有提升空间；创新效率主要受纯技术效率限制；科技领军型高新技术企业创新效率最高、普通型次之、瞪羚型最低；不同技术领域高新技术企业创新效率差异明显；股权集中度、企业规模促进了创新效率提升，税收负担抑制创新效率。根据实证结果提出了天津港保税区提升高新技术企业创新效率的对策建议。     

亟需改善企业人才开发的地区不平衡问题

我国各地在企业人才开发方面发展不平衡。“东强西弱”的人才状况仍未得到根本改善；人才利用效益、人才开发政策环境也是“东优西劣”；同时各地企业在人才开发方面做法也不同，东西部地区差距明显。建议西部较发达地区应创造政策优势、加强人才引进、提高人才素质和竞争力。     

关注人才满意度 调整企业人才开发政策

调查发现，人才对企业人才开发政策整体满意度不高。国企人才对企业人才开发政策的满意度最低，外资和私营企业人才满意度最高。经济越发达地区人才对企业人才开发政策的满意度越高。目前我国企业人才开发政策普遍缺乏针对性和可操作性，口号多，实际行动少。各行业迫切希望政府加强对紧缺人才的培训工作，并尽快完善人才市场建设。各类人才希望放宽政策限制，建立、健全社会保障体系，为人才创业提供各种政策支持和融资渠道，建立以工作经历、专业能力、成果价值为导向的新型人才评价体系。     

改善政府服务 建设企业人才队伍

依据对22个省市、3000多份样本的问卷调查，就所属不同单位、性质、规模、地区、企业年龄、是否上市、是否高新技术、是否转制的企业及处于不同行业等背景的人才，对当前我国政府为企业人才队伍建设提供服务的满意度进行了深入分析。发现：对于政府为企业人才队伍建设提供的服务，不同背景人才对其满意度总体水平并不高。     

基于DEA-Malmquist指数方法的高新技术企业科技创新效率的动态评价——以铜仁市为例

高新技术企业的科技创新效率直接影响产业创新能力和地区经济效益。近年来铜仁市高新技术企业有了较快发展,运用DEA-Malmquist指数方法测算了铜仁市不同领域的高新技术企业创新效率的动态变化情况。研究表明：铜仁市高新技术企业整体实现了增长,但增幅不够大;不同领域高新技术企业之间的技术进步率存在较大差异,其中新材料行业的技术进步率最高。从发展战略上来看,铜仁市应该结合地区特点,合理配置科技资源以促使高新技术企业的发展。     

中国战略性新兴企业全要素生产率研究

本文基于2009—2019年31省市1019家战略性新兴企业数据，利用全局参比的DEA-Malmquist指数法测算了我国战略性新兴企业全要素生产率。研究发现：我国战略性新兴企业全要素生产率增长率较高，增长动力主要来自技术进步，然后才是纯技术效率和规模效率的增进；战略性新兴企业全要素生产率增长率总体上存在东部大于西部大于中部的特征，但结合分解项看西部和中部地区正不断追赶；战略性新兴企业全要素生产率增长率在不同行业间差距明显，最高的为新材料，最低的为生物和新能源汽车。文后根据研究结论提出了相应政策建议。     

终极控制、治理环境与盈余管理——基于中国上市公司非货币性交易的分析

本文以发生非货币性交易的上市公司为研究样本，结合企业终极产权性质和公司所处治理环境的影响，对上市公司盈余管理进行分析。研究得出：不同终极产权性质的上市公司利用非货币性交易方式进行盈余管理，其会计行为不具有显著差异；而终极控制权比例和公司所处治理环境则是影响上市公司盈余管理的重要变量。同时本文的检验结果表明，我国上市公司利用非货币性交易进行盈余管理是基于配股动机、扭亏动机和被特别处理动机。     

企业家精神与技术创新——基于企业异质性视角的实证分析

企业家精神是促进技术创新的内在驱动力.用2009—2017年沪深A股市场上市公司面板数据,将企业家精神、产权异质性、行业异质性等指标纳入计量模型,考察技术创新的影响因素.研究发现,企业家精神对技术创新有积极的促进作用,在考虑产权与行业异质性后,企业家精神对国有企业技术创新的促进力度大于非国有企业,企业家精神对非高新技术企业创新的拉动力度更大,但企业家精神对国有高新技术行业的技术创新的影响不显著,对非国有高新技术企业的技术创新的促进力度有所削弱.     

