企业家才能与企业家人力资本产权

企业家才能是一种稀缺的生产要素,也是一种稀缺的人力资本。企业家人力资本产权是各种权利组成的权利束,它的实现程度取决于企业家自身和企业的产权制度安排。由于企业家人力资本产权实现程度的多样性和企业家人力资本剩余产权的存在,所以企业家应该享有企业剩余产权,即剩余控制权和剩余索取权。     

试论企业家人力资本及其产权特征

<正>企业家是在不确定的市场中,发现市场机会,提出创意、实现创意,作出判断性决策的人;其人力资本表现为边际报酬递增、形成途径的特殊性和具有高度专有化的资源配置能力三个特征;从产权属性看,企业家人力资本天然属于企业家自己拥有,并且无法直接转让出去。一、企业家内涵虽然经济学家对企业家的理解各有千秋,角度不同,但对企业家的本质属性     

产权明晰是企业家精神发挥的保障

随着知识经济的到来。对人力资本的研究日渐深入，虽然研究内容各异，但都围绕人力资本产权与企业所有权的安排。在不完全合约中，让最重要、最难监督的成员和哪些贡献最难估计的投入要索的所有拥有企业所有权可以使剩余索取权和剩余控制权达到最大程度的对应。在科学高度发展的今天。许多理论可以测算出非人力资本的贡献．而对人力资本的贡献却相对难以计量。加之人力资本所有创造的无限性和监督的有限性使人力资本所有成为最重要和最难监督的人。因此人力资本的产权特征要求人力资本所有应该拥有企业所有权，成为企业剩余索取和控制。不同层次的人力资本所有应分享企业的不同剩余。从而成为企业的风险承担。在国有企业中。企业家对企业有着至关重要的作用．企业家精神的发挥受到了产权的限制．国有企业的企业家也应该参与市场的调节和竞争，这样他们才有努力工作的内在动因。     

基于产权的企业家人力资本定价探讨

文章介绍了企业家人力资本的产权特征,结合体制改革、效用变化分析了企业家人力资本定价的制度变迁,最后试图建立与产权相符的企业家人力资本定价制度。     

基于人力资本产权的企业家人力资本定价

如何对企业家人力资本进行合理定价逐步成为人力资本理论的又一个重要研究领域。本文通过分析企业家人力资本产权的特征,构建了市场经济条件下基于人力资本产权的企业家人力资本定价模型。     

企业家人力资本产权与股票期权激励

企业家人力资本是指企业家的经营能力和创新能力。它已经成为知识经济时代最稀缺的资源,是现代经济增长中最具有能动性的因素,具有边际报酬递增的特征。纵观国内外成功的企业,其中都有一位杰出的企业家,如通用公司的杰克·韦尔奇,微软的比尔·盖茨,松下的松下幸之助,联想的柳传志,海尔的张瑞敏等,他们都为企业创造无数的辉煌。因此,承认企业家人力资本产权,并设计相应的制度实现企业家人力资本产权具有重大的现实意义。企业家人力资本产权的特性在企业诸多人力资本中,企业家人力资本最具有能动性。这种能动性集中表现在对未来市场不确定性的…     

论企业家人力资本的产权激励--国企产权效率提高的突破口

企业家是企业组织中重要的人力资本、是维持企业运转的基本要素。正确认识企业家人力资本产权,是解决国有企业产权效率的突破口。本文将从企业家这种特殊要素的性质展开研究,把企业家视做有高附加值的人力资本分析其人力资本产权的特征,然后探求其人力资本的有效激励机制．     

产学研合作创新中人力资本产权制度分析

产学研合作创新是大学、科研机构科研人员人力资本使用权的暂时让渡,其本质是企业家人力资本与技术创新人员人力资本之间一组契约关系的结合。这两类人力资本不同的产权特征,决定了企业是合作创新中的主体,企业家拥有合作项目的剩余控制权和剩余索取权,技术创新人员收入中应该包含一部分不确定报酬。我国的科研管理体制和企业创新机制需要围绕这个中心进行改革。     

拥有人力资本是成为企业家的关键

在对企业家问题的研究过程中,企业家是否应具有非人力资本一直是有争议的问题。随着我国企业产权改革的深入,对企业家队伍建设的要求愈显紧迫。在此背景下,如何看待企业家的条件和功能就不单是一个理论争辩的问题了,它直接影响到我国企业家的成长及其功能的发挥。本文试图在比较人力资本与非人力资本差异的基础上,论证人力资本所有者应是充当企业家的优先者。 一、人力资本与非人力资本的交换关系 无论如何界定,企业家一定是在企业中从事其相关活动的个人。这样,企业的合约无疑对他产生影响。在企业的合约当中,人力资本与非人力资本…     

试论企业家人力资本及其产权特征

企业家是在不确定的市场中,发现市场机会,提出创意、实现创意,作出判断性决策的人;其人力资本表现为边际报酬递增、形成途径的特殊性和具有高度专有化的资源配置能力三个特征;从产权属性看,企业家人力资本天然属于企业家自己拥有,并且无法直接转让出去。一、企业家内涵虽然经济学家对企业家的理解各有千秋,角度不同,但对企业家的本质属性     