推行员工持股和股票期权前景广阔

员工持股(以下缩写ESOP)、股票期权(以下缩写ESO)制度在中国企业试点实施已有近十年时间了，实施领域达十余个行业，2000多家企业。在试点企业中，既有国有大中型企业，也有独资企业、合作、合资企业、民营企业；既有上市公司、也有非上市公司。这说明在我国企业中推行ESOP、ESO制度，是很有市场的。     

营造更加和谐的企业人际环境

关于人才开发的十二个管理制度模块的调查发现，我国企业人才对人际关系的满意度最高；在人际关系的五个项目的评价中，他们对同事之间的人际关系状况最为满意，但对干群关系现状满意度较低；影响人才对人际关系各项目的评价，既有典型行业工作环境的特征，更有企业管理制度和人际环境的因素。     

OFDI的研发自选择效应及其异质性研究——基于A股上市公司的经验证据

文章将内生增长函数引入Helpman的跨国公司异1质性模型,发现我国企业OFDI存在研发自选择效应。实证研究表明：跨国公司相对本土企业具有更高研发投入,OFDI强度与研发投入呈正相关关系;内生性研究表明,高研发投入企业倾向于自选择从事OFDI,但是OFDI并不能显著提高企业研发投入。异质性研究表明,OFDI的研发自选择效应具有地区异质性、行业异质性和所有权异质性,地区层面上,东部地区自选择效应最低,中部地区次之,西部地区最高;行业层面上,非高技术行业企业研发自选择效应更高;所有权层面上,国有企业研发自选择效应高于非国有企业。     

高新技术企业的人才保留策略

“办企业就是办人”柳传志一句经典的名言，形象地指出了人力资本对于企业的重要作用。随着高新技术和信息化在社会各个层面的深入渗透，越来越多的高新技术企业如雨后春笋般出现。相对于传统企业来说，高新技术企业有自身的特点：产品和技术新，没有以往的传统模式可以借鉴，包括产品和组织的管理：产品和项目灵活，很难在较长的时间内固定为一种运作模式，需要时时更新；市场变化快，动作部门和组织机构经常发生变动，包括职位、职级和工作内容i工作压力大，很多项目有严格的完成期限，加班的频率比较高等等。高新技术企业的员工整体也有自己的特点：高学历，年轻化，技术专业居多，人员素质相对单，肯学习和钻研，工作热情高，思维活跃等等。但是，这些人才的稳定性相对于传统行业比较差，据外企服务公司下属的咨询公司2004年市场调查，在高新技术企业员工全部职位的总体离职率为13．5％，相当于传统行业的1．73倍。而高新技术人才的培养时间比较长，企业需要投入大量的财力、物力，频繁的人才流动给企业造成了定的损失。如何控制离职率，做好人才的管理和保留工作，是企业管理面临的重要课题。     

企业参与乡村振兴中的同群效应研究——来自精准扶贫阶段的证据

在新发展阶段，企业参与是巩固拓展扶贫成果和乡村振兴不可或缺的一环。文章揭示了上市公司参与精准扶贫存在显著的同群效应，上市公司参与精准扶贫受到同地区与同行业其他上市公司的影响。竞争机制能够解释精准扶贫同群效应：行业层面，竞争更加激烈的行业精准扶贫的同群效应更加明显；地区（省份）层面，地区精准扶贫工作获奖传递了竞争信号，激励该地区更多上市公司模仿精准扶贫决策。进一步机制分析发现，国有企业在精准扶贫工作上起到了表率和引领作用，能够带动非国有企业参与精准扶贫。此外，行业龙头的精准扶贫决策起到示范作用，行业内其它上市公司通常会追随行业龙头的精准扶贫决策。文章进行了一系列稳健性检验，包括使用上市公司平均异质收益作为工具变量、替换被解释变量、变换估计方法、剔除金融行业样本，稳健性检验结果均支持本文的研究结论。从同群效应的影响结果来看，精准扶贫是可复制的扶贫模式，上市公司的模仿行为有利于获得更多的政府补贴、降低债务成本、增加销售，最终提升企业业绩，实现与贫困地区协作共赢。文章对于我国乡村振兴具有重要的启示意义。以政府为主导的乡村振兴存在诸多约束，应该充分发挥企业的同群效应，促进企业广泛参与乡村振兴工作...     

深度城市化与逆向城市化

中国经济发展的一个显著特点，是区域差异突出。以人均GDP衡量，1999年上海为3．1万元，广东为1．2万元，贵州仅为0．25万元，最高与最低相差12倍；以省区城乡居民人均可支配收入衡量，最高最低相差3倍以上；如果以发达省区的最发达地区高收入者与不发达省区的最不发达地区低收入者衡量，则最高与最低至少相差6倍以上；如果以10％最高收入者与10％最低收入者衡量，则最高与最低相差至少在10倍以上。例如，广东虎门镇农民最低社会保障水平就达到每人每年3600元，而中西部落后地区有不少农民每人每年仅1000元甚至不足千元纯收入，因此，地区差距至少在10倍以上。