浅析人力资本及其计量

一、人力资本及其特性 企业产权可以分为主动产产权和被动产产权，从资本的角度看，则可分为物力资本和人力资本。人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、经验和技术熟练程度等，即表现为人的能力和素质。在人的素质既定后，人力资本则表现为从事工作的总人数以及劳动市场上的总工作时间。由于人的能力和素质主要是通过人力投资而获得的，因此人力资本又可以理解为对人的投资而形成的资本。     

企业家人力资本约束：自我、制度、市场

现代经济理论认为，企业是人力资本与物质资本的合作契约，企业家人力资本对企业的生存和发展起着重要作用．知识经济时代，经理革命背景下，公司经理权滥用的可能性不断加大，不能仅仅依靠企业家激励制度中的约束机制来制约企业家，而必须在激励制度的基础上构建专门的企业家人力资本约束制度，使激励制度和约束制度配合使用，达到解决公司经理权滥用问题、全面激励与约束企业家的目的。     

企业人力资本产权界定问题探讨——基于人本投资视角的分析

本文从人本投资视角出发,对企业人力资本产权界定的四个相关问题进行分析与论证。分析论证得出结论:在企业生产经营中,人力资本占主导地位,支配并雇佣物力资本共同构成生产力;人力资本产权是一组权利,包括所有权、使用权、支配权、收益权,核心是所有权和收益权;人力资本的所有权应该归作为自然人和企业投资人的员工个人所有;人力资本的使用权和支配权可以在一定程度、一定范围内以契约交易形式转移给企业。     

企业家人力资本价值与EVA奖金计划

<正> 在公司治理结构中,出资人(股东)和企业家(经营层)是一种典型的委托代理关系。出资人提供的是物质资本,企业家提供的是人力资本,物质资本和人力资本的结合促进了企业价值的提升,因此企业可以看作一种出资人和企业家合作的契约。与物质资本相似,企业家的人力资本在企业的价值创造和风险承担中发挥了重要的作用,企业家的人力资本理应获得企业的剩余索取权。     

企业家人力资本的扩张价值--商誉新思维

企业家人力资本具有价值扩张性,在使用过程中,会使自身内在的资本价值以及外部的企业整体价值得到不断增值和拓展,这是企业商誉的源泉。但由于企业家人力资本产权残缺的自贬性、扩张性的价值未能变现时,就会出现商誉为负的现象。商誉产生的前提条件:企业家人力资本的垄断商誉作为一项无形资产,具有不可辨认性,一般表现为一个企业超过同行业平均水平的超额盈利能力。对于商誉的理解,一般有两种观点:①商誉是未来预期收益的现值超过资产负债表内总资产(即不含商誉)正常受益的贴现值。②商誉是企业在转让、并购情况出现时,企业的总价值超过其净…     

经营者股权激励的本质及其启示

现代企业理论认为，企业是一个契约集，是个人之间交易产权的一种方式，是一个人力资本与非人力资本的特别合约（周其仁1996）。     

企业家人力资本参与企业收益分配研究

随着“知识经济“时代的来临,人力资本在企业利润创造中的作用日益重要,企业家作为企企业中的异质型人力资本,其在企业中的作用尤为重要。目前我国普遍存在对人力资本尤其是企业家人力资本的轻视与低估,企业家人力资本在分享企业收益时其产权没有得到承认,“剩余索取权“被剥夺,企业家的激励不足。本文对我国现了行社会、经济条件下如何对企业家人力资本进行收益分配问题进行了研究。     

产权理论和人力资本产权制度设计

知识经济的发展，使人力资本成为企业价值创造的主导因素。作为一项基本经济制度的产权具有激励和约束的功能。实现人力资本的产权激励和约束是企业面临的新课题。如何运用现代产权理论设计一套科学的产权架构，对人力资本进行有效的激励和约束是本文研究的内容。本文在分析了人力资本产权的特征后，把产权理论、企业理论引入人力资本产权制度设计，提出了实现人力资本产权激励和约束的思路和方法，具有一定的理论和实践价值。     

企业家人力资本研究

论述企业家人力资本的特性:缺乏程式性、全面性重于专业性、边界不确定性和产权不可直接界定与不可交易性;着重研究在企业家人力资本特性下的积累及其棘轮效应,这种效应包含在企业家人力资本积累的起点、过程和退出环节,相对于其他人力资本,企业家人力资本棘轮效应使得企业家人力资本投资风险尤其明显;进而分析企业家劳动的复杂性如何使得企业家劳动定价只能通过企业价值剩余来衡量,并说明合理计算企业价值剩余需要依赖于较为完善的要素市场;最后就创业与企业家培育提出相关建议。     

企业家视角下的中小企业公司治理问题研究

企业家主导的中小企业是企业家实现自身人力资本产权价值的组织,其企业所有权属于企业家所有,它所面临的治理问题,早期阶段是企业家与员工之间的治理问题,中期阶段是企业家与债权人之间的治理问题,后期阶段是股东(企业家)与经理之间的治理问题。在我国主要表现为:员工利益可能会得不到最大保障;外部债权融资比例不高,缺乏正式的协议,限制企业的后续发展;控股股东容易对小股东产生"剥夺"问题。控制和保持人力资本,建立企业家才能的指标评价体系,规范市场竞争秩序,从关系型契约转变为规则型契约,有助于解决这些治理问题。